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Introduzione.
Tutti noi abbiamo certamente più di un’esperienza diretta di selezione in generale, o di
colloquio di lavoro, durante il quale la persona che ci sta di fronte, tramite tutta una
serie di domande, una prova pratica oppure un test, mira a “conoscerci” in quanto
persona, a valutare il nostro modo di essere e a capire quali sono le nostre conoscenze o
abilità, per poi decidere se siamo o no idonei per svolgere un certo tipo di lavoro.
Quello che però mi fa più riflettere quando si parla di selezione del personale è il fatto
che tutte le esperienze ad essa collegate, sia personali e sia di molti conoscenti, sono
tutte le une diverse dalle altre: c’è chi fa un colloquio di dieci minuti, chi invece
sottopone i soggetti esaminati a più prove, anche di diverse ore, con test diversi oppure
chi fa solo un colloquio veloce telefonico. Insomma, nella pratica non esiste un modo
univoco da adottare per condurre una selezione, come non esiste una sola tecnica da
utilizzare.
L’interesse grazie al quale ha preso le mosse la mia tesi di laurea è sostanzialmente
quello di capire che cos’è la selezione del personale, quali sono i suoi scopi principali,
gli elementi che la costituiscono e qual è la sua impostazione pratica e non solo teorica.
Inoltre, tramite l’analisi della disciplina, ho cercato di comprendere in quale “momento”
devono essere applicate le tecniche e, di riflesso, quali e quante sono, al di là del
comune colloquio di lavoro, che è sicuramente la tecnica più conosciuta dalla
maggioranza delle persone.
Unitariamente al mio interesse verso la comprensione della selezione del personale in
generale e delle tecniche selettive in particolare, ho voluto anche fare un’analisi “sul
campo” per accertarmi di persona di come vengono nella pratica utilizzate le tecniche
selettive nelle aziende. Per fare questo ho rivolto la mia attenzione a un territorio
specifico dell’Emilia, delimitandolo geograficamente secondo il mio interesse
personale, nel quale ho contattato direttamente le cooperative sociali che vi lavorano e
ad ognuna delle quali ho somministrato un questionario specificatamente dedicato a
rilevare le tecniche di selezione da loro usate.
Essendo la selezione del personale un ambito molto esteso, per permettere anche una
certa chiarezza negli argomenti trattati ho suddiviso la presente tesi di laurea in tre parti:
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i temi trattati nelle diverse sezioni hanno una prospettiva di analisi che è al tempo stesso
sia diversa sia collegata tra di loro, perché prima si utilizza una visione più teorica e poi
una più applicativa.
La prima parte, composta di tre capitoli, è denominata “La selezione e le sue fasi” è
quella più prettamente teorica negli argomenti trattati e si apre con il primo capitolo che
funge da breve introduzione al vasto panorama della gestione delle risorse umane, di cui
la selezione del personale fa parte. Seguono poi i riferimenti al campo applicativo, ai
compiti e alle funzioni di quest’ultima. Dopo aver inoltre parlato del rapporto che la
selezione ha con la valutazione, si è scelto anche di inserire un accenno introduttivo alla
tecniche utilizzate nel processo di valutazione dei candidati.
L’attenzione si sposta poi, nel secondo capitolo, ad esaminare i “momenti” preparatori
della selezione, che sono due: uno riguarda quello che è necessario analizzare
dell’organizzazione prima di dare inizio alla selezione e l’altro è definito come “fase
preselettiva”, in cui si rileva cosa fare prima di avviare il processo vero e proprio di
ricerca e selezione del personale, il quale è esaminato nel capitolo terzo. In
quest’ultimo, infatti, sono prese in considerazione nel dettaglio quali sono tutte le fasi
che lo compongono, soffermandosi su ognuna di loro.
La seconda parte della tesi, denominata “Gli strumenti”, è a sua volta costituita da altri
tre capitoli e ha una prospettiva più pratica ed applicativa, perché l’interesse è rivolto ad
analizzare quali e quante sono le tecniche usate nella selezione del personale, i punti di
forza e le eventuali criticità di ognuna di loro. Nel quarto capitolo, dopo aver presentato
una veloce rassegna delle tecniche selettive, si esaminano per prime quelle tecniche non
scientifiche e non strutturate, le quali sono anche quelle meno applicate. Nel capitolo
seguente si entra nel merito dell’intervista di selezione: in questo caso, oltre a fare
chiarezza nei confronti dei termini colloquio ed intervista, ho esaminato lo scopo, le fasi
e le diverse tipologie che la tecnica può assumere. Nel capitolo sei, invece si entra nel
merito dei metodi di gruppo e dei test psicologici: anche in questo caso ne ho esaminato
gli scopi, le caratteristiche e le tipologie.
La terza ed ultima parte della tesi, denominata “La ricerca”, è invece composta da due
capitoli, entrambi dedicati all’indagine: nel primo si descrive come è stata pianificata e
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condotta, spiegandone lo scopo e il modo tramite il quale è stato costruito il
questionario utilizzato per raccogliere i dati. Nel capitolo otto invece l’attenzione si
sposta alla loro analisi e rappresentazione grafica, anche tramite l’applicazione di alcuni
elementi di statistica descrittiva. Questo capitolo ha inoltre anche una funzione
conclusiva perché, nell’ultima parte, sono state inserite le riflessioni finali analizzando
le criticità emerse durante l’interpretazione dei dati, al fine di comprendere quali sono le
tecniche di selezione più utilizzate nel territorio di riferimento e quanto si discostano
nella pratica (quello che fanno) dalla teoria (quello che si dovrebbe fare).
Parte prima.
La selezione e le sue fasi.
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Capitolo uno.
La gestione delle risorse umane e la selezione del personale.
1. Introduzione.
Parlare di selezione del personale collega direttamente al grande contesto della Gestione
delle Risorse Umane all’interno del quale la selezione del personale rappresenta uno dei
processi principali. In questo capitolo, che funge essenzialmente da introduzione al
vastissimo panorama della selezione del personale, i temi in esaminati sono suddivisi in
due parti:
la prima verte su una sintesi dell’evoluzione storica della gestione delle risorse
umane per poi procedere ad esaminarne il campo applicativo;
nella seconda, l’attenzione si sposta in modo più specifico alla selezione del
personale, iniziando con un rapido accenno alla sua storia per poi indagarne i
compiti, l’obiettivo e il suo importante rapporto con la valutazione.
Nel capitolo inoltre è dato un breve spazio all’anticipazione di alcuni contenuti che sono
trattati nel corso della presente tesi, accennando alle diverse tipologie di strumenti che
sono applicati in abito selettivo.
2. L’evoluzione delle risorse umane.
Oggi, la gestione delle risorse umane ha un ruolo di primo piano nella vita
organizzativa, dove l’attenzione è rivolta alla persona-lavoratrice nella sua globalità,
perché è considerata il perno attorno al quale tutta l’impresa ruota, poiché l’essere
umano è considerato la chiave del successo organizzativo. Gestire il personale significa
secondo Auteri (2009) “guardare di volta in volta a queste persone secondo un’ottica di
pianificazione, reclutamento, selezione, assunzione, formazione e addestramento,
valutazione delle prestazioni, valutazione del potenziale, amministrazione e
retribuzione, comunicazione e clima”
1
. Analizzare il cammino compiuto dalla
disciplina, implica necessariamente seguire l’evoluzione che hanno avuto il concetto di
1
Auteri E. (a cura di) (2009). Management delle risorse umane. Fondamenti professionali, Guerino
Studio: Edizioni Angelo, p. 22.
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lavoro e di mercato del lavoro, di organizzazione e d’impresa, di cultura e di società, di
tecnologia e di economia, di istruzione nelle diverse fasi evolutive dell’uomo, ma anche,
come si vedrà, al diverso modo di considerare l’uomo-lavoratore. Adotteremo in questa
tesi un approccio psicologico alla gestione delle risorse umane.
La psicologia del lavoro, ottica che si impiegherà più frequentemente in questo lavoro
nella trattazione della gestione delle risorse umane, nasce nel 1913 grazie a Münsterberg
che ha fondato la psicotecnica, in un periodo storico di forte sviluppo del concetto e
della normativa del lavoro, dove le personalità emergenti nel campo sono
principalmente Gemelli, Taylor e Mayo
2
. Interessante è notare quanto sottolinea Pedon
(2010), secondo il quale in quell’epoca, già con Taylor, è nota l’attività strategica delle
risorse umane in un’organizzazione, anche se la sua funzione coincide per lo più con
una gestione razionale e formale del rapporto di lavoro in un’ottica di “direzione
amministrativa”
3
.
Tale visione coincide con la creazione del capo-staff e delle line, che sono suddivisi
secondo una struttura gerarchica (dirigenti, quadri, impiegati e operai), dove il compito
della gestione del personale riguarda per lo più nel fare rispettare un sistema normativo
che controllava scrupolosamente i ruoli, le funzioni e i comportamenti dei soggetti. In
questo periodo, quindi, l’attenzione non si rivolge assolutamente ai bisogni, alle
motivazioni, ai sentimenti e alla soggettività della persona, che sono ritenuti del tutto
estranei al funzionamento organizzativo.
Una concezione di questo tipo, vede dunque la funzione della gestione delle risorse
umane del tutto slegata dal vertice dell’organizzazione e dalle linee operative, che si
limita alla messa in pratica degli aspetti giuridici, contrattuali e amministrativi, senza
avere alcuno spazio per la gestione delle politiche del personale, il quale era appunto
scelto dal vertice e dalle line
4
.
2
Maeran R., Pedon A. (2002). Storia, evoluzione e prospettive della psicologia del lavoro. In: De Carlo
N. A. (a cura di). Teorie e strumenti per lo psicologo del lavoro e delle organizzazioni. Milano: Franco
Angeli, pp. 26-31.
3
Pedon A. (2010). Risorse umane. Sviluppo della disciplina. In: Argentero P., Cortese C. G., Piccardo C.
(a cura di). Psicologia delle risorse umane. Milano: Raffaello Cortina editore, pp. 2-16.
4
Costa G., Gianecchini M. (a cura di) (2005). Risorse umane. Persone, relazioni e valore. Milano:
McGraw-Hill, pp. 14-16.