Tecniche di selezione del personale nelle cooperative sociali di Bologna, Ferrara e Modena: un'indagine esplorativa

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Introduzione. 
Tutti noi abbiamo certamente più di un’esperienza diretta di selezione in generale, o di 
colloquio di lavoro, durante il quale la persona che ci sta di fronte, tramite tutta una 
serie di domande, una prova pratica oppure un test, mira a “conoscerci” in quanto 
persona, a valutare il nostro modo di essere e a capire quali sono le nostre conoscenze o 
abilità, per poi decidere se siamo o no idonei per svolgere un certo tipo di lavoro.  
Quello che però mi fa più riflettere quando si parla di selezione del personale è il fatto 
che tutte le esperienze ad essa collegate, sia personali e sia di molti conoscenti, sono 
tutte le une diverse dalle altre: c’è chi fa un colloquio di dieci minuti, chi invece 
sottopone i soggetti esaminati a più prove, anche di diverse ore, con test diversi oppure 
chi fa solo un colloquio veloce telefonico. Insomma, nella pratica non esiste un modo 
univoco da adottare per condurre una selezione, come non esiste una sola tecnica da 
utilizzare. 
L’interesse grazie al quale ha preso le mosse la mia tesi di laurea è sostanzialmente 
quello di capire che cos’è la selezione del personale, quali sono i suoi scopi principali, 
gli elementi che la costituiscono e qual è la sua impostazione pratica e non solo teorica. 
Inoltre, tramite l’analisi della disciplina, ho cercato di comprendere in quale “momento” 
devono essere applicate le tecniche e, di riflesso, quali e quante sono, al di là del 
comune colloquio di lavoro, che è sicuramente la tecnica più conosciuta dalla 
maggioranza delle persone. 
Unitariamente al mio interesse verso la comprensione della selezione del personale in 
generale e delle tecniche selettive in particolare, ho voluto anche fare un’analisi “sul 
campo” per accertarmi di persona di come vengono nella pratica utilizzate le tecniche 
selettive nelle aziende. Per fare questo ho rivolto la mia attenzione a un territorio 
specifico dell’Emilia, delimitandolo geograficamente secondo il mio interesse 
personale, nel quale ho contattato direttamente le cooperative sociali che vi lavorano e 
ad ognuna delle quali ho somministrato un questionario specificatamente dedicato a 
rilevare le tecniche di selezione da loro usate. 
Essendo la selezione del personale un ambito molto esteso, per permettere anche una 
certa chiarezza negli argomenti trattati ho suddiviso la presente tesi di laurea in tre parti:
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i temi trattati nelle diverse sezioni hanno una prospettiva di analisi che è al tempo stesso 
sia diversa sia collegata tra di loro, perché prima si utilizza una visione più teorica e poi 
una più applicativa.  
La prima parte, composta di tre capitoli, è denominata “La selezione e le sue fasi” è 
quella più prettamente teorica negli argomenti trattati e si apre con il primo capitolo che 
funge da breve introduzione al vasto panorama della gestione delle risorse umane, di cui 
la selezione del personale fa parte. Seguono poi i riferimenti al campo applicativo, ai 
compiti e alle funzioni di quest’ultima. Dopo aver inoltre parlato del rapporto che la 
selezione ha con la valutazione, si è scelto anche di inserire un accenno introduttivo alla 
tecniche utilizzate nel processo di valutazione dei candidati. 
L’attenzione si sposta poi, nel secondo capitolo, ad esaminare i “momenti” preparatori 
della selezione, che sono due: uno riguarda quello che è necessario analizzare 
dell’organizzazione prima di dare inizio alla selezione e l’altro è definito come “fase 
preselettiva”, in cui si rileva cosa fare prima di avviare il processo vero e proprio di 
ricerca e selezione del personale, il quale è esaminato nel capitolo terzo. In 
quest’ultimo, infatti, sono prese in considerazione nel dettaglio quali sono tutte le fasi 
che lo compongono, soffermandosi su ognuna di loro. 
La seconda parte della tesi, denominata “Gli strumenti”, è a sua volta costituita da altri 
tre capitoli e ha una prospettiva più pratica ed applicativa, perché l’interesse è rivolto ad 
analizzare quali e quante sono le tecniche usate nella selezione del personale, i punti di 
forza e le eventuali criticità di ognuna di loro. Nel quarto capitolo, dopo aver presentato 
una veloce rassegna delle tecniche selettive, si esaminano per prime quelle tecniche non 
scientifiche e non strutturate, le quali sono anche quelle meno applicate. Nel capitolo 
seguente si entra nel merito dell’intervista di selezione: in questo caso, oltre a fare 
chiarezza nei confronti dei termini colloquio ed intervista, ho esaminato lo scopo, le fasi 
e le diverse tipologie che la tecnica può assumere. Nel capitolo sei, invece si entra nel 
merito dei metodi di gruppo e dei test psicologici: anche in questo caso ne ho esaminato 
gli scopi, le caratteristiche e le tipologie.  
La terza ed ultima parte della tesi, denominata “La ricerca”, è invece composta da due 
capitoli, entrambi dedicati all’indagine: nel primo si descrive come è stata pianificata e
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condotta, spiegandone lo scopo e il modo tramite il quale è stato costruito il 
questionario utilizzato per raccogliere i dati. Nel capitolo otto invece l’attenzione si 
sposta alla loro analisi e rappresentazione grafica, anche tramite l’applicazione di alcuni 
elementi di statistica descrittiva. Questo capitolo ha inoltre anche una funzione 
conclusiva perché, nell’ultima parte, sono state inserite le riflessioni finali analizzando 
le criticità emerse durante l’interpretazione dei dati, al fine di comprendere quali sono le 
tecniche di selezione più utilizzate nel territorio di riferimento e quanto si discostano 
nella pratica (quello che fanno) dalla teoria (quello che si dovrebbe fare).
Parte prima. 
La selezione e le sue fasi.
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Capitolo uno. 
La gestione delle risorse umane e la selezione del personale. 
 
1. Introduzione. 
Parlare di selezione del personale collega direttamente al grande contesto della Gestione 
delle Risorse Umane all’interno del quale la selezione del personale rappresenta uno dei 
processi principali. In questo capitolo, che funge essenzialmente da introduzione al 
vastissimo panorama della selezione del personale, i temi in esaminati sono suddivisi in 
due parti: 
 la prima verte su una sintesi dell’evoluzione storica della gestione delle risorse 
umane per poi procedere ad esaminarne il campo applicativo; 
 nella seconda, l’attenzione si sposta in modo più specifico alla selezione del 
personale, iniziando con un rapido accenno alla sua storia per poi indagarne i 
compiti, l’obiettivo e il suo importante rapporto con la valutazione. 
Nel capitolo inoltre è dato un breve spazio all’anticipazione di alcuni contenuti che sono 
trattati nel corso della presente tesi, accennando alle diverse tipologie di strumenti che 
sono applicati in abito selettivo. 
2. L’evoluzione delle risorse umane. 
Oggi, la gestione delle risorse umane ha un ruolo di primo piano nella vita 
organizzativa, dove l’attenzione è rivolta alla persona-lavoratrice nella sua globalità, 
perché è considerata il perno attorno al quale tutta l’impresa ruota, poiché l’essere 
umano è considerato la chiave del successo organizzativo. Gestire il personale significa 
secondo Auteri (2009) “guardare di volta in volta a queste persone secondo un’ottica di 
pianificazione, reclutamento, selezione, assunzione, formazione e addestramento, 
valutazione delle prestazioni, valutazione del potenziale, amministrazione e 
retribuzione, comunicazione e clima”
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. Analizzare il cammino compiuto dalla 
disciplina, implica necessariamente seguire l’evoluzione che hanno avuto il concetto di 
                                                             
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 Auteri E. (a cura di) (2009). Management delle risorse umane. Fondamenti professionali, Guerino 
Studio: Edizioni Angelo, p. 22.
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lavoro e di mercato del lavoro, di organizzazione e d’impresa, di cultura e di società, di 
tecnologia e di economia, di istruzione nelle diverse fasi evolutive dell’uomo, ma anche, 
come si vedrà, al diverso modo di considerare l’uomo-lavoratore. Adotteremo in questa 
tesi un approccio psicologico alla gestione delle risorse umane.  
La psicologia del lavoro, ottica che si impiegherà più frequentemente in questo lavoro 
nella trattazione della gestione delle risorse umane, nasce nel 1913 grazie a Münsterberg 
che ha fondato la psicotecnica, in un periodo storico di forte sviluppo del concetto e 
della normativa del lavoro, dove le personalità emergenti nel campo sono 
principalmente Gemelli, Taylor e Mayo
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. Interessante è notare quanto sottolinea Pedon 
(2010), secondo il quale in quell’epoca, già con Taylor, è nota l’attività strategica delle 
risorse umane in un’organizzazione, anche se la sua funzione coincide per lo più con 
una gestione razionale e formale del rapporto di lavoro in un’ottica di “direzione 
amministrativa”
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. 
Tale visione coincide con la creazione del capo-staff e delle line, che sono suddivisi 
secondo una struttura gerarchica (dirigenti, quadri, impiegati e operai), dove il compito 
della gestione del personale riguarda per lo più nel fare rispettare un sistema normativo 
che controllava scrupolosamente i ruoli, le funzioni e i comportamenti dei soggetti.  In 
questo periodo, quindi, l’attenzione non si rivolge assolutamente ai bisogni, alle 
motivazioni, ai sentimenti e alla soggettività della persona, che sono ritenuti del tutto 
estranei al funzionamento organizzativo.  
Una concezione di questo tipo, vede dunque la funzione della gestione delle risorse 
umane del tutto slegata dal vertice dell’organizzazione e dalle linee operative, che si 
limita alla messa in pratica degli aspetti giuridici, contrattuali e amministrativi, senza 
avere alcuno spazio per la gestione delle politiche del personale, il quale era appunto 
scelto dal vertice e dalle line
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. 
                                                             
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 Maeran R., Pedon A. (2002). Storia, evoluzione e prospettive della psicologia del lavoro. In: De Carlo 
N. A. (a cura di). Teorie e strumenti per lo psicologo del lavoro e delle organizzazioni. Milano: Franco 
Angeli, pp. 26-31. 
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 Pedon A. (2010). Risorse umane. Sviluppo della disciplina. In: Argentero P., Cortese C. G., Piccardo C. 
(a cura di). Psicologia delle risorse umane. Milano: Raffaello Cortina editore, pp. 2-16. 
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 Costa G., Gianecchini M. (a cura di) (2005). Risorse umane. Persone, relazioni e valore. Milano: 
McGraw-Hill, pp. 14-16.