Premessa
2
stione e l’erogazione di attività formative, ma anche come opportuni-
tà di disporre di uno strumento strategico di miglioramento continuo
della qualità di questi stessi servizi.
L’accreditamento, assume una forte valenza strategica; rappresenta,
infatti, un approccio valutativo la cui finalità è quella di rispondere
all’esigenza di garantire, da un lato, l’affidabilità dei soggetti attuato-
ri di servizi formativi, e dall’altro, che la concorrenza avvenga tra
soggetti pre-selezionati, dotati di quelle strutture e risorse qualificate
indispensabili per garantire la soglia minima di qualità definita dai
soggetti accreditanti e le prospettive di un miglioramento continuo
del servizio.
Oggi, più che mai, possiamo dire che dalla concertazione tra le parti
sociali sono scaturite una serie di riferimenti normativi che da anni
gli operatori della formazione attendevano. Il lento cammino norma-
tivo ha ripreso (uso questo termine proprio per sottolineare il fatto
che interventi sporadici si sono avuti negli ultimi anni, ma sono sem-
pre rimasti “oasi” nel deserto normativo in materia di formazione!)
con l’art. 17 della l. 196/97 il suo cammino, che con diversi ulteriori
contributi è approdato nel febbraio 2000, mediante l’accordo Stato-
Regioni, a stabilire il “chi accredita chi”, le aree di applicazione
dell’accreditamento, gli indicatori per gli standard minimi.
L’avvio della fase sperimentale della normativa relativa alle procedu-
re di accreditamento è stato ufficialmente dato con la firma del decre-
to legislativo n. 166 del 25 maggio 2001. A tutt’oggi, siamo ancora in
fase di “sperimentazione”. E da questa sperimentazione si procederà
ad affinare una normativa che, a livello nazionale, garantirà una so-
glia minima di qualità, alla quale i soggetti attuatori di servizi forma-
tivi dovranno fare riferimento; in questo modo si garantirà all’utenza
una affidabilità dei soggetti formativi in quanto pre-selezionati e
quindi, dotati di strutture e risorse qualificate.
Capitolo 1 – FORMAZIONE E CULTURA PROFESSIONALE
3
Capitolo 1
FORMAZIONE E CULTURA PROFESSIONALE
1.1 Introduzione
Il sistema italiano della formazione professionale è al centro di un
processo di trasformazione in atto da alcuni anni, che agisce sulla le-
va della revisione legislativa da un versante, e sulla leva organizzati-
va dall’altro versante. L’innalzamento progressivo dell’obbligo scola-
stico, l’integrazione tra i diversi segmenti del sistema formativo
(scuola, università, apprendistato, formazione in alternanza, ecc.), la
revisione della legge quadro 845, la delega agli enti locali delle com-
petenze in materia di formazione (le regioni sono chiamate ad un ruo-
lo di programmazione, di allocazione delle risorse e di pianificazione
strategica, trasferendo le competenze di gestione agli enti locali) sono
solo alcune delle variabili oggetto di revisione sostanziale.
La formazione è divenuta una delle variabili strategiche nei processi
di competizione e di globalizzazione in atto nei paesi industrialmente
avanzati. Il sistema socioeconomico internazionale si connota sempre
di più con tratti di “knowledge racing”, una corsa cioè alla capitaliz-
zazione delle risorse di conoscenza, piuttosto che di sole risorse ma-
teriali. I paesi che non vogliono essere spinti in una posizione di
marginalità in tale competizione, debbono rafforzare il sistema di ca-
pitalizzazione della conoscenza, anche mediante il dispiegamento di
un modello di formazione efficace ed efficiente che tenga conto dei
modelli tendenziali a livello globale.
La formazione professionale in Italia è stata utilizzata a partire dagli
anni ‘50 soprattutto per indicare gli interventi miranti a sviluppare la
motivazione ideologica e la capacità gestionale dei manager e dei di-
rigenti delle aziende. In realtà si è via via imposta una visione diver-
sa, che considera la formazione come un servizio che è offerto alle
Capitolo 1 – FORMAZIONE E CULTURA PROFESSIONALE
4
persone per consentire loro di acquisire una sicurezza maggiore o di
accedere ad una più ampia gamma di opportunità.
Accanto al sistema pubblico di formazione professionale, si affianca
un sistema privato che è centrato sull’offerta di formazione agli adulti
già inseriti nel mondo del lavoro ed ai giovani che desiderano acce-
dervi (mediante il rafforzamento delle loro competenze di base acqui-
site nel percorso educativo iniziale ed avanzato). I dati di stock rela-
tivi alle attività di formazione sottolineano come nelle regioni del
Mezzogiorno italiano i partecipanti alle attività di formazione di pri-
mo livello siano in percentuale maggiore rispetto alle altre aree geo-
grafiche del paese (il 32% di partecipanti ai corsi di formazione di
primo livello è concentrato nel Sud del paese, contro il 9,3% delle re-
gioni centrali ed il 15,2% del Nord; i dati relativi alla formazione di
2° livello vedono confermata la rilevanza in termini di partecipazio-
ne, anche se con un dato di rilevanza minore, dei partecipanti del Sud
con il 23,3% contro il 20,7% del Centro ed il 16,5% del Nord)
1
. La
spesa media per partecipante è doppia al Sud con un costo pro capite
di quasi dieci milioni, contro i cinque milioni di spesa pro capite al
nord. I dati relativi alla partecipazione alle attività di formazione evi-
denziano anche un’altra realtà: molti giovani delle regioni del Sud
partecipano alle attività di formazione perché il ventaglio delle offer-
te di lavoro a livello locale è assai scarso, quindi la frequenza ai corsi
di formazione da un lato può rafforzare il numero di chance per
l’ingresso nel mercato del lavoro, ed al tempo stesso ne ritarda consi-
derevolmente l’ingresso. Le tipologie delle attività formative analiz-
zate nel dettaglio, evidenziano come sia ancora necessario calibrare
l’offerta formativa sulla domanda reale di professionalità che viene
dalle imprese ed in generale dal mercato del lavoro, al fine di non di-
sperdere le preziose risorse messe a disposizione per il capitolo rela-
tivo alla formazione nel suo complesso, da parte dei vari livelli deci-
1
Eurispes, Rapporto Italia 2000. Percorsi di ricerca nella società italiana, ed. Eurispes,
2000
Capitolo 1 – FORMAZIONE E CULTURA PROFESSIONALE
5
sionali (comunitari, nazionali, locali ecc.).
1.2 Il Sistema Italia
Il Rapporto ISTAT 2000 rileva, analizzando il SISTEMA FORMAZIONE
nel suo complesso, l’impellente necessità di un ampliamento
dell’offerta di formazione.
La formazione continua è ancora un territorio poco battuto, nonostan-
te la sua necessità strategica.
Nel campo della formazione professionale, il Rapporto pone in risalto
un’evidente constatazione: il mercato della formazione professionale
non riesce a fare incontrare in maniera soddisfacente l’offerta e la
domanda del mercato del lavoro. Nonostante le ingenti risorse impie-
gate nel corso degli anni dagli attori pubblici, l’adozione di politiche
programmatiche “attive”, assistiamo ancora in Italia ad un tasso di di-
soccupazione allarmante.
Alcune ipotesi affermano che siamo in presenza di un nuovo ciclo
epocale, ove non è più preminente il modello classico di industrializ-
zazione di stampo taylorista, poiché da alcuni anni a questa parte vi
sarebbero sempre meno lavoratori impegnati per produrre beni e ser-
vizi, a seguito dell’introduzione su scala planetaria delle nuove tecno-
logie.
D’altro canto sulle dinamiche occupazionali pesa la crescita rallentata
della domanda rispetto all’aumento della produttività, legato appunto
al progresso tecnologico. Inoltre il rinnovamento del sistema produt-
tivo tramite l’adozione su vasta scala dei nuovi supporti tecnologici
provoca l’espulsione di forza lavoro. Per di più la professionalità ri-
chiesta dalle imprese non è soddisfatta dalle competenze acquisite in
un sistema formativo tuttora in ascendenza crociana e gentiliana, che
privilegia le discipline umanistiche a scapito di quelle tecniche e
scientifiche.
Capitolo 1 – FORMAZIONE E CULTURA PROFESSIONALE
6
1.3 Fare formazione professionale
A partire dagli anni ’50, il termine “formazione” è stato usato soprat-
tutto per indicare gli interventi miranti a sviluppare la motivazione
ideologica e la capacità gestionale dei manager e dei dirigenti.
Tali interventi si sono rivelati progressivamente inadeguati a causa
della complessità dei fattori del sistema socio-politico e organizzati-
vo. Al contrario si è avviato un iter per dare una definizione legislati-
va che consentisse a tutte le componenti del sistema socio economico
italiano di fruire di una formazione sensibile ai reali bisogni e capaci-
tà cognitive dei singoli individui e dei gruppi.
Attualmente il dibattito sulla formazione si è focalizzato sulla forma-
zione aziendale come ad un servizio che viene offerto alle persone af-
finché abbiano l’opportunità di affrontare al meglio talune problema-
tiche sociali. D’altro lato c’è chi asserisce che la formazione è tale
solo se interviene per modificare la struttura professionale delle per-
sone impegnate nel lavoro, cioè la formazione è solo professionale.
Fare formazione professionale significa intervenire, in maniera fina-
lizzata ed organizzata, sulla cultura professionale d’individui e gruppi
attraverso la metodologia dell’apprendimento consapevole.
La cultura professionale è un insieme di modelli di comportamento
lavorativo, caratteristici degli operatori che la condividono, cui sotto-
stanno informazioni, capacità e tecniche specialistiche, e il sistema di
valori, credenze e di comportamenti che accomuna l’individuo agli
altri membri appartenenti alla medesima cultura professionale.
Il sistema di cultura professionale risulta dunque formato da due sot-
tosistemi:
- il sottosistema tecnico-specialistico dei contenuti, costituito dal
possesso razionale di conoscenza complessa, definito come sapere
professionale;
Capitolo 1 – FORMAZIONE E CULTURA PROFESSIONALE
7
- il sottosistema antropologico, sociale ed ambientale formato da
valori, atteggiamenti e norme implicite, indicate in azienda come
cultura organizzativa di ruolo.
Fare formazione significa quindi influire sulla cultura professionale
di individui e di gruppi secondo tre modalità ben precise:
a) attraverso l’azione sul sapere professionale, cioè sulla componen-
te tecnica ed i contenuti della cultura professionale delle persone;
b) agendo sulla cultura organizzativa di ruolo delle persone, cioè sul-
la componente antropologica e sociale della cultura professionale;
c) attraverso l’azione integrata e coerente delle due componenti pre-
cedenti.
La formazione implica necessariamente la metodologia
dell’apprendimento consapevole. Tale componente del processo for-
mativo, rappresenta la specificità dell’attività di formazione rispetto
ad altre attività organizzative che influiscono sulle culture professio-
nali degli individui e dei gruppi.
L’apprendimento consapevole è un’attività in cui il soggetto che ap-
prende è consapevole di come e di cosa sta apprendendo. Egli sa che
l’attività di formazione è finalizzata primariamente
all’apprendimento, per cui ha il diritto di verificare che tutte le strut-
ture e le variabili in gioco nella situazione che sta vivendo siano or-
ganizzate in vista dello specifico apprendimento concordato come o-
biettivo.
1.4 La formazione e il cambiamento delle culture professionali
Il cambiamento delle culture professionali ed anche dei comporta-
menti operativi può essere realizzato in molteplici modi, che non ne-
cessariamente prevedono l’apprendimento consapevole.
Nelle organizzazioni vi provvedono oltre alla formazione, fattori che
possono modificare i modelli di comportamento e le culture profes-
sionali, anche in maniera più decisiva rispetto alla formazione: però,
Capitolo 1 – FORMAZIONE E CULTURA PROFESSIONALE
8
questi fattori, non sono finalizzati primariamente all’apprendimento,
bensì mirano al semplice conseguimento di risultati produttivi.
Di converso, organizzare processi di formazione attraverso
l’apprendimento consapevole implica un mutamento complessivo in
termini di valori di riferimento sia per l’organizzazione sia per
l’individuo, che si pone nei confronti del processo, non da spettatore,
ma come parte attiva di un evento che incide anche sulla sua armonia
individuale oltre che sociale e professionale.
Il processo formativo interviene sulle culture professionali secondo
criteri e finalità organizzate. Ciò significa che l’apprendimento è fi-
nalizzato a conseguire obiettivi di ruolo ed organizzativi, che sono ri-
levati dagli operatori della formazione attraverso la diagnosi del fab-
bisogno formativo, ma vengono concordati con il resto della struttura.
Ciò si riflette sull’attività didattica, predeterminando spesso i conte-
nuti didattici in maniera molto precisa.
Perché l’apprendimento sia consapevole e finalizzato è necessario che
vi partecipino direttamente anche i protagonisti dell’attività normati-
va: i destinatari della formazione, il sistema organizzativo che inclu-
de i partecipanti, i formatori e i ruoli attigui.
Il risultato conclusivo del processo formativo è l’apprendimento; un
apprendimento che induce ad un cambiamento delle conoscenze e del-
la cultura precedenti implicando l’aggiunta di nuove informazioni,
conoscenze e capacità tecniche, e l’aggiunta di elementi nuovi impli-
ca spesso la modifica di qualcosa del precedente campo psicologico e
cognitivo dell’individuo.
1.5 Verso una descolarizzazione della formazione: la formazione
continua
Investire in formazione, in questo momento contingente, può essere
visto come un mezzo per garantire quella mobilità delle persone che
può fare da contraltare alla crisi del lavoro. Resta ben inteso: deve
Capitolo 1 – FORMAZIONE E CULTURA PROFESSIONALE
9
essere una formazione professionale attenta alle richieste del mercato,
che punti a far incontrare in maniera soddisfacente l’offerta e la do-
manda del mercato del lavoro.
Nuove opportunità di sviluppo si possono aprire alla formazione
all’interno di quei modelli organizzativi che appariranno come meno
tradizionali, autoreferenziali e chiusi.
Il valore della formazione come attività di sviluppo del portafoglio di
competenze e conoscenze
2
posseduto dalle organizzazioni è un postu-
lato che difficilmente può essere messo in discussione, considerata
l’enfasi che in questi ultimi anni è stata riconosciuta alle risorse u-
mane, intese come motore dell’innovazione e fattore di tenuta del
“vantaggio competitivo”.
La consapevolezza che le persone sono la risorsa cruciale delle orga-
nizzazioni, ha sollecitato investimenti nelle attività e nella ricerca so-
prattutto in riferimento alla formazione continua.
Considerando il mercato del lavoro che richiede flessibilità e ampiez-
za di livello degli standard cognitivi, non si può correre il rischio di
creare nuove forme di analfabetismo tecnologico e culturale a causa
di inadeguate risposte da parte della formazione professionale alle
sfide competitive che le imprese con il loro capitale umano devono
affrontare a livello internazionale.
1.6 La spinta verso la formazione continua da parte della Comu-
nità Europea: il Libro Bianco Delors
La forte spinta innovativa determinatasi a partire dal Trattato di Maa-
stricht e dal Rapporto della Commissione della Comunità Europea
“Crescita, competitività, occupazione. Le sfide e le vie da percorrere
per entrare nel XXI secolo”, famoso come Libro Bianco Delors
3
, dal
nome dell’allora presidente della Commissione, verso il modello del-
2
ALESSANDRINI G., Manuale per l’esperto dei processi formativi, Carocci, 2000
3
Commissione Europea, Crescita, competitività, occupazione. Le sfide e le vie da percorre-
re per entrare nel XXI secolo, Bruxelles, 1994
Capitolo 1 – FORMAZIONE E CULTURA PROFESSIONALE
10
la formazione continua si è accompagnata, negli ultimi anni alla dif-
fusione di una cultura della formazione anche nei contesti socio-
organizzativi sia nel settore pubblico sia nel privato.
Il Libro Bianco guarda ai paesi nei quali ha avuto origine il processo
di industrializzazione ed è nato il capitalismo moderno, per aiutarli a
rispondere alle sfide che provengono dalla concorrenza internazionale
accrescendo la loro competitività. Viene individuato come problema
centrale che attanaglia il Vecchio Continente quello della disoccupa-
zione, distinta in disoccupazione congiunturale, strutturale ed econo-
mica
4
.
Al problema della disoccupazione, proprio per le nuove forme che es-
so assume, non è più possibile rispondere con il vecchio assunto che è
sufficiente incrementare il prodotto interno lordo, per fare salire i li-
velli di disoccupazione.
La crescita economica non è, quindi, più la sola risposta alla disoccu-
pazione, è necessaria la realizzazione delle cosiddette “politiche atti-
ve del lavoro”
5
e la prima fra le azioni al servizio dell’occupazione
individuate da Libro Bianco è costituita dal puntare sull’istruzione e
sulla formazione lungo tutto l’arco della vita.
Per lottare contro la disoccupazione è prioritario assicurare a tutti
una solida formazione di base legata, attraverso formule di apprendi-
4
La disoccupazione congiunturale è quella che deriva dal rallentamento ciclico della cresci-
ta economica. La disoccupazione strutturale deriva dalle modificazioni intervenute nei si-
stemi economici, quali la divisione internazionale del lavoro, la rigidità delle strutture occu-
pazionali come la legislazione e le politiche del lavoro. La disoccupazione tecnologica è le-
gata all’affermarsi di nuove tecnologie che consentono un risparmio sulla manodopera im-
piegata nei processi lavorativi. (G. Moro, La formazione nelle società post-industriali, Ca-
rocci Editore, 1998 – pag 17, nota 4)
5
Molto schematicamente G. Moro nel suo libro La formazione nelle società post-industriali,
distingue le politiche del lavoro in attive e passive. Le politiche passive, più tradizionali,
hanno come finalità la garanzia dei posti di lavoro e la protezione dei disoccupati. Le politi-
che attive, di cui si è molto parlato negli ultimi anni, hanno come obiettivo l’inserimento
delle persone nel mercato del lavoro e consistono in interventi quali la diffusione di forme
contrattuali più flessibili di quella a tempo indeterminato, le incentivazioni alle imprese per
nuove assunzioni anche di persone già espulse dal mercato del lavoro, la promozione di im-
prenditorialità anche in forma di cooperative, l’addestramento professionale.
Capitolo 1 – FORMAZIONE E CULTURA PROFESSIONALE
11
stato e tirocinio, al mondo delle imprese e integrata con la formazio-
ne professionale.
Al centro di tutte le riforme è posto lo sviluppo e la sistematizzazione
della formazione continua e permanente, necessaria per assicurare la
competitività alle imprese.
Per mettere in atto queste scelte non serve tanto accrescere i fondi da
destinare alla formazione, quanto riorganizzare le risorse assicurando
un maggiore coinvolgimento delle imprese nei sistemi di formazione
professionale. Si asserisce che la formazione dovrebbe costituire par-
te integrante dei progetti strategici delle imprese. Il modello di siste-
ma formativo a cui si guarda è quindi caratterizzato da una forte fles-
sibilità e apertura, assicurata anche dalla crescita della concorrenza
tra diverse istituzioni e dall’erogazione di crediti formativi che cia-
scun individuo può spendere nel corso della sua vita per acquisire e
aggiornare le sue abilità.
Le proposte contenute nel Rapporto Delors hanno trovato un’ulteriore
specificazione nel Libro Bianco su istruzione e formazione “Insegna-
re e apprendere. Verso la società conoscitiva”
6
preparato in vista
dell’Anno europeo dell’istruzione e formazione nell’arco di tutta la
vita, celebrato nel 1996.
Il Libro Bianco su istruzione e formazione del novembre 1995 rileva-
va l’esigenza di provvedere a maggiori investimenti nel sapere e nella
competenza: “Di fronte alla disoccupazione e agli sconvolgimenti
tecnologici, il bisogno di formazione supera il contesto
dell’istruzione iniziale. Esso pone il problema di una capacità perma-
nente di evoluzione delle persone attive attraverso un rinnovamento
delle conoscenze tecniche e professionali, fondato su una solida cul-
tura professionale”.
Il portato innovativo di questo documento è quello di identificare i
“tre obblighi” su cui deve puntare una moderna società europea:
6
Commissione Europea, Insegnare per apprendere. Verso la società conoscitiva. Libro
Bianco, Bruxelles, 1996
Capitolo 1 – FORMAZIONE E CULTURA PROFESSIONALE
12
1. l’inserimento sociale;
2. lo sviluppo dell’attitudine al lavoro;
3. lo sviluppo personale.
La valenza innovativa sta proprio nella visione della compatibilità
dello sviluppo personale con l’inserimento sociale e con la promozio-
ne dell’attitudine al lavoro. Da qui possiamo partire per evidenziare
l’importanza che assume la formazione continua: modello che integra
crescita individuale e sviluppo professionale della persona. Nel Rap-
porto si legge ancora che: “la funzione essenziale dell’istruzione e
della formazione è l’inserimento sociale e lo sviluppo personale, me-
diante la condivisione dei valori comuni, la trasmissione di un patri-
monio culturale e l’apprendimento dell’autonomia”.
Formazione continua dunque, è soprattutto crescita della persona an-
che attraverso l’interazione con l’altro e il confronto con un’attività
professionale in situazioni apprenditive “intenzionali” e “naturali”
(formazione d’aula e apprendimento organizzativo).
Conseguentemente all’analisi delineata dal Libro Bianco su Istruzio-
ne e Formazione, nel 1997 viene effettuato un primo bilancio di quan-
to prodotto dal Libro; in sintesi, la comunicazione effettuata dalla
Commissione pone quelle che potrebbero definirsi le basi dell’Unione
della conoscenza:
- qualunque miglioramento dell'istruzione e della formazione
viene percepito come un fenomeno in grado di rafforzare la
crescita e la competitività dell'Europa: questa analisi è ricono-
sciuta da tutti, in particolare dai rappresentanti dei datori di
lavoro;
- la necessità di non limitarsi agli aspetti puramente economici
dello sviluppo ma di considerare la realizzazione personale
dell'individuo come una delle finalità essenziali dell'istruzione
e della formazione è più volte rilevata;
- sono numerosissimi i commenti che rilevano l'esigenza di un
modello sociale che rifiuti la prospettiva di una società separa-
Capitolo 1 – FORMAZIONE E CULTURA PROFESSIONALE
13
ta tra coloro che possiedono e coloro che non possiedono la
conoscenza; numerose prese di posizione auspicano un incre-
mento della lotta a favore della parità delle opportunità, po-
nendo l'accento sui problemi specifici dei gruppi meno favori-
ti;
- viene ampiamente riconosciuta la necessità di migliorare le
convergenze tra l'insegnamento generale e professionale, valo-
rizzando la formazione professionale nel suo insieme;
- viene accettata da tutti l'esigenza di costruire la società dell'in-
formazione (tutti devono padroneggiare le tecniche della co-
municazione);
- viene riconosciuta quasi all'unanimità la competenza degli Sta-
ti membri in materia di contenuto e organizzazione del sistema
d'istruzione e di formazione professionale nel rispetto del prin-
cipio di sussidiarietà, pur lasciando aperti nuovi spazi di coo-
perazione a livello comunitario;
- numerose prese di posizione ricordano l'impatto decisivo della
pedagogia (mediazione tra l'individuo e il sapere), il ruolo del-
la famiglia e dell'ambiente di vita quotidiana, il carattere pri-
mordiale della formazione degli insegnanti e dei formatori.
Nella relazione successiva
7
, presentata dalla Commissione il 10 gen-
naio 2000 viene evidenziato come l’attuazione del Libro Bianco abbia
consentito di definire tre dimensioni principali della costruzione
dell’Europa della Conoscenza, ossia una serie di orientamenti che de-
finiscono le azioni comunitarie in materia di istruzione e formazione:
- favorire l’occupabilità dei giovani e dei lavoratori;
- aumentare il potenziale della conoscenza;
- contribuire alla costruzione di un’Europa dei cittadini.
Ma obiettivi ritenuti fondamentali dalla Commissione Europea son
anche quelli di definire le basi di una strategia per l’istruzione e la
formazione lungo tutto l’arco della vita. Dal Memorandum del 30 ot-
7
www.europa.eu.int
Capitolo 1 – FORMAZIONE E CULTURA PROFESSIONALE
14
tobre 2000 si evincono chiaramente gli obiettivi che vogliono perse-
guire l’istruzione e la formazione lungo tutto l’arco della vita: pro-
muovere lo sviluppo di una cittadinanza attiva con capacità profes-
sionali che permettano di adattarsi alle esigenze della nuova società
della conoscenza e abbiano la possibilità di partecipare attivamente
alla vita sociale ed economica. L’istruzione e la formazione lungo
tutto l’arco della vita mirano a fornire ai cittadini quegli strumenti es-
senziali di cui hanno bisogno per realizzarsi e partecipare attivamente
alla società moderna acquisendo competenze adatte a fronteggiare il
settore delle nuove tecnologie.
1.7 Obiettivi concreti futuri dei sistemi d’istruzione e formazione
continua
“Divenire l’economia della conoscenza più competitiva e più dinami-
ca del mondo, capace di una crescita economica duratura accompa-
gnata da un miglioramento quantitativo e qualitativo
dell’occupazione ed una maggiore coesione sociale”
8
è il nuovo
obiettivo strategico dell'Unione europea annunciato in occasione del
Consiglio europeo di Lisbona dei giorni 23 e 24 marzo 2000 e ribadi-
to in occasione del Consiglio europeo di Stoccolma dei giorni 23 e 24
marzo 2001.
Le politiche dell’istruzione e della formazione sono chiamate a svol-
gere un ruolo di primaria importanza nella nuova prospettiva di rin-
novamento economico e sociale.
Basandosi sui contributi degli Stati membri, la Commissione e il
Consiglio hanno definito un certo numero di obiettivi per il futuro:
produrre un miglioramento nella qualità dei sistemi di istruzione e
formazione, poiché strumenti privilegiati di coesione sociale e cultu-
rale, nonché strumenti economici considerevoli, destinati a migliorare
8
tratto da: Relazione del Consiglio ‘Istruzione’ al Consiglio europeo di Stoccolma dei gior-
ni 23 e 24 marzo 2001 sugli obiettivi concreti futuri dei sistemi d’istruzione e formazione,
pubblicato sul sito www.europa.eu.int
Capitolo 1 – FORMAZIONE E CULTURA PROFESSIONALE
15
la competitività e il dinamismo dell’Europa. Migliorare la qualità dei
sistemi d’istruzione e formazione significa migliorare la corrispon-
denza fra le risorse e i bisogni.
Facilitare l’accesso di tutti all’istruzione e alla formazione è un se-
condo obiettivo da raggiungere tenendo presente che l’istruzione e la
formazione continua devono produrre coesione sociale, garantita an-
che da un accesso facilitato ai sistemi d’istruzione e formazione for-
mali e non formali. Un ulteriore obiettivo vuole aprire l’istruzione e
la formazione sul mondo, costruendo uno spazio europeo
dell’istruzione e della formazione tramite la mobilità e
l’insegnamento delle lingue straniere e, dall’altra parte, il potenzia-
mento dei collegamenti con il mondo del lavoro, della ricerca e della
società civile nel suo insieme.
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