Stress e lavoro: focus sul genere femminile

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Introduzione 
Da quando  il termine “stress” è entrato a far parte del linguaggio terminologico 
specifico della psicologia (Selye, 1955), si assiste ad un proliferare di diverse scuole  di 
pensiero che, raggruppate nel loro insieme, possono essere divise tra quelle che 
enfatizzano il ruolo attivo dello stimolo esterno che agisce sulla persona (che in questo 
caso lo subisce passivamente) e quelle che intendono invece lo stress come risultato di 
un’interazione tra persona e ambiente e che vedendo, quindi, lo stress come il risultato 
di tale interazione, presuppongono un ruolo attivo della persona. In ogni modo, 
qualunque sia l’approccio, è bene sottolineare che un eccesso di stress sulla (e nella)  
persona può avere una diretta conseguenza sulla salute e sul benessere. 
Quotidianamente siamo esposti a numerosi stimoli che possono rappresentare una fonte 
di stress, e tra questi sempre maggiore importanza viene attribuita al lavoro. Sebbene il 
lavoro rappresenti soltanto uno dei possibili aspetti della vita da cui può derivare 
l’esperienza di stress e di malattia, in realtà viene identificato come una delle principali 
fonti di stress da molti gruppi di soggetti studiati. 
Ad esempio in uno studio condotto da Dohrenwend&Dohrenwend, nel 1974, su alcuni 
gruppi di persone, veniva chiesto loro di attribuire un punteggio ad alcuni eventi – 
paragonandoli con il matrimonio – a cui era attribuito un valore arbitrario di 500. Nella 
lista di 102 eventi stressanti, 21 erano relativi al lavoro. I punteggi più alti vennero 
assegnati ad eventi lavorativi superati soltanto da “morte di un figlio” e dal “divorzio”. 
Secondo altri dati, ottenuti da Cox et. al., in una ricerca del 1981, più della metà degli 
intervistati (54%) ha indicato il lavoro come la principale fonte di problemi e stress; un 
altro 12% di intervistati ha, invece, imputato all’interfaccia lavoro-casa l’origine del 
proprio stress. Infatti non è possibile considerare “netto” il confine tra ambito lavorativo 
e non; di conseguenza – come hanno dimostrato alcuni studi – lo stress lavorativo 
influenza la vita privata e viceversa. Si può quindi affermare che entrambi questi aspetti 
della vita agiscono ed interagiscono tra di loro nel determinare effetti sull’uomo. 
Ad ogni fase storica di evoluzione delle organizzazioni si è accompagnato l’uso di 
nuove macchine e/o tecnologie e ogni volta queste hanno comportato processi di 
adattamento dell’uomo (organizzazione del lavoro, meccanizzazione, automazione, 
informatizzazione, etc.). A tali processi la psicologia del lavoro ha attribuito
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un’importanza connessa alla potenziale minaccia che tali nuovi strumenti avevano nei 
confronti dell’identità sociale, del ruolo e della “soggettività” dei lavoratori. 
I nuovi modelli integrati del lavoro umano e, in particolare, dell’organizzazione del 
lavoro, sempre più improntata sulla ricerca della qualità, hanno prodotto profonde 
modificazioni nelle attività lavorative: ossia si sta passando progressivamente, nel 
tempo, da attività a carattere prevalentemente “motorio” ad attività di carattere 
prevalentemente “cognitivo”. 
Nella maggior parte dei paesi industrializzati le continue trasformazioni economiche e 
lavorative hanno sollevato una nuova domanda di salute con cui gli operatori della 
prevenzione si trovano oggi a confrontarsi.  
Nella prima parte del mio lavoro, ho cercato di spiegare il concetto di “lavoro” non solo 
come insieme di attività strumentali, ma come un’attività sociale con implicazioni 
complesse sull’individuo, riportando alcuni risultati di ricerche effettuate da Elton G. 
Mayo. Egli, infatti, ricorda che l’uomo ricerca nel lavoro soprattutto una motivazione 
sociale che lo spinge verso una valida motivazione psicologica ovvero 
all’autoaffermazione personale. Ed è questo uno dei tanti motivi per cui Mayo ha 
migliorato gli studi di F.W. Taylor che, invece, sosteneva che l’uomo è soprattutto 
motivato da interessi economici senza alcun coinvolgimento cognitivo.  
Ho cercato, poi, di illustrare il concetto di stress associato al lavoro, l’attenzione e la 
responsabilizzazione da parte dei datori di lavoro, che negli ultimi tempi hanno dovuto 
adeguarsi alla normativa, e come il concetto “stress” sia cambiato nel corso degli anni 
proseguendo nella descrizione dei vari modelli teorici di riferimento e i vari approcci 
per gestirlo all’interno dell’ambiente lavorativo. Lo stress legato all’attività lavorativa 
può essere definito come un modello di reazioni emotive, cognitive, comportamentali e 
fisiologiche ad aspetti avversi e nocivi del contenuto, dell’organizzazione e 
dell’ambiente di lavoro. Diversi approcci teorici si sono occupati di dare una definizione 
al fenomeno “stress” in rapporto alla dimensione lavorativa e quelli riportati nel mio 
lavoro possono essere raggruppati in tre fondamentali macro-categorie: approccio 
tecnico, fisiologico e psicologico e di cui riporto le differenze sostanziali. La mia 
attenzione si è focalizzata sul modello interazionale di Karasek, che basa il suo costrutto 
su due doppie variabili, ovvero domanda e controllo. Secondo questo modello, infatti,
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queste due variabili danno vita a quattro probabili situazioni che possono risultare più o 
meno stressanti per la persona.  
L’esposizione della prima parte di questo lavoro continua con le conclusioni dello 
studio della European Agency for Safety and Health at Work e il coinvolgimento delle 
Organizzazioni come “luogo” lavorativo vissuto dal lavoratore, con le sue implicazioni, 
appunto, fisiche e psicologiche (cambiate negli anni) e soprattutto temporali. Questa 
missione viene perseguita diffondendo la cultura della prevenzione in collaborazione 
con i diversi Governi Locali,  diffondendo linee guida, buone pratiche e qualsiasi tipo di 
consiglio ai vari stakeholders sociali.   
Concludendo la prima parte, il mio interesse si sposta sui “costi” causati  dallo stress 
sulle Organizzazioni: lo stress rappresenta uno dei principali problemi di salute legato 
all’attività lavorativa e rappresenta anche un costo economico sostenuto, nell’unione 
Europea nell’anno 2002, dalle Organizzazioni che è pari a 20 miliardi di euro. Infatti il 
“calo” di salute (fisica e mentale) del lavoratore porta al deterioramento delle 
prestazione dell’intera organizzazione, con conseguenti fenomeni di assenteismo, di 
aumento di turnover e di riduzione della produttività. Importanti, come spiegato nel 
paragrafo 1.7, i modelli della European Agency in cui si possono osservare diverse 
dimensioni di rischio, come quelle relative al contenuto del lavoro (ambiente ed 
attrezzatura,  il lavoro ripetitivo, carico di lavoro, orario di lavoro, etc.) e quelle relative 
al contesto lavorativo (quale organizzazione del lavoro, i rapporti interpersonali, 
controllo e libertà decisionale, etc.). 
Nonostante le applicazioni normative, l’attenzione e la consapevolezza da parte dei 
datori di lavoro, la patologia da lavoro tradizionale è in diminuzione mentre sono in 
aumento il disagio lavorativo e le patologie di tipo aspecifico, attribuibili ad un’origine 
multifattoriale. Le caratteristiche culturali ed organizzative del lavoro assumono 
crescente significatività per l’interpretazione del rapporto ambiente-individuo nella 
ricerca delle cause delle malattie cronico-degenerative legate soprattutto alla sfera 
psichica, agli apparati cardiovascolare, locomotore e digerente. Ciò premesso, il 
compito delle scienze psicosociali sarà orientato allo studio delle work-related diseases 
o malattie “lavoro-associate” ad origine multifattoriale, ovvero causate da varie 
motivazioni.
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Per questo motivo l’interesse delle “discipline del lavoro” si sta focalizzando sulle 
caratteristiche umane (percettive, cognitive, relazionali) coinvolte dall’introduzione di 
sistemi flessibili automatizzati e autocontrollati. Si può, quindi, ipotizzare che la 
differenziazione del carico di lavoro, conseguente all’introduzione delle nuove 
tecnologie, possa dare – contemporaneamente - una maggiore soddisfazione lavorativa, 
come risultato di una risposta creativa che genera un maggior livello di controllo tra la 
persona e la realtà lavorativa, ma anche una sindrome da deprivazione o monotonia 
industriale dovuta all’automatizzazione di comportamenti di routine come conseguenza 
di risposte solite a richieste solite.  
Gli studi psicologici sul carico di lavoro si sono concentrati essenzialmente sulla 
performance, cioè sulla prestazione che l’individuo può fornire in base alle sue capacità 
e al contesto lavorativo. È chiaro che un carico di lavoro eccessivo, ma anche 
sottodimensionato, può rappresentare un fattore di rischio e quindi essere causa di 
situazioni stressanti per il lavoratore. Da una indagine svolta nel 1996 dalla Fondazione 
Europea per il Miglioramento delle Condizioni di Vita e di Lavoro
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, con sede a 
Dublino, è emerso che lo stress, dopo il mal di schiena, è il secondo problema tra quelli 
più frequentemente segnalato dai lavoratori europei. La stessa indagine evidenzia come 
la quota di lavoratori, che utilizza strumenti informatici, sia rilevante e in continua 
espansione. Circa il 20% dei lavoratori usa il computer come strumento base del proprio 
lavoro. 
Si è, pertanto, sviluppata una ricca letteratura volta a stabilire il ruolo del lavoro come 
causa di stress. Di seguito vengono riportate le posizioni più autorevoli nell’ambito 
delle attività di studio del rapporto stress e lavoro. 
Il NIOSH (National Institute for Occupational Safety and Health), l’agenzia federale 
statunitense responsabile di condurre ricerche e fornire raccomandazioni per la 
prevenzione delle patologie e degli infortuni sul lavoro, i cui studi e indicazioni 
costituiscono un riferimento per la medicina del lavoro a livello mondiale, ha definito lo 
stress da lavoro come l’insieme delle risposte psichiche e fisiche di allarme che si 
manifestano quando richieste da parte del lavoro non corrispondono alle capacità, alle 
risorse o alle necessità del lavoratore. 
                                                           
1
 Fondazione Europea di Dublino per il Miglioramento delle Condizioni di Vita e di Lavoro. Le 
condizioni di lavoro nell’Unione Europea. Rapporto 1996. 
www.europa.eu.int./agencies/efilwc/wceuen.htm
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Anche nella Ricerca sullo stress da lavoro dell’Agenzia europea per la sicurezza e la 
salute sul lavoro esiste un crescente consenso sulla definizione di stress legato al lavoro 
in termini di “interazioni” tra lavoratore ed ambiente di lavoro. Un particolare rilievo su 
questa “interazione” è stato formulato da numerosi autori. 
Tra questi French (1982) ed altri hanno formulato la teoria dell’”Adattamento Uomo-
Ambiente” in cui vengono identificati due aspetti fondamentali di questo adattamento e 
cioè il grado con cui le capacità e le abilità del lavoratore soddisfano le richieste 
dell’ambiente di lavoro ed il grado con cui l’ambiente di lavoro soddisfa le necessità del 
lavoratore e, in modo particolare, fino a che punto l’individuo può usare le proprie 
capacità e conoscenze e fino a che punto è incoraggiato a farlo. 
Karasek è, forse, lo psicologo che più di altri nei suoi studi si è occupato del ruolo 
svolto dalle caratteristiche del lavoro nel determinare stress e conseguenti effetti sulla 
salute. Egli ha proposto un modello che comprende ed integra quei fattori a cui di solito 
si attribuisce un elevato potere stressogeno e cioè: l’elevato carico di lavoro, le scarse 
possibilità di decisione, il basso livello di capacità richieste e l’isolamento sociale. 
Karasek (1990) sostiene che la soddisfazione sul lavoro dipende dall’autonomia 
decisionale e che lo stress origina da valutazioni di carichi eccessivi del lavoro. 
Individua così le variabili dell’organizzazione del lavoro sulle quali agire per ridurre lo 
stress e le patologie ad esso correlate ed aumentare la soddisfazione ed il benessere dei 
lavoratori. Queste variabili sono: il carico di lavoro, cioè la quantità e la qualità della 
domanda di operazioni da svolgere e la pressione dei compiti; l’autonomia decisionale 
sui comportamenti da intraprendere per svolgere il proprio lavoro, e la varietà del 
lavoro ovvero la possibilità di ricorrere ad altri per aiuto e cooperazione nella soluzione 
dei problemi. 
In un’epoca in cui si pensava che il “taylorismo” (“La massima prosperità può esistere 
solo come risultato della massima produttività possibile degli uomini e delle macchine 
della fabbrica, vale a dire quando ciascun uomo e ciascuna macchina producono al 
massimo delle loro possibilità, perché solo nel caso in cui i vostri uomini e le vostre 
macchine producano più lavoro di tutti gli altri intorno a voi, la concorrenza non vi 
obbligherà a pagare ai vostri lavoratori salari più alti di quelli pagati dal vostro 
concorrente” – F.W. Taylor durante lo Scientific Management Preliminary Statement 
Conferenza del 28 aprile 1909) fosse in via d’estinzione permangono, e hanno ancora
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una notevole diffusione, le attività lavorative di tipo ripetitivo e monotono. Il notevole 
incremento dei ritmi e della velocità del lavoro, oltre ad essere determinato da una 
maggiore competitività, è anche conseguente al fatto che l’automazione, introdotta a 
blocchi nei cicli lavorativi, ha determinato a carico dei lavoratori superstiti, cioè su 
quelli ancora non sostituiti dalle macchine, un aumento dei ritmi. Un altro elemento 
importante da considerare è che in Europa la popolazione lavorativa ha già un’età media 
abbastanza alta (il 31% dei lavoratori ha più di 45 anni) e ciò non è un fattore 
favorevole alla capacità di adattamento alle mutate condizioni di lavoro o ai futuri 
ulteriori cambiamenti.  
A tutto ciò si aggiunge un ulteriore elemento: la differenza di “genere”. Nella seconda 
parte del mio lavoro ho voluto rilevare l’importanza del “genere” sia a  livello 
lavorativo che di stress associato al lavoro ed ho voluto evidenziare come sia importante 
un approccio diverso nel genere – da parte di Istituzioni e delle stesse Organizzazioni - 
sia nella prevenzione che nella gestione dello stress. Infatti l’essere uomo o donna 
identifica differenze nei ruoli sociali che sono così codificate e “cristallizzate” da 
costituire vere e proprie gerarchie, nelle quali le donne occupano – nel mondo – i 
gradini più bassi avendo anche un livello di istruzione uguale, o addirittura, più elevato 
relegandole ad un ceto sociale inferiore. 
Ho voluto evidenziare che fin dal 2001 l’OMS (Organizzazione Mondiale della Sanità) 
ha inserito la medicina di genere nell’Equity act, inteso non solo come equità di accesso 
alla cura, ma anche come appropriatezza di cura secondo il proprio genere. Per quanto 
riguarda lo stress cronico e, quindi, le malattie stress correlate le differenze biologiche 
giocano un ruolo determinante. 
Per quanto riguarda la dimensione specificatamente di genere, si possono, inoltre  
sottolineare ulteriori importanti differenze: 
 Le donne sono assorbite dal ruolo di caregiver e da quello di shock absorber 
della famiglia, perciò hanno minore disponibilità di tempo da dedicare ai mezzi 
di informazione e tutto ciò le porta a fruire meno delle campagne di prevenzione 
primarie e secondarie;
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 La responsabilità della cura dei familiari e la coesistenza di più lavori riducono il 
tempo libero delle donne limitando la possibilità di svolgere una regolare attività 
fisica, favorendo quindi l’insorgenza dell’obesità con tutte le sue conseguenze; 
 Il lavoro casalingo, inoltre, produce un gran numero di infortuni domestici 
(4.500.000 l’anno) di cui 8.000 mortali con una ripartizione donna/uomo del 
65% e 35% rispettivamente (ISPESL – Osservatorio Epidemiologico Nazionale 
sulle condizioni di salute e sicurezza negli ambienti di vita); 
 Un altro fattore che non trova la giusta attenzione è la violenza. Violenza che 
non riguarda solo gli altri, ma ci coinvolge tutti perché 6 milioni e 743 mila 
donne tra i 16 e i 70 anni sono state vittime di una violenza (ISTAT) e tra i 16 e i 
44 anni la violenza uccide più donne del cancro e degli incidenti stradali. Se noti 
sono gli esiti immediati della violenza, meno note sono le conseguenze a lungo 
termine che vanno ben al di là di quelle psichiatriche arrivando a minare anche 
la vita dei figli e figlie. 
Proseguendo ho voluto approfondire alcune ricerche sulle donne che subiscono più 
molestie sessuali e mobbing nel mondo del lavoro, il che aumenta lo stress e questo può 
avere notevoli conseguenze nel campo della salute. È bene ricordare che l’uomo e la 
donna rispondono in maniera diversa allo stress e nelle donne la risposta è anche 
modulata dalle fasi della vita, mediante gli ormoni sessuali (Kajantie E., Phillips, 2006). 
Poi, introducendo la problematica delle violenze al lavoro, è risultato che la molestia sessuale 
al lavoro è un fenomeno che si coniuga al femminile in modo sicuramente ancora più 
evidente del mobbing. Esso ha la stessa matrice del mobbing: quando è perpetrata al 
lavoro ha tutte le caratteristiche della persecuzione mirata alla lesione della dignità della 
lavoratrice. Le molestie sessuali al lavoro rientrano a pieno titolo nella definizione 
generale della violenza al lavoro. 
Sia il concetto di “genere” sia di rischio da “stress” sono assolute novità nella normativa 
relativa alla prevenzione dei luoghi di lavoro. La nuova normativa, infatti, introducendo 
l’attenzione alle differenze di genere e ai problemi dello stress in un’ottica di genere, 
costituisce un primo passo verso il riconoscimento e la soluzione dei problemi. Sono 
novità dovute ai cambiamenti sociali ed economici, che, nel giro di pochi anni, hanno 
rivoluzionato la vita delle donne in Europa e in Italia. Il lavoro oggi ha un ruolo molto 
importante nella vita delle donne in Europa, dove il 44% della manodopera è composta
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da donne. Questa percentuale è diversa da paese a paese, essendo più alta nei paesi del 
Nord Europa e più bassa nell’Europa del Sud. In Italia la condizione delle donne ha 
avuto un’importante svolta già negli anni ’70. Oltre al primato di longevità (ora di 84 
anni contro i 78 degli uomini) il ritardo dell’età alla prima maternità e la riduzione della 
natalità hanno contribuito a un forte aumento dell’occupazione femminile e un più 
elevato livello d’istruzione rispetto agli uomini 
Storicamente già dal secolo scorso i medici sostenevano che le donne sono più 
suscettibili alle malattie del sistema nervoso. Per Freud (1895) l’isteria colpiva 
selettivamente le donne mentre per i medici del lavoro statunitensi di inizio secolo “le 
donne sono a rischio di reazioni a stress da lavoro e ad ammalarsi di neurastenia, perché 
hanno il temperamento più nervoso”. L’attribuzione alle donne di particolare 
suscettibilità per la malattia nervosa da lavoro degli anni ’20, è un tipico errore nel 
ragionamento epidemiologico: in quel periodo le donne e gli immigrati sono entrati in 
massa nel mercato del lavoro, delle comunicazioni e dell’industria e hanno reso visibili 
patologie “nuove” (da stress, da movimenti ripetitivi della mano, etc.) osservate per la 
prima volta su larga scala.  
Oggi, come riportato nella seconda parte di questo lavoro, esistono diversi metodi di 
valutazione dello stress lavorativo: alcuni molto laboriosi (più affidabili) altri più 
semplici (meno affidabili) e possono essere “soggettivi” e “obiettivi”. Quelli soggettivi, 
ad esempio – basati su un questionario di autovalutazione – sono facili da compilare 
perché semplici e poco costosi, però potrebbero portare a risultati instabili e di bassa 
reperibilità. Il loro uso potrebbe, però, essere utile per confrontare le dimensioni del 
problema “stress” in diverse situazioni lavorative e per valutare il suo andamento nel 
tempo anche in seguito a interventi di miglioramento delle condizioni di lavoro. Proprio 
nella seconda parte di questo lavoro, ho voluto riportare, come esempio, il Questionario 
di percezione soggettiva: il “Job Content Questionnaire” (JCQ) di Karasek. 
Sono, invece, più affidabili per valutare il disagio da stress lavorativo i test basati su 
alcuni parametri come la capacità di memoria, gli errori commessi nello svolgimento di 
vari compiti mentali, i cambiamenti di postura, etc. Questi sono più indicati per valutare 
le circostanze di stress acuto e il ritorno alla normalità dopo eventi di stress acuto. La 
scelta del metodo di valutazione dello stress nell’ambiente di lavoro, comunque, 
dipende ovviamente da diversi fattori, tra i quali il numero e le caratteristiche dei