Responsabilità sociale d'impresa e strategie contrattuali transnazionali

 IV
politiche di Responsabilità Sociale mediante l’inserimento di specifiche clausole di 
tutela all’interno del contratto internazionale, nonché attraverso la cernita dei propri 
fornitori e subfornitori. 
In secondo luogo, tale lavoro ha come scopo quello di tracciare i contorni 
distributivi di una realtà imprenditoriale che, in Italia come in Europa, si è mostrata 
particolarmente aperta a tali questioni ed ha risposto con adeguate strategie 
organizzative alle odierne istanze di tutela, ovvero il sistema di cooperative Coop. 
Si è proceduto ad un approfondimento giuridico-aziendale della Responsabilità 
Sociale d’impresa poiché i fenomeni insorgenti oggigiorno non sono più spiegabili 
demandando il tutto ad un unico settore disciplinare, né tanto meno relegando il 
problema dell’abuso dei diritti (in particolare, quello sui minori) alle sole istituzioni 
politiche, preposte al governo delle popolazioni ove tale diniego è ancora presente. 
D’altro canto, sono le imprese che hanno attuato piani di delocalizzazione in Paesi, 
per esempio, aventi un basso costo della manodopera, che più di ogni altro 
operatore economico, influenzano nel piccolo le realtà locali dei lavoratori. E, in 
linea di tendenza, questo saggio tenta di spiegare quelle metodologie attuate da 
imprese leader con l’unico intento di promuovere e far diffondere a macchia d’olio 
tale modus operandi, ricalcando esperienze assodate, azioni di responsabilità e di civiltà 
di cui la singola impresa non può fare a meno, nell’ottica di una condotta 
deontologicamente corretta. 
Per far ciò, si è abbozzato dapprima il quadro normativo dei contratti 
maggiormente utilizzati nella prassi del commercio internazionale e delle 
metodologie contrattuali mediante le quali si attua la tutela dei diritti sociali, per poi 
focalizzarsi su quanto avviene concretamente nel caso di due operatori della Grande 
Distribuzione Organizzata (GDO): Coop e Carrefour. Di questi si è proceduto ad 
una rassegna delle politiche di Responsabilità Sociale coerentemente con la propria 
mission aziendale, molto diversa secondo il caso preso in considerazione. In 
particolare, si è ravvisata la necessità di analizzare in modo più esteso il modello 
Coop, al fine di capirne il substrato operativo per il semplice fatto che è la prima 
impresa a livello europeo ad essere stata certificata con il primo standard attestante 
l’eticità del proprio operato, denominato SA 8000. 
 V
Infine, il processo di codificazione etica in materia di “business” (sia sul piano 
normativo, sia su quello delle consuetudini sociali) sembra, in generale, rallentato a 
causa della funzione particolare che il business svolge nei Paesi industrialmente 
sviluppati: quella di luogo privilegiato per la messa in gioco, in forma sublimata, 
degli istinti aggressivi dell’uomo in lotta per la sua sopravvivenza. Tuttavia, 
nemmeno il più irriducibile “liberista” potrebbe negare che il sistema del commercio 
– internazionale e non – vive e si perfeziona solo seguendo alcuni princìpi regolatori 
generali, che impediscono il regresso verso un sistema arretrato, produttivo di 
povertà e violenza. 
La sfida etica consiste quindi nel non limitarsi solo all’enunciazione di questi 
princìpi, bensì nel promuovere la loro completa implementazione per raggiungere 
più alti standard di benessere e di aspettativa di vita. 
 
Alfonso Apicella 
Capitolo I. La Responsabilità Sociale d’impresa nel commercio internazionale 
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1 
CAPITOLO I 
 
LA RESPONSABILITÀ SOCIALE D’IMPRESA 
NEL COMMERCIO INTERNAZIONALE 
 
 
 
SOMMARIO: 1. Patologie sottostanti alle pratiche aziendali. – 1.1 La business mission viziata da 
comportamenti eticamente scorretti. – 1.2 Azioni programmatiche di tutela dei diritti sociali. – 
1.2.1 Codici di condotta: Artsana e Nike. – 1.2.2 Accordi tra Sindacati e Imprese: il caso 
Benetton. – 2. Aspetti positivi della mondializzazione dell’economia. – 3. Tendenze in atto nelle 
scelte dei consumatori. – 4. Sviluppo equilibrato del mercato mondiale. – 5. Lo strumento 
giuridico come tutela delle controparti. 
 
 
 
Le questioni inerenti ai diritti umani sono state probabilmente oggetto di 
discussione sin dalla nascita delle primitive forme di aggregazione sociale, che si 
sono trovate di fronte al problema della distribuzione del cibo, piuttosto che della 
nomina di un capogruppo. Documenti governativi, testi religiosi nonché creazioni 
artistiche hanno tutti espresso vari punti di vista su cosa si debba intendere per 
“diritti umani”. I più definiscono questi ultimi in modo intuitivo, indicando quei 
diritti per mezzo dei quali si richiede di trattare gli altri come noi vorremmo, a 
nostra volta, essere trattati. Ciò nonostante, ci sono stati dei casi di formalizzazione 
giuridica per tentare di dare, almeno in via di principio, una definizione a quei diritti 
fondamentali dell’uomo che, anche nelle pratiche economiche ed aziendali, 
assumono un’importanza globale, che diventa strategica per le imprese che vogliono 
insediarsi responsabilmente in Paesi in condizioni socioeconomiche problematiche, 
e che si traduce in un’impellente condizione sine qua non per un equilibrio durevole 
della civile convivenza tra i popoli. 
Capitolo I. La Responsabilità Sociale d’impresa nel commercio internazionale 
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1. Patologie sottostanti alle pratiche aziendali 
Nel ventesimo secolo sono stati sviluppati molti apprezzabili strumenti 
internazionali per la tutela dei diritti fondamentali dell’uomo, il più importante dei 
quali risulta essere la Dichiarazione Universale dei Diritti Umani, adottata nel 1948 
dall’Assemblea Generale delle Nazioni Unite e, da quel momento in poi, da tutti gli 
Stati membri.  Questa costituisce un passo importante nella storia contemporanea 
poiché sembra aver generato quegli “standard minimi” in termini di diritti civili, 
politici, economici, sociali e culturali riconosciuti, almeno teoricamente, a tutti i 
membri della comunità internazionale. 
In questo discorso s’inseriscono in pieno le imprese che guardano oltre i propri 
confini nazionali, le quali sono direttamente coinvolte nella questione del rispetto 
dei diritti ivi sanciti, avendo a che fare con Paesi perlopiù stanziati – per ragioni di 
natura storico-politica – nel Sud del mondo, in cui è spesso diffuso il loro abuso, che 
costituisce la primaria patologia viziante l’operato delle aziende se queste si adattano 
alle inefficienze locali. 
Fino a pochi decenni or sono, il discorso sulla 
responsabilità sociale
 delle 
imprese sembrava esulare dalla funzione-obiettivo delle stesse, le quali 
demandavano il tutto a Governi ed Organismi internazionali in virtù del loro 
peculiare ruolo politico e, in questo, considerandosi automaticamente un’entità a sé 
stante all’interno dell’economia e, in particolare, del commercio estero. Tuttavia 
alcune aziende, come la Shell (operante nel settore dei combustibili) e la Nike 
(società leader nel settore calzaturiero) hanno registrato nell’ultimo decennio un salto 
di qualità nella concezione di sé: cominciando a vedersi non più come entità 
rinchiuse, divise ed operanti in comparti stagni, si sono rese coscienti delle 
responsabilità nei confronti di tutti coloro che entrano in contatto con la propria 
realtà aziendale (dal fornitore all’utilizzatore finale – i cosiddetti stakeholder), al fine di 
non escludersi dall’intento di salvaguardare l’incolumità dei Paesi in via di sviluppo, 
riprendendo il significato originario di impresa come strumento sociale di creazione 
e di tutela del lavoro, oltre naturalmente a mezzo di produzione di beni per la 
soddisfazione dei bisogni umani. 
Con l’andare del tempo e con l’incalzare del fenomeno di spostamento di 
produzioni in siti ove è maggiormente competitivo il costo del lavoro 
Capitolo I. La Responsabilità Sociale d’impresa nel commercio internazionale 
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3 
(“decentramento produttivo”), le normali attività aziendali hanno suscitato, per 
mezzo di gruppi di pressione, moniti governativi, e via elencando, le istanze inerenti 
ai diritti fondamentali dell’uomo, che si riferiscono a molteplici aspetti intorno al 
lavoro: 
 Impiego: condizioni lavorative, reclutamento e licenziamento del personale; 
 Sicurezza: rendere sicuri i luoghi e le attrezzature utilizzate dal personale; 
 Sviluppo economico: decidere in quale Paese investire ed operare, analizzando 
l’impatto socioeconomico; 
 Ambiente: identificare e gestire i rischi ambientali; 
 Comunità/Responsabilità sociali: apportare un contributo positivo alle società 
entro le quali operano attraverso azioni di portata non strettamente 
economica. 
 
Sembra conveniente, quindi, pensare che il commercio con le sue pratiche abbia 
contribuito – come insegna la storia contemporanea – al processo di definizione di 
ciò che una società considera “diritto” umano. Ad esempio, gli scambi di schiavi si 
svilupparono come sistema di azioni e relazioni commerciali ben prima che questa 
pratica fosse codificata in strutture legali e politiche. Allo stesso modo, l’impatto 
delle imprese sull’ambiente e sulle comunità locali ha generato un’area di dibattito 
entro la sfera del diritto internazionale. Per questo motivo, l’incorrere in pratiche 
aziendali viziate da abusi di potere contrattuale ed economico richiede una maggiore 
tutela dei diritti e una più forte regolamentazione del commercio internazionale. 
 
1.1 La business mission viziata da comportamenti eticamente scorretti 
Nasce da un’esigenza di efficienza economica la ricerca della massimizzazione 
del profitto comprimendo i costi di produzione, all’interno dei quali il costo del 
lavoro risulta essere spesso quello con più peso. Questa teoria economica di 
ottimizzazione delle risorse ha indotto numerose imprese (società multinazionali in 
primis), ad implementare la pratica dell’outsourcing, mediante la quale si esternalizzano 
le produzioni i cui costi possono essere notevolmente ridotti. Stanziarsi in siti 
produttivi in cui è possibile acquisire forza-lavoro a costi inferiori rispetto a quelli 
nazionali, è stata pertanto la scelta di aziende che, per rendersi più competitive sul 
Capitolo I. La Responsabilità Sociale d’impresa nel commercio internazionale 
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4 
mercato internazionale, si sono adattate ai dettami locali di “vendita” del lavoro: 
condizioni contrattuali vantaggiose per gli utilizzatori sono state quindi il fattore 
propulsivo dell’incessante fenomeno di mobilitazione delle aziende. Non tanta 
attenzione, di contro, è stata data a scenari di povertà generalizzata dei dipendenti 
cui era pagato, spesso, un salario non sufficiente al sostentamento. Ciò è 
testimoniato dalle numerose informazioni che le stesse imprese, in un’ottica di mea 
culpa, hanno reso pubbliche, talvolta mettendo a repentaglio la propria immagine 
aziendale. Ecco, allora, che di imprese importanti ed economicamente forti si è 
cominciato a parlare – almeno nei Paesi industrializzati – in modo critico a causa di 
un modus operandi contraddistinto, forse, da un utilizzo troppo evidente di lavoro 
minorile, di lavoro di persone al margine della società, di persone con problemi seri 
di sussistenza e che, per questo, urgono di essere tutelate. Va da sé che gli interventi 
di natura sovranazionale per richiamare l’attenzione su questi temi sono stati molti. 
L’opinione pubblica, formata da persone che avrebbero fruito dei prodotti di tali 
imprese, ha cominciato a scatenare un vero e proprio effetto a catena (i boicottaggi 
ne sono un esempio eclatante). Ma si vedano, qui di seguito, le cause che, in alcune 
situazioni reali, hanno fatto scaturire un tale risentimento consumeristico
1
. 
Per citare uno degli esempi più conclamati, la Società Nike ha ricevuto 
moltissime critiche negli ultimi anni, riguardanti le sue politiche di produzione 
manifatturiera nei Paesi economicamente meno sviluppati, come il Vietnam. La 
Nike è un’impresa che produce scarpe di qualità medio-alta a prezzi abbordabili per 
il mercato nordamericano e, solo recentemente, per alcuni Paesi europei. Buona 
parte del nocciolo della strategia di marketing è stata, quindi, di vendere a prezzi in 
linea di massima contenuti (sempre per certi tipi di mercato), usando i bassi costi del 
lavoro asiatici (perlopiù Giappone negli anni Cinquanta, Corea, Taiwan, Cina, 
Indonesia, Tailandia e Vietnam). Sebbene la Nike sia una società statunitense, 
pratica oltreoceano tutta la parte produttiva in Paesi con bassi salari. L’impresa è 
stata così accusata di produrre scarpe in condizioni svantaggiose per i lavoratori, 
pagati con salari bassi e sproporzionati alle lunghissime ore lavorative in condizioni 
nient’affatto salubri ed igieniche. Alcuni reportage parlavano di abusi fisici e di 
esposizione a sostanze tossiche (come alcuni solventi chimici, tipo l’acetone), che 
                                                 
1
 Il consumerismo è un neologismo di origine anglosassone che indica un rapporto critico con il consumo. 
Capitolo I. La Responsabilità Sociale d’impresa nel commercio internazionale 
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5 
possono portare seri danni alla salute, nonché malattie nelle nascite. E, siccome il 
lavoratore medio nelle fabbriche asiatiche di scarpe è identificato in una giovane 
donna nei primi anni di fertilità, queste preoccupazioni assumevano particolare 
importanza per la società stessa e per l’opinione pubblica. 
Un gruppo di revisori esterni e indipendenti dalla Nike ha riassunto, in un 
documento
2
 pubblicato sul sito ufficiale dell’impresa in questione, i risultati delle 
visite di auditing in alcuni degli impianti facenti capo a fabbriche cui Nike ha 
subappaltato la fabbricazione di determinate produzioni (ricordando che, al 1997, i 
subcontraenti asiatici Nike avevano circa 150 fabbriche, presso le quali lavoravano 
450.000 persone). La sede di Nike Vietnam a Ho Chi Minh City, ad esempio, 
produce unicamente ed interamente scarpe e, grazie alle numerose istanze, ora i 
lavoratori asiatici possono vantare un salario ben dignitoso. Si parla, in effetti, di 
pagare – almeno in Indonesia – un salario che, nell’arco di due anni (da aprile 1998 
ad Aprile 2000) è aumentato di molto: da 172.500 rupie a 300.000 rupie mensili, 
esclusi bonus, prestiti e straordinari, superando il minimo stabilito localmente dal 
Governo, fissato in 286.000 rupie. 
Per citare un caso tutto italiano, alcuni bambini sono stati sorpresi mentre 
lavoravano alla Bermuda, una piccola azienda turca che produceva per conto della 
Bogaziçi Hazir Giyim, impresa commissionaria della società Benetton ad Instabul. 
La notizia, divulgata dal sindacato turco, è stata ampiamente ripresa a suo tempo da 
Il Corriere della sera, destando, come era prevedibile, polemiche e smentite. Il 
lavoro infantile è ampiamente diffuso in Turchia ed è ammesso dalla legge per i 
ragazzi al di sopra dei dodici anni. Non c’è quindi da sorprendersi se dei bambini si 
trovavano al lavoro anche in un laboratorio che produceva per la multinazionale 
veneta. Benetton, a suo tempo, ha smentito il fatto ma si è anche detta 
immediatamente disponibile a verificarlo sul posto, in collaborazione con i sindacati 
italiani e turchi. 
                                                 
2
 Estratto da un articolo del trimestrale americano Sport Marketing Quarterly, pag. 43, Vol. IX, num. 1/2000, 
intitolato Good Morning Vietnam. An Ethical Analysis of Nike Activities in Southest Asia, di Lynn R. Kahle, David 
M. Boush e Mark Phelps, University of Oregon, 1997. 
Capitolo I. La Responsabilità Sociale d’impresa nel commercio internazionale 
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6 
1.2 Azioni programmatiche di tutela dei diritti sociali 
Ci sono almeno tre approcci principali usati dalle imprese di respiro 
internazionale per indirizzare la questione della tutela dei diritti del lavoro: 
 Etichette che cercano di assicurare che un singolo prodotto o un tipo di 
prodotto sia libero, ad esempio, da lavoro minorile; 
 Codici di Condotta e Linee Guida Fornitori, pensate di solito ad hoc per 
specifiche questioni tipiche dell’impresa che ne fa uso; 
 Standard pan-industriali per la responsabilità sociale, ivi incluso il lavoro 
minorile che può sembrar essere fonte di abuso da parte dell’azienda (SA 8000). 
 
Il dilemma di recuperare responsabilmente la credibilità della propria immagine 
ha portato, così, la Benetton, nella figura di Umberto Dardi (Direttore delle 
Relazioni Industriali), nonché il Direttore Generale dell’impresa commissionaria in 
Turchia ed i rappresentanti delle organizzazioni sindacali italiane e turche, a 
sottoscrivere il 15 ottobre 1998 un importante accordo che prevede che tutte le 
imprese che producono su commissione dell’azienda veneta o di suoi terzisti 
dovranno applicare determinate 
norme di tutela. Queste ultime sono incluse in 
dichiarazioni denominate “codici di condotta”, documenti vincolanti per tutti coloro 
che intendono sottoscrivere un contratto di fornitura. Questo strumento è stato 
usato largamente da tutte quelle società che, come la Benetton e la Nike, stanno 
attuando una politica di responsabilità sociale nei confronti delle controparti 
presenti nella filiera di produzione. Esempi di tali garanzie sono le seguenti: 
 Nessun ragazzo, al disotto dei quindici anni potrà essere impiegato per alcun 
lavoro; 
 Saranno garantite pari opportunità e trattamenti senza pregiudizio di 
ideologia, religione, lingua, razza, sesso, nazionalità; 
 I salari dovranno essere equi e le condizioni di lavoro salvaguardare la salute 
e la sicurezza; 
 Per i dipendenti devono trovare applicazione le coperture assicurative e di 
sicurezza sociale; 
 Il produttore sarà considerato responsabile dell’intero ciclo manifatturiero. 
 
Capitolo I. La Responsabilità Sociale d’impresa nel commercio internazionale 
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7 
 L’accordo firmato da Benetton segna un passo avanti decisivo delle relazioni 
industriali tra il sindacato e la multinazionale veneta. Rimane aperta la questione del 
controllo della sua reale applicazione, che graverà sulle spalle delle organizzazioni 
dei lavoratori turchi. Infine, i sindacati italiani tessili FILTA FILTEA e UILTA 
hanno dato un giudizio positivo dell’intesa, ma ritengono che il tema dei diritti dei 
lavoratori delle imprese dell’immenso indotto Benetton vada ripreso con forza, nella 
fattispecie in Italia, per diventare un capitolo qualificante del prossimo contratto 
integrativo aziendale (dati relativi ad ottobre 1998). 
Un altro passo in avanti nella attuazione di un 
codice di condotta
 è stato 
concordato ad ottobre dello stesso anno tra Artsana (la ditta depositaria del marchio 
Chicco) ed i sindacati del commercio FILCAMS-FISASCAT-UILTUCS e 
confederazioni CGIL CISL UIL per il rispetto delle norme fondamentali del lavoro 
nelle produzioni di Artsana all’estero. Nel mese di luglio 1998,  infatti, in un 
incontro tra Artsana e CGIL CISL UIL confederali e di categoria è stato messo a 
punto sia il codice di condotta attuativo dell’accordo di ottobre, sia il testo di 
impegni che i fornitori di Artsana dovranno firmare e rispettare per poter mantenere 
i contratti con l’azienda italiana.  Il documento richiama il rispetto dei diritti 
fondamentali del lavoro, definiti nell’accordo di ottobre, ovvero: 
 divieto di lavoro minorile e forzato; 
 divieto di discriminazione; 
 diritto alla libertà di organizzazione sindacale e di contrattazione; 
 nessun lavoratore impiegato da qualsiasi fornitore di Artsana deve essere 
oggetto di discriminazione per qualsiasi motivo attinente all’etnia, sesso, 
lingua, religione o associazione sindacale di appartenenza. 
 
I lavoratori avranno la libertà di costituire organizzazioni sindacali e queste 
devono avere la libertà di presentare proposte negoziali e di stipulare contratti 
collettivi per conto dei lavoratori che rappresentano. Si prevede il rispetto delle 
norme nazionali e dei contratti collettivi di lavoro in particolare per quel che 
riguarda salari, benefit, orari di lavoro e straordinari, che devono essere effettuati su 
base volontaria, per quanto riguarda ferie, congedi di malattia o maternità. Norme 
specifiche e dettagliate riguardano gli aspetti della tutela della salute, della sicurezza e 
Capitolo I. La Responsabilità Sociale d’impresa nel commercio internazionale 
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dell’ambiente. Il fornitore si impegnerà, inoltre, ad affiggere il codice nella lingua 
locale e a divulgarlo a tutti i lavoratori con tutte le informazioni necessarie alla sua 
attuazione. 
Al momento sono in fase di approvazione definitiva le linee guida che gli 
ispettori nominati da Artsana dovranno seguire per verificare la concreta attuazione 
del codice di condotta, attraverso verifiche con le direzioni aziendali dei fornitori, i 
dirigenti, i lavoratori e i loro rappresentanti sindacali. 
  
  1.2.1 Codici di Condotta: Artsana e Nike 
Per una crescita reale e sostenibile delle imprese italiane, europee ed 
internazionali nel mercato globalizzato, un rafforzamento delle stesse sembra quindi 
auspicabile solo attraverso la concertazione tra i vari operatori economici di codici di 
condotta sulle questioni che attengono alla qualità sociale ed ambientale, a partire dal 
rispetto delle Convenzioni fondamentali dell’ILO
3
. Sempre di più, infatti, la 
compatibilità sociale ed ambientale delle imprese rappresenterà un forte elemento di 
competitività internazionale, mentre la questione del dumping sociale è un problema 
che coinvolge le stesse imprese italiane e non che entrano in concorrenza sulla base 
di processi di competitività sleale. Ad esempio, la società tessile C&A ha sviluppato 
un codice di condotta per i propri fornitori che stabilisce espressamente che lo 
sfruttamento di lavoro minorile è “assolutamente inaccettabile”
4
. Tale Codice di 
Condotta è un requisito 
legalmente vincolante per ogni ordine d’acquisto, ed è reso 
enforceable da SOCAM, una Società di controllo ora indipendente, giacché 
originariamente costituita dalla stessa C&A. Ai revisori di SOCAM, per inciso, viene 
richiesto di usare la propria perizia sia nell’ambito dell’industria dell’abbigliamento, 
sia riguardo alla regione o al Paese in cui opera l’azienda che richiede di essere 
accreditata. Spesso i revisori sono scelti della medesima nazionalità del Paese in cui 
si svolge l’azione di auditing, iniziativa che peraltro non viene resa nota fino al suo 
concreto svolgimento (non c’è un preavviso). Inoltre, le violazioni identificate nel 
Codice portano a vari tipi di 
sanzione
, che vanno da un avvertimento ufficiale 
                                                 
3
 International Labour Organisation. 
4
 Business and Child Labour. A Management Primer, Shell International Limited (SI), 2000. 
Capitolo I. La Responsabilità Sociale d’impresa nel commercio internazionale 
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9 
(warning), attraverso la sospensione del contratto, alla rimozione dalla lista di 
fornitore della Società. 
In Italia, la CISL in particolare si è impegnata perché si estendesse un’esperienza 
di negoziazione di codici di condotta con le imprese e le organizzazioni 
imprenditoriali straniere. Tali codici concordati, che non devono sostituire le norme 
nazionali né tanto meno la contrattazione collettiva, mirano ad impegnare le imprese 
che si internazionalizzano in vario modo e in tutta la loro catena di produzione, al 
rispetto delle Convenzioni fondamentali dell’ILO e al miglioramento delle 
condizioni di lavoro. 
Le esperienze di negoziazione dei codici sono oggetto di un impegno anche da 
parte della Commissione UE, che sta lavorando con le organizzazioni sindacali ed 
imprenditoriali dei paesi membri, sull’opportunità di una standardizzazione dei 
codici concordati. Quest’esperienza vede coinvolto anche il governo americano e le 
rispettive parti sociali. Nel Regno Unito tale lavoro ha prodotto la costituzione 
dell’Ethical Trading Initiative promossa dal governo inglese, dalle parti sociali e dalle 
ONG
5
, che sulla base di un codice di condotta standardizzato prevede una serie di 
azioni di controllo e monitoraggio per le imprese che intendono aderire al codice. 
Molte società multinazionali hanno recepito tale orientamento, redigendo un 
codice di condotta che, seppur non ancora standardizzato, contenesse postille 
comunemente condivise anche in altri documenti facenti capo ad altre realtà 
aziendali con i medesimi intenti di responsabilizzazione. 
Si vedano, qui di seguito, l’esempio italiano della ditta Artsana e un esempio 
estero, come la catena di fast food McDonald’s. 
 
CODICE DI CONDOTTA ARTSANA S.P.A. 
“1. Artsana S.p.A. e le Società controllate di Artsana S.p.A. 
(collettivamente ed individualmente “Artsana”) si impegnano ad 
osservare i diritti fondamentali dei lavoratori riconosciuti a livello 
internazionale, in conformità agli impegni sottoscritti con le 
Organizzazioni Sindacali Italiane. Artsana richiede che tutti i Suoi 
fornitori, ovunque abbiano la loro sede, rispettino questo codice di 
condotta, secondo gli standard della politica globale di Artsana S.p.A. 
seguita di volta in volta. Artsana dichiara che la formulazione di questo 
Codice e la richiesta che i Suoi fornitori rispettino questo Codice, non 
solo indica un atteggiamento responsabile, ma è anche una scelta di 
                                                 
5
 Organismi Non Governativi. 
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10 
campo che consente la formazione e la continuazione di positivi rapporti 
di lavoro con i Suoi fornitori. 
2. In conformità con la politica dei Fabbricanti Europei di 
Giocattoli, di cui Artsana è membro, Artsana riconosce la sovranità di 
tutti gli Stati dove si trovano i Suoi fornitori. Artsana riconosce 
specificatamente che non ha nessun potere né diritto di richiedere ai 
propri fornitori atti che infrangano o che non siano conformi alle leggi, ai 
regolamenti ed alle regole emanate dagli Stati (“La Normativa 
Nazionale”). 
3. Salvo la Normativa Nazionale, Artsana richiede da tutti i suoi 
fornitori, per l’intero periodo che forniranno prodotti ad Artsana o 
procureranno per Artsana la fornitura di prodotti, il rispetto dei princìpi 
base riguardanti le condizioni di lavoro contenute nel Codice, secondo gli 
standard fissati nella Politica, comprendenti, tra gli altri, i seguenti: 
3.1 Lavoro minorile 
 3.1.1 Nessuna persona che sia al di sotto dell’età minima 
stabilita dalla Normativa Nazionale per poter essere assunta e comunque 
non al di sotto di 14 anni, deve essere assunta da qualsiasi Fornitore di 
Artsana. 
 3.2 Lavoro obbligato/forzato 
 3.2.1 I Fornitori di Artsana non devono fare ricorso al lavoro 
obbligato/forzato o al lavoro dei carcerati. 
 3.2.2 I fornitori di Artsana non devono fare ricorso a 
qualsiasi forma di schiavitù. 
*** 
   3.3 Salari, benefits e orario di lavoro 
   3.4 Salute e sicurezza 
   3.5 Discriminazione 
   3.6 Sindacati 
 4. Artsana, secondo questo codice, richiede che tutti i suoi fornitori 
domandino e si assicurino che tutti i loro subappaltatori rispettino le 
disposizioni di questo Codice, secondo gli standard fissati dalla Politica 
come se fossero nominati e citati in questo codice come un fornitore di 
Artsana e di sorvegliare la loro adesione a questo codice. 
*** 
9. Qualsiasi infrazione a questo Codice, qualsiasi mancato rispetto al 
Codice o rifiuto ad applicare una richiesta di intervento correttivo, 
domandata da un ispettore o dal compliance manager di Artsana S.p.A., da 
parte di un Fornitore, costituisce e sarà considerata una violazione 
fondamentale di contratto da parte del fornitore di Artsana (contratto 
di produzione od ordine di acquisto, collettivamente o individualmente “i 
Contratti”). 
10. Mancanza da parte di Artsana di avvalersi del suo diritto di 
risolvere o recedere da tutti o qualsiasi Contratto, non costituirà né 
rinuncia di tale diritto, né consenso, né condono dell’infrazione sulla 
quale tale diritto è basato. 
*** 
12. L’unica versione, avente autorità, di questo Codice e dei 
documenti provenienti dalla valutazione dell’adesione a questo Codice e 
modificati di volta in volta da Artsana, a sua assoluta discrezione, è la 
versione in lingua inglese. 
*** 
14. Questo Codice sarà governato ed interpretato secondo le leggi 
italiane.” 
Capitolo I. La Responsabilità Sociale d’impresa nel commercio internazionale 
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11 
Interpretando secondo il foro italiano, emerge, nel caso di Artsana, un aspetto 
molto importante dal punto di vista giuridico: in caso di inadempimento da parte del 
fornitore, vi è violazione fondamentale di contratto, il che si traduce in risoluzione del 
contratto per inadempimento. Questo significa che, ai sensi dell’art. 1453 del codice civile, 
secondo il quale “nei contratti con prestazioni corrispettive, quando uno dei contraenti non 
adempie le sue obbligazioni, l’altro può a sua scelta chiedere l’adempimento o la risoluzione del 
contratto, salvo, in ogni caso, il risarcimento del danno”, il contratto stesso viene sciolto, 
anche se è e resta valido; ma il rapporto contrattuale si scioglie, e si scioglie con 
effetto retroattivo tra le parti (art. 1458 cod.civ.). Inoltre, nel caso di un contratto a 
esecuzione continuata o periodica – come può essere il caso di una società dei tipi 
precedentemente analizzati – lo scioglimento non si estende alle prestazioni già 
eseguite. 
Si veda, invece, come è generalmente strutturato un codice di condotta di una 
società estera come la Nike: 
NIKE CODE OF CONDUCT 
“NIKE Inc. was founded on a handshake. 
Implicit in that act was the determination that we would build our 
business with all of our partners based on trust, teamwork, honesty and 
mutual respect. We expect all of our business partners to operate on the 
same principles. 
At the core of the Nike corporate ethic is the belief that we are a 
company comprised of many different kinds of people, appreciating 
individual diversity, and dedicated to equal opportunity for each 
individual. 
Nike designs, manufactures and markets products for sports and 
fitness consumers. At every step in that process, we are driven to achieve 
not only what is required, but also what is expected of a leader. We expect 
our business partners to do the same. Specifically, Nike seeks partners 
that share our commitment to the promotion of best practices and 
continuous improvement in:  
1.  Occupational safety and health, compensation, hours of work and 
benefits standards 
2.  Minimizing our impact on the environment. 
3.  Management practices that recognize the dignity of the individual, 
the rights of free association and collective bargaining, and the right 
to a work place free of harassment, abuse or corporal punishment. 
4.  The principle that decisions on hiring, salary, benefits, advancement, 
termination or retirement are based solely on the ability of an 
individual to do the job. There shall be no discrimination based on 
race, creed, gender, marital or maternity status, religious or political 
beliefs, age or sexual orientation. 
Wherever Nike operates around the globe, we are guided by this 
Code of Conduct. We bind our manufacturing partners to these 
principles. Our manufacturing partners must post this Code in all major 
Capitolo I. La Responsabilità Sociale d’impresa nel commercio internazionale 
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workspaces, translated into the language of the worker, and must 
endeavor to train workers on their rights and obligations as defined by 
this Code and applicable labor laws. 
While these principles establish the spirit of our partnerships, we 
also bind these partners to specific standards of conduct. These standards 
are set forth below. 
1. Forced Labor: The manufacturer does not use forced labor in any 
form – prison, indentured, bonded or otherwise.  
2. Child labor: The manufacturer does not employ any person below the 
age of 18 to produce footwear. The manufacturer does not employ 
any person below the age of 16 to produce apparel, accessories or 
equipment. Where local standards are higher, no person under the 
legal minimum age will be employed.  
3. Compensation: The manufacturer provides each employee at least the 
minimum wage, or the prevailing industry wage, whichever is higher; 
provides each employee a clear, written accounting for every pay 
period; and does not deduct from worker pay for disciplinary 
infractions, in accordance with the Nike Manufacturing Leadership 
Standard on financial penalties.  
4. Benefits: The manufacturer provides each employee all legally 
mandated benefits. Benefits vary by country, but may include meals 
or meal subsidies; transportation or transportation subsidies; other 
cash allowances; health care; child care; emergency, pregnancy or sick 
leave; vacation, religious, bereavement or holiday leave; and 
contributions for social security and other insurance, including life, 
health and worker’s compensation.  
5. Hours of Work/Overtime: The manufacturer complies with legally 
mandated work hours; uses overtime only when each employee is 
fully compensated according to local law; informs each employee at 
the time of hiring if mandatory overtime is a condition of 
employment; and, on a regularly scheduled basis, provides one day 
off in seven, and requires no more than 60 hours of work per week, 
or complies with local limits if they are lower.  
6. Management of Environment, Safety and Health (MESH): The 
manufacturer has written health and safety guidelines, including those 
applying to employee residential facilities, where applicable; has a 
factory safety committee; complies with Nike’s environmental, safety 
and health standards; limits organic vapor concentrations at or below 
the Permissible Exposure Limits mandated by the U.S. Occupational 
Safety and Health Administration (OSHA); provides Personal 
Protective Equipment (PPE) free of charge, and mandates its use; 
and complies with all applicable local environmental, safety and 
health regulations.  
7. Documentation and Inspection: The manufacturer maintains on file 
all documentation needed to demonstrate compliance with this Code 
of Conduct; agrees to make these documents available for Nike or its 
designated auditor to inspect upon request; and agrees to submit to 
labor practices audits or inspections with or without prior notice.”