Retribuzione sufficiente e condizioni locali

  
7 
delle gabbie salariali, ormai abolite dal 1969, che cons is tevano in salari 
differenziati per territorio aventi come parametro il costo della vita.  
In questo ambito si svolgerà la mia ricerca: tenterò di ricostruire 
l’evoluzione giuridica della sufficienza della retribuzione e l’applicazione 
dell’art . 36 Cos t. e di analizzare la compatibilità di ques t’ult imo con le 
nuove proposte avanzate, alla luce degli interventi del Legislatore in 
ma t e ria .  
 
Struttura della ricerca 
 
L’influenza delle condizioni territoriali sulla retribuzione, nel rapporto 
di lavoro subordinato, può essere analizzata sotto due aspetti: quello della 
contrattazione collettiva soggettivamente vincolante e quello della 
determinazione giudiziale. 
Punto di partenza per la determinazione della misura della retribuzione 
è il primo comma dell’art . 36 Cos t., il quale garantis ce al lavoratore il 
diritto ad una retribuzione, oltre che proporzionata alla quantità e qualità 
del suo lavoro, in ogni caso sufficiente a consentire un’esistenza libera e 
dignitosa a lui e alla sua famiglia. 
  
8 
 La sufficienza è tra i parametri inderogabili a cui rifars i nel 
determinare la retribuzione; non essendoci mai stato da parte del 
Legislatore un intervento che fissasse i minimi salariali 
1
, questo concetto  
ha assunto nel tempo un carattere immediatamente “precettivo”. 
La questione è come misurare  la sufficienza della retribuzione: 
bisogna rifarsi soltanto a criteri oggettivi, che facciano riferimento alle 
regole del mercato e alla natura della prestazione del lavoro, o anche a 
criteri soggettivi, rischiando eventualmente la non obbiettiva adeguatezza 
dello scambio tra la prestazione di lavoro e la retribuzione? La seconda 
ipotesi, che richiama ai fini della sufficienza anche le esigenze della 
famiglia del lavoratore, è inadeguatamente ris olta dall’intervento dello 
Stato, che ha  nel tempo provveduto in merito attraverso l’istituto 
previdenziale degli assegni familiari e la leva degli sgravi fiscali in 
ragione del carico familiare. 
Ora, tornando ai due profili prospettati all’inizio: per il primo, ovvero 
la contrattazione collettiva, il problema che si pone è quale ruolo possano 
svolgere, al fine della realizzazione dell’oggettiva adeguatezza dello 
scambio tra prestazione lavorativa e retribuzione, le condizioni ambientali 
e territoriali.  
                                                 
1
 Cosa avvenuta nella maggior parte degli Stati moderni. 
  
9 
Ovvero, se pos s ano es s ere ammis s ibili, per volontà delle parti 
collettive, salari differenziati secondo zone territoriali e, in particolare, 
s alari inferiori ai minimi contrattuali s tabilit i dai contratt i collett ivi 
nazionali, al fine di ottenere maggiore occupazione ed incentivare gli 
investimenti ad opera delle imprese, che portino ad ulteriori offerte di 
lavoro nelle aree a forte disoccupazione. 
La risposta di alcuni è positiva, in considerazione del fatto che spetta 
alle parti sindacali – e quindi alla contrattazione collettiva – il compito 
istituzionale di determinare la retribuzione conforme al precetto 
costituzionale in rapporto alle regole del mercato, tenendo anche conto 
delle condizioni locali. Secondo altri, date le garanzie previste dalla 
Costituzione, la parità della retribuzione è, in ogni caso inderogabile, a 
prescindere dalla situazione contingente ed indipendentemente dalla zona 
di appartenenza. 
La situazione si è modificata, anche se solo parte della dottrina è  
concorde, da quando la giurisprudenza ha riconosciuto ai contratti 
aziendali, provinciali e regionali natura e dignità di veri e propri contratti 
collett ivi
2
, escludendo qualsiasi criterio di gerarchia tra le fonti collettive 
ed ammettendo, sempre nel rispetto dell’art. 36 Cost., la validità di 
                                                 
2
 Protocollo del 23/7/1993. 
  
10 
clausole peggiorative rispetto alla regolamentazione nazionale
3
. 
Precedentemente l’unico riferimento veniva fatto ai contratti collettivi 
nazionali ed i contratti aziendali venivano considerati subordinati ai primi 
e, quindi, non suscettibili di contenere clausole derogatorie in pejus, ma, 
eventualmente, solo in melius, così come enunciato dall’art. 2077 c.c. In 
ques ta maniera prima erano inammis s ibili trat tamenti retributivi a livello 
aziendale concordati in misura inferiore a quelli s tabilit i a livello 
nazionale, anche se giustificati dalle condizioni economico-socio-
ambientali delle zone in cui si dovevano applicare. 
Sfruttando la dinamicità inserita dall’Accordo del ’93 nel contratto 
collettivo, si è da più parti ritenuto che il contratto collettivo di livello 
decentrato possa assumere il ruolo di flessibilizzatore salariale, 
consentendo l’abbassamento dei minimi salariali, anche se concordati su 
base nazionale, a causa delle difficoltà locali sul piano occupazionale
4
. 
Chi si oppone a questa visione, invece, sostiene che, nell’accordo del 
23 luglio 1993, a proposito dei contratti decentrati, si è usato il termine 
“erogazioni” volendo intendere “aggiunte”, “integrazioni” del salario 
                                                 
3
 Potrandolfi P., Influenza delle condizioni territoriali sui minimi salariali della 
contrattazione collettiva e sulla determinazione giudiziale della retribuzione, 
intervento all’incontro studio Nuove forme di retribuzione e attualità dei principi 
costituzionali, Roma , 3 febbraio 1997 
4
 Potrandolfi P., op. cit., 1997, p.3. 
  
11 
definito nel livello nazionale di contrattazione, e ricordando, comunque, 
che le “erogazioni” sono ammesse solo in relazione alla produttività
5
 e 
non al territorio. 
Il Legislatore, per ovviare alla situazione di crisi occupazionale, si è 
mosso con varie iniziative fondate su situazioni socio-economiche locali. 
In principio con il contratto di allineamento ( l. 440 del 1986; da 
ultimo regolato dall’art. 5 della legge n. 608 del 28/11/1996), con il quale 
vengono attribuite alle imprese operanti nel Mezzogiorno, o, comunque, 
in aree a forte tasso di disoccupazione, effettive agevolazioni 
contributive, a condizione che le imprese stesse si impegnino a rispettare i 
livelli retributivi previs ti dagli s tes s i accordi provinciali di 
riallineamento, ovvero a livelli inferiori a quelli dei contratt i collett ivi 
nazionali, ma a condizione di un programma di riallineamento graduale 
ai livelli minimi di tali contratt i. 
E ancora, con lo scopo di sviluppare la politica occupazionale, anche 
se non direttamente riferito alla situazione del Sud, si può citare il salario 
d’ingresso, che, nell’ambito di una fles s ibilità s alariale concordata tra 
governo e parti sociali, è un salario corrisposto in forma ridotta per 
incentivare l’assunzione a tempo indeterminato di lavoratori iscritti da più 
anni al collocamento o determinati per specifiche aree territoriali. Si è 
                                                 
5
 Longo A., Salari in gabbia, Roma 1995, p.25 s.. 
  
12 
voluto, quindi, esortare ad  iniziare nuovi insediamenti aziendali e ad 
incrementare quelli es is tenti; nella pratica il s alario s arebbe ridotto per 
una durata temporanea (due o tre anni) in una determinata percentuale 
rispetto ai minimi della contrattazione collettiva nazionale. 
Al centro del rilancio della politica di sviluppo occupazionale per il 
Sud c’è il cosiddetto patto di nuova impresa, cioè un accordo a tre da 
stipularsi a cura del Governo e delle parti sociali, per la definizione di una 
fles s ibilità salariale nel Mezzogiorno accompagnata da misure di 
sostegno statale – anche di tipo infrastrutturale – necessarie per dare una 
spinta allo sviluppo di investimenti industriali al Sud, alla creazione 
quindi di nuova impresa. Questa figura è diversa dalle gabbie salariali 
perché prevede per i nuovi assunti forme di salario differenziate, limitate 
nel tempo, e per le aziende l’espansione o il nuovo insediamento nell’area 
del Mezzogiorno.  
In relazione al precedente va ricordato anche il contratto d’area, 
diretto a creare un ambiente favorevole alle nuove iniziative 
imprenditoriali ed alla creazione di nuova occupazione; questo tipo di 
accordo ha riguardato, tra l’altro, nella sua formulazione originale, 
l’adozione di politiche salariali finalizzate a favorire l’avvio delle nuove 
attività produttive massimizzandone gli effetti occupazionali. 
  
13 
Questi interventi legislativi, che praticamente flessibilizzano il salario, 
non cozzano con nessun principio giuridico o costituzionale, anzi sono 
giustificati dagli artt.1 e 35 Cost. e prevedono tutti un progressivo 
adeguamento della retribuzione ai parametri nazionali. 
Ma sappiamo che è stata la giurisprudenza a completare l’attuale 
portata del concetto di retribuzione nel nostro ordinamento, per questo 
fondamentale è l’influenza delle condizioni socio-economiche-territoriali 
sulla determinazione giudiziale della giusta retribuzione in ipotesi di 
contrattazione collettiva non soggettivamente vincolante, partendo 
dall’art. 36, 1° comma , Cos t. e dall’art. 2099, 2° comma, c.c.. 
Nella giurisprudenza troviamo pareri opposti: alcune decisioni della 
Cassazione sono contrarie all’adozione di livelli retributivi inferiori ai 
minimi collettivi nazionali quando il giudice di merito richiami, come 
fattori determinanti, condizioni ambientali e territoriali, o ancora peculiari 
del mercato del lavoro nell’ambito di riferimento, o le paghe in uso in una 
determinata zona (Cass . n. 1903/94 e Cass . n. 1255/91); in ques to caso la 
motivazione del rifiuto di tali deroghe, ai minimi fissati dai contratti 
collettivi nazionali, è dovuta al fatto che queste potrebbero costituire una 
forma di sfruttamento dei lavoratori, e, quindi, essere contrarie alla 
Costituzione. Altri giudici sono stati favorevoli: ad es empio, s econdo la 
sentenza della Cassazione n. 349/81, il s is tema delle zone salariali è 
  
14 
conforme al precetto dell’art. 36 Cost., dato che è tale da assicurare una 
più rigorosa proporzionalità della retribuzione alla quantità e qualità del 
lavoro prestato, tenendo in considerazione le variazioni effettive del 
potere di acquisto della moneta nelle varie zone; o ancora, la sentenza 
della Cassazione n. 4503/87 ammette che il giudice del merito possa 
applicare al rapporto tariffe sindacali previste da un contratto collettivo di 
diritto comune non soggettivamente vincolante, ma adattandole secondo 
equità al caso di specie mediante riduzione in una misura percentuale; 
infine, la sentenza della Cassazione n. 7383/96 consente al giudice di 
apportare un correttivo in diminuzione ai minimi salariali di una 
contrattazione collettiva non vincolante tenendo conto, tra l’altro, delle 
paghe praticate nella zona. 
Il problema è che, nell’orientamento giurisprudenziale più rigoristico, 
si rischia di sindacare la  motivazione addotta dal giudice nell’ambito di 
una valutazione che dovrebbe essere discrezionale, nell’altro, invece, di 
lasciare troppo spazio al soggettivismo decisionale, perché si ammette 
che il potere valutativo sia insindacabile in sede di legittimità, potendo il 
giudice ricorrere a criteri diversi dalle tariffe sindacali ovvero a criteri 
equitativi.  
Il dibattito è vivo, e si evidenzia ancor di più dal fatto che 
l’orientamento rigoristico vada in effetti controcorrente rispetto alla 
  
15 
tendenza della legislazione di tenere conto delle realtà locali; questa 
posizione, infatti, consente un distacco dai livelli retributivi del contratto 
collett ivo unicamente con riguardo ai profili oggettivi inerenti alla 
prestazione lavorativa in sé considerata, e non anche con riguardo ad altri 
profili es trins eci, quali le condizioni socio-ambientali nelle quali operano 
le imprese, o le paghe correnti. 
La storia ci ha, comunque, insegnato che l’equità è destinata a ridursi, 
mentre la funzione di mediazione fra gli interessi contrapposti, sollecitati 
dalla mutevole realtà socio-economica, finisce per essere tolta ai 
magistrati e adempiuta dalle parti sindacali e dal legislatore 
6
. 
Non si può, a questo punto non far cenno al ruolo  fondamentale delle 
parti sociali, che sono le protagoniste nella scelta delle decisioni: per 
alcuni le deroghe ai minimi collettivi, per effetto del rilievo dato alle 
condizioni ambientali e territoriali, costituiscono una forma di 
sfruttamento dei lavoratori; per altri un’automatica applicazione delle 
tariffe collettive in funzione parametrica nelle zone depresse (qui, tra 
l’altro, i rapporti si svolgono in genere tra imprese medio-piccole o 
piccole, spesso al di fuori della contrattazione collettiva, e lavoratori 
scarsamente o niente affatto sindacalizzati) non può che contribuire ad 
                                                 
6
 Piccinini I., Retribuzione ed equità, ADL, 1995, 2, p. 227. 
  
16 
incrementare il lavoro “sommerso” e a creare ulteriori difficoltà nella 
situazione occupazionale. 
L’ultimo punto sul quale mi soffermerò sarà la politica della Comunità 
Europea per sanare la crisi occupazionale ed in che modo vengano 
affrontati problemi s imili negli altri Stati membri. 
  
17 
 
 
CAPITOLO I 
 
 
 
IL PRINCIPIO DI SUFFICIENZA DELLA 
RETRIBUZIONE, I MINIMI SALARIALI E LA 
PARITA’ DI TRATTAMENTO 
 
 
1.1   Premessa 
 
In questi ultimi anni stanno emergendo diversi problemi connessi alle 
più recenti misure, legislative e contrattuali, atte a fronteggiare la crisi 
economica e la disoccupazione, specie giovanile, e a fronte delle quali le 
esigenze di tutela sottostanti all’art. 36 Cost. ricevono nuova linfa e 
vitalità; in particolare mi riferisco alla previsione di accordi che 
differenzino il trattamento economico dei lavoratori in base alle diverse 
  
18 
aree geografiche. In questo ambito i problemi che sorgono sono in 
relazione al giusto salario ed alla parità di trattamento. 
Ormai, sembra che, a tutti i costi, la retribuzione debba essere piegata 
alla “corte della fles s ibilità”
7
 ed è su questo punto che si crea la dialettica 
tra le polit iche dei reddit i, le garanzie della Cos tituzione, le polit iche di 
riequilibrio occupazionale territoriale; ma il problema che ne deriva è 
quanto possa l’autonomia collettiva elasticizzare le garanzie 
cos tituzionali. 
Al nostro fine sarà utile soffermarsi sul primo comma dell’art. 36 Cost. 
e sul ruolo del contratto collettivo, usato da sempre dalla giurisprudenza 
come integrazione dell’articolo costituzionale suddetto, nonché sull’art.3 
Cost., per quel che riguarda la parità di trattamento. Questi sono gli 
elementi essenziali per chiarire i concetti di retribuzione sufficiente e di 
salario minimo, parametri che devono, comunque e sempre, essere 
garantit i nell’interes s e del lavoratore. 
 
 
 
                                                 
7
 De Luca Tamajo R., Nuovi istituti e funzioni della retribuzione tra flessibilità e 
garanzia costituzionali, in Struttura retributiva nel lavoro privato e riforma del 
pubblico impiego, a cura di Martinengo E.,Perulli A., Padova 1998, p. 75. 
  
19 
1.2   L’art. 36, 1°comma, della Costituzione, id est la 
retribuzione sufficiente 
 
Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata 
alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso 
suf f iciente ad assicurare a sé e alla sua famiglia 
un’esistenza libera e dignitosa. 
 Art. 36, 1° comma, Cost.. 
 
La Costituzione, essendo la Legge fondamentale destinata a 
determinare le linee s trutturali dello Stato, raccoglie tutt i i principi ai 
quali è impossibile derogare; in essa è l’unico espresso riferimento al 
concetto di retribuzione sufficiente. Mi sembra necessario, prima di 
affrontare il tema della fles s ibilità del s alario ris petto alle condizioni 
locali, scavare nel significato di questo concetto, sapere quali siano state 
le sue interpretazioni , nonchè la sua evoluzione. 
La  sufficienza contiene il fondamentale significato di assicurare alla 
persona del lavoratore la effettiva libertà dal bisogno. 
  
20 
Questo concetto si pone come un limite all’autonomia negoziale tra le 
parti
8
 sia per la sua portata garantistica
9
, che per la sua potenzialità 
espansiva in termini personalistici e soggettivi, percepibile distintamente 
nel riferimento alla famiglia del lavoratore
10
. 
La retribuzione minima sufficiente è, dunque, un connotato essenziale 
del diritto di credito dovuto al rapporto di lavoro e non solo un autonomo 
diritto personale del lavoratore, per questo l’ordinamento interviene con 
l’art. 36 Cost., assegnando al principio sancito una funzione di 
sostentamento del lavoratore, che vada oltre il corrispettivo della sua 
prestazione.  
Viene, così, abbandonata la concezione mercantilis t ica dello s cambio, 
tipica dei contratti a prestazioni corrispettive, e con l’art. 36 si pongono le 
basi del superamento della struttura sinallagmatica del contratto di lavoro, 
                                                 
8
 Ghera E., Diritto del lavoro, Bari 1997, p. 183; Natoli U., Retribuzione sufficiente e 
libertà sindacale, RGL, 1952, I, p.256 che, oltre ad indicare l’art. 36 Cost. come uno 
dei limiti sostanziali dell’autonomia negoziale collettiva, aggiunge che dovrà esplicarsi 
nei modi indicati dall’ art . 39 Cost.; Santucci R., Art. 36 Cost., parità retributiva e 
autonomia negoziale, in ADL, 2, 1995, p. 241 ss.. 
9
 Zoppoli L., L’art 36 della Costituzione e l’obbligazione retributiva, in La 
retribuzione, Napoli 1994, p. 107, però si chiede se una garanzia rigida sia attualmente 
compatibile con l’economia di mercato. 
10
 Santoro Passarelli F., Nozioni di Diritto del Lavoro, Napoli 1995, p. 218; il quale, tra 
l’altro, afferma la necessità di tenere conto non solo dei “bisogni presenti”, ma anche 
dei “ fut uri bisogni event uali” del prest at ore.