Problemi attuali in tema di incentivazione retributiva

 2
1.1. LA POLITICA RETRIBUTIVA 
Oggi la retribuzione gioca un ruolo fondamentale nei contesti 
aziendali ed in generale nell’ ambito di tutti i rapporti di lavoro. 
Essa infatti e’ lo strumento principale per l ‘impostazione di 
strategie di impresa, per la risoluzione di problemi organizzativi 
e produttivi, per ottenere un’organizzazione in sintonia col 
mercato esterno
1
.
Tra l'altro in un’epoca di incertezze e di turbolenze nei mercati 
e di forte concorrenza internazionale, la politica retributiva non 
si può considerare soltanto un’ importante “componente”per la 
competitivita’ aziendale,  ma più in generale diventa oggi uno 
strumento fondamentale, in un più ampio contesto nazionale, 
per la risoluzione di problemi politico sociali legati all’ 
occupazione e alla crescita di produttività dell’ intero Paese, e 
alla dinamica dei costi del lavoro
2
.
                                          
1
 Vedi MINERVINI, Gli incentivi retributivi, in Il Diritto del lavoro, sett-
ott/1993, p.438. 
2
  Vedi PERSIANI, I nuovi problemi della retribuzione, Cedam-Milani, Padova, 
p.58.
 3
Nell’ ambito prettamente aziendale, la politica retributiva e’ una 
strategia per attirare, trattenere e motivare i lavoratori e si basa 
su un tre parametri
3
.
Il primo parametro e’ quell’ insieme di strumenti e decisioni, 
che riguarda la scelta del livello retributivo che  l’impresa decide 
di corrispondere ai propri dipendenti. Si stabilisce attraverso la 
capacità retributiva dell’ impresa, l’andamento del  mercato del 
lavoro e soprattutto attraverso la contrattazione collettiva, che 
delimita un livello al di sotto del quale l’impresa non può 
scendere.
Il secondo parametro consiste nell’ individuare la struttura 
retributiva, ossia varie classi retributive in corrispondenza dei 
diversi livelli/categorie di inquadramento (qualifiche), e delle 
diverse posizioni di lavoro; sebbene svariati siano i sistemi di 
classificazione retributiva
4
, da anni ormai si è definitivamente 
                                          
3
 Vedi COSTA, Remunerazione variabile, incentivazione e politiche retributive, in 
D.R.I., n.18/1998, p.276 
4
  La classificazione può basarsi su tre elementi: 
a) sull’ oggetto della prestazione, vale a dire sulla mansione effettivamente 
svolta: si retribuisce il posto di lavoro indipendentemente da chi lo copre 
(job evaluation);
b) sul soggetto della prestazione,in questo caso si retribuisce il lavoratore 
in base alle sue abilità e potenzialità (skill evaluation ); 
c) classificazione basata su sistemi misti che prendono in considerazione 
entrambi gli elementi; 
in COSTA, Remunerazione variabile, incentivazione e politiche retributive , in 
D.R.I., n.18/1998., p. 279. 
 4
imposto nella contrattazione nazionale il criterio 
dell’inquadramento unico: tutti i dipendenti , a parità di livello o 
di categoria ( definiti in vario modo a seconda del settore di 
appartenenza ), godono dello stesso trattamento retributivo 
minimo, indipendentemente dalla qualifica giuridica ( operaio, 
impiegato…) o contrattuale ( intermedio, funzionario…) loro 
attrìbuita
5
. L’unico parametro per la definizione 
dell’inquadramento è il riferimento alle mansioni effettivamente 
svolte. Ogni classe e’ definita da un minimo e un massimo 
retributivo, e si ha la possibilità di passare da un punto a un 
altro della stessa classe e da una classe retributiva a un'altra. 
Questi primi due parametri costituiscono quello che viene 
comunemente definito “stipendio base”o “trattamento 
fondamentale”.
Ma il trattamento economico del prestatore di lavoro e’ 
costituito anche da ulteriori erogazioni, che integrano la paga 
base, stabiliti attraverso la contrattazione collettiva di categoria 
o aziendale, o a mezzo di patti individuali
6
.
                                          
5
 Quindi per stabilire l inquadramento e la relativa classe retributiva, 
occorre verificare prima la mansione svolta, poi le voci riportate nelle 
tabelle del Ccnl di riferimento per il settore di appartenenza. Vedi 
MALANDRINI, Sistemi di incentivazione retributiva individuale, in Diritto e 
Pratica del Lavoro, n. 39/2004. 
6
 Vedi SCOGNAMIGLIO, Manuale di diritto del lavoro, Jovene, Napoli 
p.230.
 5
Questi emolumenti integrativi costituiscono il terzo parametro, 
definito  dinamica retributiva, che rappresenta  l’aspetto 
maggiormente strategico della politica salariale. 
Attraverso l’utilizzo di una retribuzione dinamica, infatti, si 
possono correggere gli altri parametri salariali in relazione 
all’andamento del mercato del lavoro, gestire la vita 
professionale del lavoratore , quindi la sua carriera; tali 
erogazioni integrative sono soprattutto lo strumento con cui 
maggiormente si perseguono gli obiettivi aziendali facendo leva 
sull’aspetto motivazionale e incentivante del prestatore di 
lavoro
7
.
1.2.  GLI INCENTIVI RETRIBUTIVI 
Nell’ambito della politica salariale possiamo considerare gli 
incentivi come l’effettivo strumento di attuazione e di 
realizzazione della dinamica retributiva. 
Gli incentivi sono quell’elemento accessorio della retribuzione, 
integrativo del trattamento fondamentale, che concede al 
                                          
7
 Vedi COSTA, Remunerazione Variabile, incentivazione e politiche retributive, in 
D.R.I., n.18/1998. 
 6
prestatore di lavoro condizioni di trattamento economico più   
favorevoli, al verificarsi di determinate condizioni
8
.
La funzione principale e’ perseguire gli obiettivi aziendali di 
aumento della produttività e di contenimento dei costi di 
lavoro, sollecitando un livello qualitativamente e 
quantitativamente più elevato della prestazione, in conseguenza 
di un’ incentivazione retributiva
9
.
Il  principio ordinatore dunque e’ il nesso tra aumento di 
produttività - aumento della retribuzione
10
, e fondamentale 
importanza assume in questo nesso  l’ aspetto motivazionale 
del dipendente. 
Non bisogna pensare che i sistemi incentivanti siano diretti solo 
ad incrementare il salario, in funzione del maggiore sforzo 
produttivo del lavoratore, o a generalizzare determinati 
standard di produttività; essi sono stabiliti anche con l’intento 
di realizzare un’integrazione ottimale della singola prestazione 
nel collettivo
11
.
                                          
8
 Vedi SCOGNAMIGLIO, Manuale di diritto del lavoro, Jovene, Napoli., 
p.230.
9
 Vedi COSTA, Remunerazione variabile, incentivazione e politiche retributive, in 
D.R.I., n.18/1998. 
10
 Vedi AGENO, La retribuzione nel pubblico impiego , in Percorsi 
giurisprudenziali nel diritto del lavoro, Giappichelli, 2004. 
11
 Vedi ZOPPOLI, Retribuzione incentivante e rapporti di lavoro, Giuffrè, 
Milano, 1994,p.10. 
 7
Nella ricerca dell’efficienza produttiva non si può prescindere 
dalla componente umana. Le grandi imprese sono sempre più 
orientate verso la valorizzazione delle risorse umane disponibili, 
adottando una strategia di impresa che incentivi la 
professionalità, la capacità di apprendimento, e che gratifichi gli 
sforzi compiuti, attraverso un’opportuna regolamentazione 
della retribuzione, che costituisce inevitabilmente una leva 
motivazionale
12
.
Molti studiosi ritengono infatti, che il semplice aumento della 
retribuzione non basti da solo a migliorare la prestazione del 
dipendente e la situazione produttiva dell’ impresa: occorre 
motivare il lavoratore promovendo l’identificazione negli 
obiettivi aziendali, la condivisione dei valori e degli interessi 
dell’ impresa,  l’integrazione nel proprio ruolo
13
.
Gli incentivi retributivi quindi, non sono un semplice “aumento 
della retribuzione”, ma costituiscono quella componente della 
politica salariale finalizzata a regolare il comportamento 
lavorativo all’interno dell’organizzazione aziendale, a qualificare 
                                          
12
 Vedi MALANDRINI, I sistemi di incentivazione retributiva individuale, in 
Diritto e Pratica del Lavoro, n. 39/2004. 
13
 Vedi MINERVINI, Gli incentivi retributivi, in Il Diritto del lavoro, sett-
ott/1993 , p.437. Vedi anche COSTA, Remunerazione variabile,incentivazione e 
politiche retributive, cit., p.281 ”…il contenuto principale del rapporto di 
lavoro più che una posizione, una prestazione o un risultato riguarda l 
appartenenza a una organizzazione e l accettazione dei suoi scopi e della 
sua autorità”. 
 8
la prestazione e a promuovere un maggior impegno: sono 
strumenti che combinano aspetti economici (i risultati che 
l’impresa deve raggiungere )e aspetti motivazionali (la reattivita’ 
del lavoratore di fronte a tali obiettivi)
14
.
L’incentivo agisce da stimolo fornendo sia compensi estrinseci 
sotto forma di retribuzione, sia compensi intrinseci attraverso il 
riconoscimento degli sforzi compiuti e dei risultati raggiunti. 
In tal modo, aumentando il senso di responsabilità e di 
appartenenza del dipendente, si cerca di stimolare la 
motivazione individuale e di promuovere il miglioramento nelle 
performance dei lavoratori, al fine di fronteggiare la 
concorrenza e l’esigenza delle imprese di rimanere sempre 
competitive, e più in generale, anche con lo scopo di far fronte 
a  problemi produttivi ed organizzativi in tutti gli ambiti 
lavorativi
15
.
Gli incentivi retributivi possono essere collettivi o di gruppo, e 
quindi erogati per la generalità dei dipendenti dell’azienda o di 
un settore di essa, se previsti da una contrattazione collettiva, o 
                                          
14
 Vedi ancora COSTA, Remunerazione variabile, incentivazione e politiche 
retributive, in D.R.I, n.18/1998, p.283. 
15
 Vedi pubblicazione dell’ OCSE, Le politiche sugli incentivi retributivi correlati 
ai risultati per i dipendenti statali, in www.oecd.org. 
 9
essere individuali se stabiliti da patti individuali tra datore di 
lavoro e singolo dipendente
16
.
Inoltre possono essere classificati in base alla variabilità, per cui 
avremo incentivi variabili e reversibili che danno luogo a 
modificazioni non definitive della retribuzione, e incentivi fissi 
che hanno carattere stabile e definitivo
17
.
1.3. LE TRADIZIONALI FORME DI 
INCENTIVAZIONE RETRIBUTIVA: IL COTTIMO, 
LA PARTECIPAZIONE AGLI UTILI, LA 
RETRIBUZIONE IN NATURA E I FRINGE 
BENEFIT.
Storicamente si e’ assistito ad una evoluzione delle tipologie di 
incentivo.
Le prime forme conosciute sono state  la retribuzione a tempo 
e a cottimo. Da sempre applicate nei rapporti di lavoro ,sono 
state  però disciplinate per la prima volta nel 1937, in seguito ad 
un accordo interconfederale, che ne ha stabilito la 
                                          
16
 Vedi MINERVINI, Gli incentivi retributivi, in Il Diritto del lavoro, sett-
ott/1993., p.455. 
 10
regolamentazione, estesa poi a tutto il sistema industriale e 
recepita dagli art 2099 
18
 ,2100
19
 e 2101
20
 del Codice Civile. 
La retribuzione a cottimo e’ la forma più tradizionale di 
incentivazione variabile e a differenza di quella a tempo e’ 
legata al risultato del lavoro e non alla durata della prestazione. 
Il cottimo si e’ affermato durante la rivoluzione industriale, in 
alternativa al salario a tempo, ma ha conosciuto maggior 
                                                                                                    
17
 Vedi COSTA, Remunerazione variabile, incentivazione e politiche retributive, in 
D.R.I., n.18/1998, p.285. 
18
 L’art 2099, comma 1 del Codice Civile recita:”la retribuzione del 
prestatore di lavoro può essere stabilita a tempo o a cottimo e deve essere 
corrisposta (nella misura determinata dalle norme corporative) con le 
modalità e nei termini in uso nel luogo in cui il lavoro viene eseguito. 
19
 L’art 2100 del Cod.Civ. stabilisce:”il prestatore di lavoro deve essere 
retribuito secondo il sistema del cottimo quando, in conseguenza 
dell’organizzazione del lavoro,  è vincolato all’osservanza di un 
determinato ritmo produttivo, o quando la valutazione della sua 
prestazione è fatta in base al risultato delle misurazioni dei tempi di 
lavorazione.
20
 L’art 2101 del Cod Civ recita: “ le norme corporative possono stabilire 
che le tariffe di cottimo non divengano definitive se non dopo un periodo 
di esperimento. 
Le tariffe possono essere sostituite o modificate soltanto se intervengono 
mutamenti nelle condizioni di esecuzione del lavoro, e in ragione degli 
stessi.
L’imprenditore deve comunicare preventivamente ai prestatori di lavoro i 
dati riguardanti gli elementi costitutivi della tariffa di cottimo, le 
lavorazioni da eseguirsi e il relativo compenso unitario. Deve altresì