Riqualificazione professionale e ricollocazione del personale in esubero: outplacement individuale e collettivo

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collocazione professionale. E’ uno strumento privato, pagato dal datore di lavoro, 
che non incide sul bilancio pubblico e che non è regolamentato per evitare una 
forzatura del mercato, sebbene l’outplacement è fortemente impiegato nei Paesi 
con maggiore tasso di flessibilità del lavoro. 
Nel primo capitolo vengono analizzate la disciplina e la normativa del diritto del 
lavoro inerenti al licenziamento e agli ammortizzatori sociali pubblici in Italia e 
nei principali Paesi dell’Unione Europea. 
Nel secondo capitolo si affronta il tema dell’outplacement quale ammortizzatore 
sociale privato. 
 Nel terzo capitolo e nel quarto capitolo si pone l’attenzione rispettivamente 
sull’outplacement individuale e collettivo.  
Si ringrazia il Dott. Filippo Fedele, Human Resorces Manager della Barilla 
S.p.A., per i preziosi consigli e insegnamenti. 
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CAPITOLO 1 
LA SELEZIONE IN USCITA NEI PROCESSI DI GESTIONE 
DELLE RISORSE UMANE. 
 
La carriera lavorativa di ogni soggetto è caratterizzata da tre grandi momenti: un 
primo dedicato all’apprendimento, alla formazione professionale e all’inserimento 
nel mercato del lavoro; un secondo momento dedicato al lavoro e alla carriera; un 
terzo dedicato alla conclusione della vita lavorativa e all’uscita dal mercato del 
lavoro. 
Questi tre momenti si riscontrano anche nell’attività di gestione del personale. Per 
essa s’intende il processo articolato e complesso di acquisizione e di 
amministrazione delle risorse umane all’interno di un sistema organizzativo. 
Questa funzione aziendale, infatti, si occupa di acquisire la risorsa umana 
attraverso il reclutamento e la selezione, di formarla attraverso l’addestramento, di 
indirizzarla alla carriera più opportuna attraverso la valutazione del potenziale e 
sviluppo e di amministrarla. 
In un sistema di mercato statico la risorsa umana esce dall’azienda alla fine della 
sua carriera lavorativa con il pensionamento. Tuttavia un sistema di mercato 
statico oggi non può esistere e, di fatto, non esiste (o una sua riproduzione parziale 
si può ravvisare solo nel sistema pubblico). 
Negli ultimi anni l’attività economica del Paese ha subito profonde trasformazioni 
nei modelli organizzativi di impresa e nel mercato del lavoro. Il sistema di 
mercato è divenuto sempre più dinamico e le aziende che vogliono sopravvivere, 
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competere e guadagnare posizioni di mercato possono raggiungere tali obiettivi 
solo con la flessibilità.  
La flessibilità ha coinvolto tutte le funzioni aziendali: la produzione, la logistica, il 
marketing, ecc…; anche l’occupazione è stata coinvolta sotto diversi aspetti. E’ 
aumentata la disoccupazione e tutti gli attori sociali del mercato del lavoro hanno 
dovuto affrontare il problema delle eccedenze e degli esuberi. Per favorire 
l’occupazione i Governi hanno creato forme di flessibilità contrattuale (vedi 
lavoro interinale, lavoro part – time, contratti a tempo determinato); sono nate 
numerose aziende di servizio alle imprese per il reclutamento e la selezione del 
personale, per la formazione e lo sviluppo. Non tutte le aziende, invece, si sono 
organizzate per una gestione programmata della mobilità dei lavoratori (sia 
all’interno che all’esterno), benché l’esigenza di garantirne una corretta gestione 
sia diventata un elemento indispensabile nell’utilizzazione delle risorse umane. 
Si ricorda che il mercato del lavoro italiano presenta un elevato grado di 
regolamentazione e ciò vale soprattutto per i licenziamenti; considerando i 
principali Paesi dell’Unione Europea, l’Italia è tra quelli che garantisce una 
maggiore protezione agli occupati. Importante a questo scopo è stata anche 
l’azione dei sindacati. Il Governo ha emesso leggi a tutela dei lavoratori 
coerentemente con l’impegno assunto nella Costituzione italiana che, solo per 
citare un articolo sancisce “ (…) la pari dignità sociale dei cittadini, (…) e affida 
alla Repubblica il compito di rimuovere gli ostacoli di ordine economico e sociale 
che, limitando, di fatto, la libertà e l’uguaglianza dei cittadini, impediscono il 
pieno sviluppo della persona umana e l’effettiva partecipazione di tutti i 
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lavoratori all’organizzazione politica, economica e sociale del Paese” (art. 3 
Cost.). 
L’obiettivo del presente lavoro è di fare un quadro completo sulle modalità di 
uscita dei lavoratori dalle imprese. In che modo si esce dal mercato del lavoro? 
Date le soluzioni possibili è utile una classificazione. 
Da una parte ci sono le soluzioni “hard”: licenziamenti individuali, collettivi e i 
prepensionamenti. Dall’altra parte le soluzioni “soft”: outplacement individuale e 
collettivo. Tra le due soluzioni citate si riscontrano i c.d. “ammortizzatori sociali”: 
cassa integrazione guadagni (ordinaria e straordinaria) e la mobilità. 
 
 
 
 
 
 
 
La retta rappresenta il continuum di responsabilità sociale che l’azienda assume 
quando recede dal rapporto di lavoro, vale a dire l’interesse che manifesta, dal 
punto di vista sociale, psicologico ed economico, per il futuro del dipendente da 
cui si separa. 
L’azienda che sceglie il licenziamento individuale (per giusta causa o giustificato 
motivo) o il prepensionamento tende semplicemente ad allontanare un dipendente 
“scomodo” o “indesiderato”. 
“hard” “ammortizzatori 
sociali pubblici” 
“soft” 
ammortizzatori 
sociali privati
Bassa 
responsabilità sociale 
Alta
responsabilità sociale
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 L’azienda che per i licenziamenti collettivi, richiede l’intervento degli 
ammortizzatori sociali pubblici (CIG e mobilità) si interessa (parzialmente) del 
futuro dei dipendenti dai quali si separa, poiché in entrambi i casi va a valutare le 
conseguenze, sul piano sociale, della conclusione del rapporto di lavoro. 
L’azienda, infine, che sceglie l’outplacement individuale o collettivo si assume 
delle responsabilità sociali non dovute, o meglio, non previste dalla legge, 
interessandosi totalmente del futuro del dipendente dal quale intende separarsi 
attraverso la fornitura di un servizio, completamente pagato dall’azienda (e non 
anche dallo Stato), che permette al lavoratore di reinserirsi in breve tempo e in 
modo stabile nel mercato del lavoro. 
La responsabilità sociale ha una forte connessione anche con l’immagine 
aziendale interna ed esterna. Ad una bassa responsabilità sociale corrisponde un 
peggioramento dell’immagine interna (i dipendenti “superstiti” si aspettano, per il 
loro futuro, lo stesso trattamento e lo stesso scarso interesse riservato ai lavoratori 
licenziati) e dell’immagine esterna (non condivisione dei mass media sullo stile di 
gestione da parte dell’azienda). Viceversa ad un elevato livello di responsabilità 
sociale corrisponde un miglioramento dell’immagine. 
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1.1 I LICENZIAMENTI INDIVIDUALI. 
Il licenziamento è un atto unilaterale attraverso il quale il datore di lavoro 
manifesta la propria volontà di recedere dal rapporto di lavoro subordinato. 
La legge italiana che disciplina i licenziamenti individuali è la n° 604 del 1966 
che, in estrema sintesi, prevede di: 
™ non poter licenziare per discriminazione politica, sindacale, religiosa, 
razziale, di lingua o di sesso. 
™ licenziare per giusta causa o giustificato motivo. 
I licenziamenti individuali, quindi, sono legittimati dalle seguenti motivazioni: 
™ giusta causa; 
™ giustificato motivo soggettivo; 
™ giustificato motivo oggettivo. 
 
 
1.1.1 IL LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA. 
Al licenziamento per giusta causa si applica l’art. 2119 c.c. e la legge 604/66. 
Il licenziamento per giusta causa consente il recesso in tronco da parte del datore 
di lavoro, con esclusione dell’obbligo di preavviso e della relativa indennità, in 
conseguenza della gravità della causa che non consente la prosecuzione, nemmeno 
provvisoria, del rapporto di lavoro (art. 2119 c.c.). 
La giusta causa consiste in un fatto che rompe irreparabilmente l’elemento 
fiduciario, che è il presupposto fondamentale per la collaborazione tra il datore di 
lavoro e il lavoratore; si tratta di casi gravissimi d’inadempimento agli obblighi 
contrattuali, ma anche di quei comportamenti extra – aziendali idonei a far venir 
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meno la fiducia nella correttezza di successivi adempimenti e, quindi, la 
possibilità di proseguire il rapporto. 
Ogni contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL), di norma, codifica tale 
tipologia di licenziamento.  
La giurisprudenza si attiene generalmente a parametri costanti di valutazione nella 
definizione della gravità degli inadempimenti; tali parametri sono comunque tutti 
facilmente riconducibili al concetto di “fiducia”, e sono: 
™ la natura e la qualità del singolo rapporto; 
™ la posizione delle parti; 
™ il grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente; 
™ la circostanza del verificarsi del fatto e i singoli motivi; 
™ l’intenzionalità del fatto stesso. 
Il licenziamento per giusta causa opera per tutte le aziende che occupano 
complessivamente più di 15 dipendenti (tra operai ed impiegati). In tutti gli altri 
casi opera il c.d. “licenziamento ad nutum” cioè libero. Il datore di lavoro può 
indicare nell’atto unilaterale le motivazioni del recesso, ma non può prescindere 
dall’obbligo di preavviso e dall’indennità sostitutiva. 
 
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1.1.2 IL LICENZIAMENTO INDIVIDUALE PER GIUSTIFICATO MOTIVO 
SOGGETTIVO. 
Il licenziamento trova la sua causa in un grave inadempimento degli obblighi 
contrattuali da parte del lavoratore.
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I criteri di valutazione sono simili a quelli utilizzati nel caso di giusta causa, anche 
se in questa situazione sono sufficienti un comportamento potenzialmente 
pregiudizievole o pericoloso a danno dell’azienda, e la violazione dei doveri di 
diligenza ed obbedienza. Comunque, si tratta di inadempimenti o di 
comportamenti quantitativamente meno gravi rispetto a quelli relativi alla giusta 
causa. Il datore di lavoro è tenuto al preavviso o all’indennità sostitutiva. 
 
1.1.3 IL LICENZIAMENTO INDIVIDUALE PER GIUSTIFICATO MOTIVO 
OGGETTIVO. 
Il licenziamento consegue a fatti che prescindono dalla condotta tenuta dal 
lavoratore, ma sono relativi all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e 
al suo regolare svolgimento. 
Esso è conseguenza della necessità di procedere alla soppressione del posto o del 
reparto cui è addetto il singolo lavoratore per le ragioni indicate dalla legge. Tali 
ragioni devono essere dimostrate dal datore di lavoro insieme all’impossibilità di 
adibire il lavoratore a identiche o equivalenti mansioni nell’ambito aziendale.
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Si distingue dal licenziamento collettivo, determinato invece da un generico 
ridimensionamento dell’attività imprenditoriale per motivi economici ed 
organizzativi. 
                                          
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 Legge n° 604/66. 
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 Art.5 legge n°604/66. 
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Il datore di lavoro è tenuto al preavviso o all’indennità sostitutiva. 
Alcuni esempi di giusta causa o giustificato motivo sono: 
™ offesa alla dignità e all’onore dell’azienda o dei superiori; 
™ abbandono ingiustificato del posto di lavoro da cui possa derivare 
pregiudizio per l’incolumità delle persone e la sicurezza degli impianti; 
™ danneggiamento volontario (se provato dall’azienda); 
™ trafugamento di brevetti, di disegni e di procedure; 
™ violazione dei segreti d’ufficio; 
™ assenza arbitraria e prolungata; 
™ rissa; 
™ inadempienza ripetuta che comporti provvedimenti disciplinari; 
™ lavori in azienda per conto proprio o terzi, senza permesso. 
 
1.1.4 IL LICENZIAMENTO INDIVIDUALE PER SUPERAMENTO DEL 
PERIODO DI COMPORTO. 
In caso di infortunio, di malattia, di gravidanza, la legge stabilisce forme di 
assistenza e di previdenza a favore del lavoratore che è impossibilitato 
temporaneamente a continuare lo svolgimento della sua mansione. In particolare il 
prestatore di lavoro ha diritto ad un periodo di degenza durante il quale egli 
conserva il posto di lavoro e riceve la retribuzione. 
L’ultima ipotesi di licenziamento individuale legittimo
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 è rappresentata dal 
superamento del periodo di conservazione del posto di lavoro, giustificata dal 
perdurare dell’impossibilità temporanea. 
                                          
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 Art. 2110 c.c. 
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1.2 LE PROCEDURE DI LICENZIAMENTO  
Il datore di lavoro deve comunicare per iscritto il licenziamento al prestatore di 
lavoro.
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L’atto unilaterale di licenziamento ha valore recettizio, vale a dire ha effetto dal 
momento in cui la dichiarazione di volontà del datore di lavoro giunge a 
conoscenza del lavoratore. Egli può chiedere, entro 15 giorni dalla 
comunicazione, i motivi che hanno determinato il recesso; in tal caso il datore di 
lavoro deve, nei 7 giorni successivi alla richiesta, comunicarli per iscritto.  
Il licenziamento intimato senza l’osservanza di queste disposizioni è inefficace. 
Il licenziamento può essere impugnato dal lavoratore entro 60 giorni dal 
ricevimento o dalla comunicazione dei motivi se questa non sia contestuale al 
licenziamento.  
L’impugnazione deve avvenire in forma scritta, può essere proposta dal 
lavoratore, dall’associazione sindacale cui questi aderisca, o da un rappresentante 
del lavoratore o da un terzo (un legale), muniti di procura. Nel caso in cui non 
siano stati rispettati i tempi previsti per l’impugnazione, il lavoratore non può 
richiedere la reintegrazione sul posto di lavoro né il risarcimento previsto dalla 
legge.
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La revoca del licenziamento non richiede particolari requisiti formali. Essa non 
esclude l’obbligo, da parte del datore di lavoro, di risarcire il danno nella misura 
minima delle cinque mensilità laddove sia accertata l’illegittimità e l’inefficacia 
del licenziamento.   
                                          
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 Art. 2 legge n° 604/66.  
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 Art. 6 legge n° 604/66. 
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1.3 I LICENZIAMENTI ILLEGITTIMI 
Il recesso del rapporto di lavoro può essere inficiato da vizi di forma o di 
procedura tra loro diversi; questi portano al c.d. licenziamento illegittimo, che può 
avere forma e natura diversa: 
™ licenziamento annullabile: si ha nel caso in cui non sia sostenuto da giusta 
causa o giustificato motivo; 
™ licenziamento nullo: si ha nel caso in cui sia motivato da ragioni 
discriminatorie o sostenuto da motivi illeciti; 
™ licenziamento inefficace: si ha nel caso in cui vi sia un vizio di forma nella 
comunicazione. 
Relativamente al licenziamento annullabile, si deve far riferimento all’art.18 della 
legge n° 300/70, meglio conosciuta come “Statuto dei lavoratori”. Tale articolo 
prevede la reintegrazione del posto di lavoro: “(…) il giudice, con la sentenza con 
cui dichiara inefficace il licenziamento ai sensi dell’art.2 della legge 15 luglio 
1966, n°604 o annulla il licenziamento intimato senza giusta causa o giustificato 
motivo ovvero ne dichiara la nullità a norma della legge stessa, ordina al datore 
di lavoro di reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro”. 
Il lavoratore ha diritto al risarcimento del danno subito per il licenziamento di cui 
sia stata accertata l’inefficacia o l’invalidità. Con la legge n° 300/70, quindi, è 
prevista non solo la facoltà di riassunzione ma il reintegro per chi lavora nelle 
aziende che occupano più di 15 dipendenti. Ciò non significa che ci sia 
l’impossibilità di licenziare, ma che c’è una garanzia per il lavoratore 
ingiustamente licenziato nel caso decida di ricorrere al giudice. 
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1.4 IL PENSIONAMENTO ANTICIPATO. 
L’istituto del pensionamento anticipato (o prepensionamento) è uno degli 
strumenti utilizzati dal datore di lavoro allo scopo di procedere a riduzioni di 
personale in situazioni di eccedenza; venne regolamentato in maniera definitiva 
dalla legge n° 223/91 che stabilisce la possibilità per il lavoratore di essere 
collocato in pensione pur non avendo ancora maturato i requisiti richiesti dalla 
legge e per un periodo di tempo imprecisato. 
L’art. 19 del testo di legge e l’art. 5 della successiva legge n°236/93 indicano che 
si possa procedere al prepensionamento nel caso in cui l’impresa: 
™ stia beneficiando da almeno 12 mesi dell’intervento straordinario di 
integrazione salariale; 
™  abbia stipulato con i sindacati dei lavoratori aderenti alle Confederazioni 
più rappresentative sul piano nazionale un CCNL che preveda il ricorso al 
lavoro part - time; 
™  la riduzione dal tempo pieno al part - time, non inferiore alle 18 ore, sia 
stata concordata con i lavoratori. 
Considerando questi presupposti, può essere fatta richiesta di prepensionamento 
per quei soggetti che abbiano un’età inferiore a non più di 60 mesi rispetto a 
quella prevista per la pensione di vecchiaia, nonché un’anzianità contributiva 
minima per il ricorso alla stessa.