Nuovi percorsi professionali: le carriere senza confini

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utili per quella parte dei propri membri che persegue un carriera di questo 
tipo.  
Vista la scarsità di studi in Italia su questo tema, l’obiettivo primario era 
quello di offrire una panoramica generale e completa di questo fenomeno. 
Più nello specifico ho deciso innanzi tutto di analizzare le cause e i motivi 
che hanno portato all’emergere di questo fenomeno, sconosciuto in epoca 
fordista, e di individuare le variabili personali e di macrosistema che 
favoriscono o inibiscono il perseguimento di questo modello di carriera. 
Quindi ho deciso di analizzare come gli elementi fondamentali in una 
carriera, quali le relazioni sociali, l’apprendimento, la fedeltà aziendale e la 
sicurezza, sono variati in questo nuovo contesto, individuando spesso un 
doppio legame: da una parte sono le carriere senza confini che generano 
apprendimento e capitale sociale di un determinato tipo, ma dall’altra parte 
un bagaglio di conoscenze e competenze versatile e un capitale sociale 
ampio e forte sono indispensabili per perseguire una carriera secondo 
questo modello.   
L’approccio adottato per studiare queste tematiche è di natura 
multidisciplinare: la sociologia dell’organizzazione, la psicologia 
dell’organizzazione e l’economia aziendale sono stati strumenti utili per 
analizzare questa tematica. Il focus si è quindi mantenuto sempre a livello 
organizzativo e di comportamento organizzativo, utilizzando, nei vari 
momenti, prospettive diverse che mi permettevano di individuare e 
analizzare aspetti diversi di questo fenomeno.  
Per l’analisi empirica ho deciso di intervistare quattro professionisti che 
hanno costruito la propria carriera secondo il modello delle carriere senza 
confini. Questo mi ha permesso di toccare i vari punti critici evidenziati 
dall’analisi teorica e di approfondire le motivazione che hanno indotto 
queste persone ad impostare il proprio percorso professionale secondo 
questo modello. Le interviste complete sono disponibili alla fine della 
relazione, mentre nei vari capitoli troverete riflessioni e citazioni tratte da 
esse. 
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Da questa ricerca è emersa la forte rilevanza che il capitale sociale e 
l’apprendimento hanno sulla possibilità di costruire un percorso di carriera di 
successo. Questi sono i due principali elementi che garantiscono la libertà di 
muoversi sul mercato e che permettono alla persona di non fallire nel 
proprio percorso.  
L’altro elemento che è emerso prepotentemente dalle interviste è la 
necessità psicologica di rimettersi in gioco e di cambiare contesto per 
mantenere vivo l’interesse e l’apprendimento. L’immagine, un po’ passiva, 
che emergeva da tante trattazioni teoriche era quella di lavoratori costretti 
a cambiare azienda per l’impossibilità di perseguire una carriera 
organizzativa all’interno di una singola azienda. In poche parole la carriera 
senza confini si configurava come una seconda scelta determinata 
dall’impossibilità di perseguire la “ottimale” carriera organizzativa. Questa 
immagine è stata sfatata dalle intervista in cui si vede come persone, che 
stanno anche salendo i livelli gerarchici della piramide organizzativa, 
preferiscano abbandonare la carriera organizzativa per perseguire una 
carriera senza confini che ritengono più stimolante.  
Le implicazioni di queste scoperte possono essere sia culturali che 
gestionali. Il cambiamento culturale sta nel fatto che bisogna abbandonare 
la visione secondo cui una persona cambia azienda perché non sa stare 
dentro ad un’organizzazione, in favore di una visione per cui la persona 
cambia azienda perché è capace di strare dentro al mercato. Ancora oggi 
questi percorsi di carriera vengono spesso guardati in maniera negativa, 
senza dargli la dignità pari a quella riservata ad una carriera organizzativa. 
Il cambiamento a livello gestionale sta nel fatto che le aziende devono 
imparare a relazionarsi con questo fenomeno e con le esigenze di questi 
lavoratori che decidono di lavorare solo temporaneamente per 
quell’organizzazione.  
L’analisi dei motivi che portano un lavoratore ad abbandonare un’azienda, 
può essere la base su cui l’azienda stessa sviluppa strumenti per indurre i 
talenti a restare con lei.  
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Un esempio di questo tipo di gestione ci viene da Mario R., uno degli 
intervistati: 
 
“Oggi il sistema gestionale più moderno si chiama project management ed è il modo con cui 
tu non fai abitudine. L’azienda tiene i manager di un certo livello perché, più che tenerli 
gerarchicamente, li tiene funzionalmente e gli dice. “Tu fai questo progetto, poi quando il 
progetto finisce ti diamo qualcos’altro”. Questo mantiene vitalità, curiosità, vivacità, gioventù 
indipendentemente dall’età. Se tu gli dai questo, allora la persona si sente automaticamente 
legata all’azienda, perché comunque l’azienda gli dà contesti, non uno, ma più contesti di 
progetto.” 
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DALLE CARRIERE ORGANIZZATIVE  
ALLE CARRIERE SENZA CONFINI 
 
 
In latino il termine utilizzato per indicare la carriera, soprattutto quella 
politica, era cursus (Castiglioni e Mariotti, 1981), che era anche usato per 
riferirsi a viaggio, percorso, flusso, andatura rapida e corsa. Questa affinità 
di significati ci fa comprendere che la carriera fosse vista come un percorso 
affrontato a notevole velocità.  
Se si chiede ad una persona di definire il termine “carriera”, questa adotterà 
una definizione il cui senso è vicino a quello di “successione di posizioni 
ordinate secondo una precisa gerarchia di prestigio, attraverso la quale una 
persona si muove in una sequenza ordinata” (Wilensky, 1961) oppure 
“sistemazione lavorativa raggiunta attraverso la coordinazione verticale, 
soprattutto in grosse e stabili imprese” (Arthur e Rousseau, 1996) oppure 
“relazione caratterizzata da una dipendenza di lungo periodo con un singolo 
datore, che comprende vari movimenti attraverso una serie di lavori 
interconnessi, e sempre più prestigiosi e ricchi di potere, all’interno di una 
gerarchia” (Tolbert, 1996) oppure “processo continuo di ascesa verso 
posizioni di crescente autorità e responsabilità” (Brousseau, Driver, Eneroth, 
Larsson, 1998). 
Nonostante queste siano possibili definizioni solo di un determinato tipo di 
carriera, per molte persone rappresentano “la” carriera, perché legate 
all’idealtipo dell’organizzazione burocratica (Tolbert, 1996) e perché quello a 
cui ci si riferisce è stato il modello dominante per molti anni, un modello 
caratterizzato dalla presenza di un’unica impresa, dalla crescita gerarchica e 
dalla sicurezza del posto di lavoro. Attualmente questo non è più l’unico 
modello di carriera, ma solo uno dei possibili modelli e quindi, quando si 
parla di carriera, si crea la necessità di specificare di quale modello si sta 
parlando. Per cui “la” carriera assume il nome di carriera organizzativa o di 
carriera bounded, che in inglese significa carriera confinata, o più 
pessimisticamente limitata.  
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Nel 1976 Hall inizia a parlare di Protean career, dal nome della divinità 
greca Proteo, che cambiava le proprie sembianze a suo piacimento, per 
indicare quelle carriere che si sviluppano movendosi fra più organizzazioni. 
Da qui è nato il filone di studio delle boundaryless careers, carriere senza 
confini o senza limiti, che, secondo la definizione classica, sono date dalla 
“sequenza dinamica delle esperienze lavorative di un individuo nel tempo” 
(Arthur, Hall e Lawrence, 1989). Infatti “senza limiti” non significa “senza 
modelli” (Tolbert, 1996) e questa caratteristica rende questo fenomeno 
studiabile. 
In un primo momento, possiamo definire questi due diversi modelli di 
carriera per opposizione, infatti col passaggio dalle carriere organizzative a 
quelle senza confini, si passa dall’organizzazione come dato di fatto al 
continuo organizzare, dalle grandi divisioni ai piccoli progetti, dalla reazione 
passiva all’azione attiva, dal permanente al momentaneo, dal controllo 
gerarchico e burocratico al disegno autonomo della propria carriera, dalla 
lotta per la discontinuità alla lotta per continuità (Weick, 1996), dalla lealtà 
organizzativa alla lealtà professionale, dalle ricompense estrinseche alle 
soddisfazioni intrinseche, dall’affidamento all’impresa all’affidamento a sé 
stessi (Sullivan e Emerson, 2000), dalla permanenza in un’azienda al 
movimento fra varie aziende, dalla validazione del datore di lavoro alla 
validazione di mercato, dalla carriera gerarchica al network interaziendale di 
informazioni (Jones, 1996) e dalle carriere solo per i manager alle carriere 
per tutti (Arthur e Rousseau, 1996). 
La difficoltà nell’affrontare lo studio delle carriere senza confini è data dal 
fatto che ad un medesimo termine corrispondono concezioni e forme di 
carriera anche fortemente diverse fra loro e questo crea problemi di 
focalizzazione del target di studio.  
Ad esempio Best e Forrant sviluppano il loro studio sulla regione 
metalmeccanica del Massachusetts occidentale (1996) facendo riferimento 
ad un’idea di “carriera basata sulla comunità, nella quale i membri di una 
comunità industriale possono lavorare per tutta la vita in un network di 
piccole-medie imprese in una determinata regione geografica”. In questo 
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caso si abbandona il confine organizzativo, per utilizzare, come dimensione 
di riferimento, il confine geografico e settoriale di un determinato distretto 
industriale. Studi di questo tipo sono quello di Saxenien (1996) sulla regione 
della Silicon Valley, di Jones (1996) sull’industria cinematografica americana 
e di Bagdadli (2003) sul mercato italiano della New Economy. Vari autori 
hanno evidenziato l’interesse che potrebbero avere studi in Italia sui vari 
distretti industriali esistenti al Nord (Best e Forrant, 1996) e sul mondo della 
moda (Jones, 1996). 
Altri autori ricollegano il fenomeno delle carriere senza confini ai lavoratori 
che hanno contratti a tempo determinato ed interinale e che quindi sono 
contrattualmente vincolati all’azienda solo per un limitato periodo di tempo 
(Tolbert, 1996; Robinson e Miner, 1996). Questa concezione si ricollega più 
facilmente alle discussioni attualmente in atto sulla flessibilità, ma paiono 
più legate ad una flessibilità subita che ad una flessibilità cercata come può 
essere quella di un professionista che vuole gestire autonomamente la 
propria carriera. 
Raider e Burt (1996) nella loro argomentazione ammettono la possibilità sia 
di carriere senza confini volontarie che involontarie. Quelle volontarie sono 
l’esito del calcolo di opportunità fatto dalla persona che preferisce spostarsi 
verso altre organizzazioni in vista di un maggior compenso economico o di 
un più veloce avanzamento. Lo strumento che rende possibile tutto ciò è la 
rete delle relazioni sociali che supera i confini aziendali. Le carriere senza 
confini di carattere involontario sono invece l’esito di processi di downsizing, 
ristrutturazioni e licenziamenti e difficilmente riescono a giungere al 
successo, perché la persona, che per sua volontà perseguirebbe una 
carriera organizzativa, ha reti sociali limitate ai confini aziendali. Però una 
ricerca condotta su 1592 lavoratori americani, evidenzia come la proattività, 
la forte motivazione e la determinazione siano tre caratteristiche 
fondamentali per muoversi all’interno di percorsi di carriera non tradizionali 
(Zaleska, Gratton e de Menezes, 2002) e questo ci fa comprendere come la 
carriera senza confini non possa essere un destino subito, ma solo un 
percorso scelto.   
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Ellig e Thatchenkery (1996) parlano di carriere senza confini anche nel caso 
in cui la carriera si sviluppa in una singola organizzazione, ma seguendo 
percorsi non prevedibili e soprattutto sviluppando nuove competenze. Essi 
portano l’esempio di un medico a cui è stato chiesto di sostituire 
l’amministratore dell’ospedale, in questo modo il medico ha accantonato le 
proprie competenze legate alla pratica medica e ha sviluppato nuove 
competenze come amministratore. Portano inoltre l’esempio di un ingegnere 
in un’industria automobilistica che ha completamente abbandonato la 
crescita verticale in favore di una crescita multidirezionale, movendosi dalla 
progettazione verso la finanza e poi il marketing. In poche parole, i confini 
che vengono a cadere non sono quelli interorganizzativi, ma quelli 
intraorganizzativi, permettendo ai lavoratori di sviluppare la propria carriera 
non tanto in base a criteri di promozione esterna, quanto di aspirazione ed 
abilità personale. Questa accezione mi sembra però un po’ troppo vicina al 
concetto di carriera organizzativa e forse più adatta ad essere considerata 
coma una variante di questa che della carriera senza confini. 
Una volta percorso l’ampio mondo delle carriere senza confini, è arrivato il 
momento di analizzarle più nel profondo attraverso le definizioni articolate 
che ci sono state fornite da alcuni studiosi.   
Bird (1996) definisce la carriera come “accumulazione di informazioni e di 
conoscenza incorporate in skills, sapere e reti di relazioni che si 
acquisiscono attraverso una sequenza  di esperienze di lavoro lungo un 
periodo di tempo”. Nonostante le esperienze di lavoro costituiscano il 
meccanismo primario attraverso il quale si realizza una carriera, esse non 
rappresentano da sole la carriera; la natura e la qualità della carriera sono  
definite, in verità, dalle informazioni e dalle conoscenze che si sono 
accumulate. Per meglio comprendere la relazione fra esperienze di lavoro e 
conoscenza all’interno del concetto di carriera, Bird differenzia l’aspetto 
sintattico da quello semantico del termine carriera. L’aspetto sintattico della 
carriera è dato dalla sua struttura che si manifesta attraverso la sequenza di 
esperienze di lavoro e assume un aspetto universale, lontano dallo specifico 
contesto.  
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Tutte le carriere infatti hanno alcune caratteristiche, quali il tempo passato 
in una specifica posizione, che possono essere interpretate senza riferirsi 
all’ambito di appartenenza del soggetto. All’opposto, l’aspetto semantico 
riguarda il contenuto e il significato delle esperienze di lavoro ed è quindi 
strettamente connesso al contesto di azione. Il contenuto e il significato 
dipendono da ciò che la persona ha appreso dalle proprie esperienze di 
lavoro ed è ciò che differenzia carriere apparentemente e sintatticamente 
identiche. Bird pone quindi l’accetto della sua riflessione sulle carriere senza 
confini sulla conoscenza, tanto da dire che le carriere sono depositi di 
conoscenza.  
De Filippi e Arthur (1996) affrontano lo studio delle carriere senza confini 
partendo dalla loro visione dell’azienda basata sulle competenze. Le tre 
competenze principali che essi individuano sono: knowing-why che sono le 
competenze che riguardano le motivazioni, il significato personale e 
l’identificazione; knowing-how che sono le skills e le conoscenze rilevanti 
per la carriera e knowing-whom che riflette la crescita di network rilevanti 
per la carriera e il contributo del lavoratore alla comunicazione 
interaziendale. Basandosi su queste competenze i due autori individuano 
due profili diversi per i lavoratori che perseguono una carriera organizzativa 
e lavoratori che ne perseguono una senza confini (fig. 1).  
 
 
 modello di carriera 
competenza organizzativa senza confini 
knowing-why     
 identità dipendente dal datore indipendente dal datore
knowing-how     
rispetto     
al contesto specializzata flessibile 
knowing-whom     
locus intraziendale interaziendale 
struttura gerarchica non gerarchica
processo prescritto emergente 
 
Figura 1: profilo di competenze per la carriera organizzativa vs. senza confini. 
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Nella carriera organizzativa l’identità di carriera è basata sul contesto 
lavorativo, l’accumulazione di conoscenza è specificatamente legata 
all’impresa e i network si sviluppano in un’ottica intraziendale, gerarchica e 
di prescrizione da parte dell’azienda. Nella carriera senza confini l’identità si 
sviluppa indipendentemente dal contesto lavorativo, il knowing-how 
accumulato è flessibile e il network si sviluppa in maniera interaziendale, 
indipendente dalla gerarchia e secondo il volere del lavoratore .  
Se si verifica un’asimmetria fra le competenze richieste da un determinato 
modello di carriera e le competenze sviluppate, allora può risultare 
compromesso il successo lavorativo; questo rischio è presente soprattutto 
quando una persona persegue una carriera senza confini, ma per cultura e 
abitudine è portato a sviluppare competenze utili per una carriera 
organizzativa.  
De Filippi e Arthur (1996) individuano alcuni valori che nel nuovo contesto 
armonizzano fra loro le esigenze dell’azienda e dei lavoratori e che 
riguardano rispettivamente la cultura aziendale e il knowing-who 
individuale. Questi valori sono: 
• La volontarietà, perché le scelte più efficaci sono quelle prese 
liberamente senza costrizione gerarchiche e burocratiche e perché 
solo in questo modo si sviluppano e si utilizzano pienamente le 
competenze del lavoratore e dell’azienda.  In quest’ottica le aziende 
possono stabilire missioni e guide per lo sviluppo di progetti, mentre i 
lavoratori possono scegliere ambienti di lavoro e progetti che 
stimolano la loro personalità e le loro aspirazioni. Il rapporto di lavoro 
dura solo fino a quando c’è un reciproco interesse a mantenerlo; 
• La disciplina del mercato che bilancia la libertà dalla burocrazia e che 
permette di valutare la performance in termini di risultati di mercato. 
L’azienda deve cercare quelle competenze che danno vantaggio 
competitivo e allo stesso tempo il lavoratore deve dimostrare di 
essere competente sia nell’impresa che nel mercato; 
•  L’influenza che le possibili applicazioni legate al nuovo mercato  
hanno sulle competenze e che le portano al di là delle applicazioni 
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originarie. Per sfruttare pienamente queste nuove opportunità le 
imprese e i lavoratori devono coltivare network esterni multi-aziendali 
che forniscono contatti e fonti di informazione; 
• La collaborazione che permette di andare oltre le competenze dei 
propri dipendenti e che permette di ottenere quello che in passato si 
otteneva tramite lo sviluppo di competenze in un’ottica gerarchica; 
• L’elasticità che è la capacità che permette di superare velocemente le 
cose datate e di riprendersi in fretta dalle delusioni. A causa dei 
continui cambiamenti tecnologici e di mercato, le competenze 
acquisite possono perdere velocemente il proprio valore e quindi le 
persone devono valutare autonomamente il proprio potenziale di 
competenze rispetto al mercato e adeguarsi rispetto a trend 
tecnologici e di mercato. 
Ellig e Thatchenkery (1996) affrontano lo studio delle carriere senza confini 
partendo dall’esperienza dell’economia austriaca; tale scuola di pensiero 
cerca di comprendere l’economia partendo dalle percezioni dell’individuo che 
sono alla base delle sue intenzioni e dei suoi obiettivi. Per i due autori 
austriaci, le carriere senza confini sono “soggettivamente definite dalla 
persona che continuamente scopre nuove opportunità di sviluppo e di 
utilizzo delle proprie abilità”. I due concetti alla base dello studio di questo 
fenomeno sono quindi il soggettivismo e la scoperta.  
Per quanto riguarda il soggettivismo, possiamo affermare che per 
comprendere le scelte di carriere delle persone, dobbiamo innanzitutto 
comprendere come le persone percepiscono le varie opportunità che gli si 
presentano. Ma il soggettivismo si mostra più radicalmente nel fatto che 
ogni persona definisce autonomamente la propria carriera e nel fatto che la 
carriera sia uno degli strumenti mentali che la persona utilizza per 
organizzare e dare senso ad una sequenza di esperienze di lavoro. In poche 
parole, il senso soggettivo ha occupato il posto delle strutture formali nel 
definire le carriere.  
L 
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a scoperta richiede l’abilità di immaginare il mondo e sé stessi in un modo 
diverso da come attualmente sono. Le persone creano sé stesse nella 
misura in cui cercano nuove vie per usare le proprie abilità e svilupparne di 
nuove e quando individuano nuove opportunità, possono rivalutare ciò che 
vogliono dal proprio futuro e quindi maturare le decisioni che riguardano la 
propria carriera. La carriera, infatti, è data dalla contemporanea 
interpretazione delle esperienze del proprio passato e della visione attuale 
di ciò che si desidera per il proprio futuro. Soggettivismo e scoperta fanno sì 
che la carriera sia una scoperta lungo la vita che non può essere pianificata 
in anticipo.  
Il passaggio dalla carriera organizzativa a quella senza confini, secondo Ellig 
e Thatchenkery, ha portato ad alcuni cambiamenti. Innanzitutto, il 
riconoscimento della carriera e di ciò che può essere definito come una 
buona carriera, non viene più dall’esterno, ma dal senso soggettivo della 
persona. Inoltre si ha un passaggio dalle competenze universalistiche, che 
permettono l’immediata identificazione da parte di tutti della carriera e del 
lavoro svolto, alle competenze eterogenee e specifiche, la cui acquisizione 
non può essere pianificata anticipatamente, ma che è legata alla percezione 
di bisogno.  
Il passaggio dall’orientamento al compito all’orientamento all’obiettivo, ha 
favorito l’affermarsi della definizione soggettiva della carriera, indipendente 
dalla valutazione basata su categorie esterne. Infine, il principale 
cambiamento è dato dalla caduta dell’avanzamento verticale in favore di 
una crescita multidirezionale che permette alla persona di stabilire 
autonomamente quale sia la migliore opportunità di crescita professionale.   
In questa eterogeneità di definizioni e di estensioni del concetto delle 
carriere senza confini, ho individuato, nella definizione data da Baker e 
Aldrich (1996), quella che meglio poteva indirizzarmi nell’individuazione del 
mio target di ricerca, grazie alla sua precisione e contemporanea  
esaustività. Baker ed Aldrich vedono i processi di carriera come l’interazione 
fra persone che si riferiscono alla loro abilità di fare scelte e influenzare le 
proprie vite, cambiando le strutture di costrizione e d’opportunità.  
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Essi ritengono che esistano tre dimensioni lungo le quali classificare i vari 
modelli di carriera: il numero di impieghi, l’estensione dell’accumulazione 
della conoscenza e il ruolo dell’identità personale nella costruzione della 
propria carriera.  
Le carriere senza confini, nello specifico, sono quelle caratterizzate dalla 
presenza di più impieghi, compreso l’auto-impiego, da elevata 
accumulazione di conoscenza e da importante ruolo dell’identità. La 
conoscenza si sviluppa in maniera cumulativa, ma perché si abbia una 
carriera senza confini, è importante che questa sia trasferibile a diverse 
realtà aziendali, altrimenti l’individuo resta intrappolato in una singola 
organizzazione. Il ruolo dell’identità è duplice: da una parte è l’identità 
personale a strutturare la storia di carriera, dall’altra sono le esperienze di 
lavoro a strutturare l’identità personale. L’identità si basa sulle nozioni 
d’autenticità e self-efficacy: l’autenticità è data dall’identità centrale che 
rappresenta l’elemento comune fra multiple e facilmente cambiabili sub-
identità, mentre la self-efficay è data dalla percezione e dall’esperienza di sé 
stessi come l’agente causale di un ambiente.  
Altre caratteristiche, individuate da Baker e Aldrich come caratterizzanti le 
carriere senza confini, sono: il ruolo dell’iniziativa personale, la parziale 
indipendenza dalla gerarchia aziendale e la costruzione del senso comune 
non attraverso le strutture aziendali, ma tramite associazioni volontarie e 
network.  
In conclusione, il mondo delle carriere senza confini è un mondo eterogeneo 
a cui non corrisponde un unico modello di carriera, ma vari modelli (Arthur 
e Rousseau, 1996) accomunati dalla non-linearità della progressione di 
carriera.