Nuove modalità di lavoro: dal telelavoro al lavoro agile

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INTRODUZIONE 
Da tempo anche in Italia si ravvisava la necessità di una concreta 
regolamentazione da parte del legislatore di quelle nuove configurazioni 
flessibili del lavoro che vengono sempre piø richieste dalle dinamiche 
dell’attuale contesto economico
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. 
Sempre piø aziende, per meglio fronteggiare l’attuale scenario competitivo, 
implementano nuove forme organizzative del lavoro maggiormente 
efficienti nel recepire i cambiamenti in atto. Allo stesso tempo, grazie 
anche all’evoluzione tecnologica, è possibile per talune categorie di 
lavoratori svolgere la propria prestazione lavorativa in modo altrettanto 
efficiente beneficiando dell’opportunità di poter ottenere un miglior 
bilanciamento degli equilibri tra vita privata e vita lavorativa. 
La legge del 22 maggio 2017, n. 81, intitolata “Misure per la tutela del 
lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire 
l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato” al 
Capo secondo, recante “Lavoro agile”, si pone l’obiettivo di coprire questo 
vuoto normativo fornendo un quadro definitorio e regolatorio del lavoro 
agile. L’importanza del provvedimento, che ha preso forma dopo oltre un 
anno dalla presentazione del disegno di legge governativo n. 2233 dell’8 
febbraio 2016, è significativa se si pensa che ancor oggi vi è una certa 
confusione su cosa s’intenda realmente per lavoro agile. Spesso ci si limita 
                                                      
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 Le aziende sono da tempo alla ricerca di modelli organizzativi che gli consentano di incrementare la 
produttività del lavoro anche grazie all’utilizzo delle nuove tecnologie. Sempre grazie alle nuove 
tecnologie un numero via via crescente di lavoratori può beneficiare di maggiore flessibilità nello 
svolgimento della prestazione lavorativa conseguendo così un miglior equilibrio tra vita privata e vita 
lavorativa. Già prima dell’approvazione della legge 81/2017 aziende e lavoratori, anche nell’ambito della 
contrattazione aziendale, si sono accordati per svolgere la prestazione di lavoro a distanza con l’ausilio 
dei moderni dispositivi tecnologici. L’assenza di un quadro normativo ben delineato si ritiene che possa 
comunque aver costituito un limite nella diffusione di queste prestazioni lavorative in quanto può aver 
scoraggiato le aziende ad avventurarsi nella loro complessa regolamentazione.
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a ricondurlo ad una nuova fattispecie di telelavoro alternato
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  tra azienda e 
proprio domicilio. Altre volte ci si spinge oltre riconoscendo in aggiunta 
alla flessibilità del luogo della prestazione (space flexibility
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) anche la 
flessibilità di tempo (time flexibility
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). In realtà il concetto di lavoro agile è 
piø ampio e nel corso di queste riflessioni si cercherà di indicarne gli 
elementi caratterizzanti facendo riferimento anche alla sua concreta 
applicazione attraverso l’analisi di accordi contrattuali.  
Prima di procedere con l’analisi del lavoro agile e delle sue implicazioni è 
opportuno dedicare il capitolo iniziale al “parente piø prossimo” del lavoro 
agile, vale a dire al telelavoro. Si ritiene infatti che, nonostante le 
differenze
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 tra le due “modalità” lavorative, sia utile analizzare il contesto 
del telelavoro perchØ ha rappresentato un punto di svolta per la gestione del 
rapporto di lavoro a distanza e per la sua regolamentazione. Analizzare, 
seppure in modo non eccessivamente approfondito, i provvedimenti di 
legge e la contrattazione che si sono occupati della regolamentazione del 
telelavoro si ritiene possa costituire un giusto punto di partenza per due 
motivi. Il primo è che il telelavoro, al pari del lavoro agile, è inizialmente 
nato come una nuova modalità di prestazione lavorativa “sul campo” prima 
ancora che la legislazione se ne occupasse
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. Il secondo è che la sua 
regolamentazione, inevitabilmente attratta dal quadro normativo vigente 
                                                      
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 Il telelavoro alternato (alternating tele work) consente di eseguire la propria prestazione lavorativa in 
parte all’interno dei confini aziendali ed in parte da una postazione esterna che generalmente va 
preventivamente individuata e presenta alcune affinità con il lavoro agile. 
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 Con tale espressione viene indicato un modello di gestione degli spazi caratterizzato dalla possibilità di 
fruire di una maggiore diversificazione degli ambienti da cui poter lavorare (individuali, collaborativi, di 
comunicazione) consentendo al lavoratore maggiore flessibilità nelle diverse attività da svolgere. 
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 Con tale espressione viene indicato un modello di gestione dei tempi che consente al lavoratore di 
esercitare la propria prestazione al di fuori di schemi orari prestabiliti e comunque con modalità 
maggiormente flessibili. 
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 I confini tra telelavoro e lavoro agile, come verrà indicato nelle osservazioni conclusive, non sono così 
netti a livello normativo e pertanto coglierne le differenze, pur non rappresentando un compito agevole, 
consente una corretta qualificazione delle due fattispecie. 
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 Come si vedrà nel corso del primo capitolo il telelavoro in Italia ha rappresentato una nuova opportunità 
in termini di organizzazione del lavoro che ha suscitato l’interesse della contrattazione molto prima di 
quella del legislatore
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del lavoro subordinato, è risultata su alcune tematiche troppo stringente 
ponendo limiti che probabilmente, insieme ad altri fattori, ne hanno 
limitato la diffusione. In tale contesto appare interessante capire in che 
modo queste nuove modalità di esercizio della prestazione lavorativa, 
possibili grazie all’avvento delle nuove tecnologie, possano esprimere tutte 
le loro potenzialità pur in presenza di un quadro normativo ben delineato a 
tutela del lavoro subordinato. Sarà necessario capire se il lavoro agile, nato 
con lo scopo di accompagnare la ricerca di una maggiore produttività 
aziendale con la possibilità di una maggiore libertà ed autonomia per il 
lavoratore, possa esprimere appieno tutte le proprie potenzialità in presenza 
del quadro normativo e contrattuale vigente. 
Nel secondo capitolo, prima di procedere con l’esame del recente 
provvedimento, si è dedicata l’analisi ai tre disegni di legge presentatati in 
Parlamento sul lavoro agile anche al fine di comprendere, oltre ai contenuti, 
i diversi orientamenti delle forze politiche e delle parti sociali emersi sul 
tema. L’ultimo paragrafo del capitolo è stato dedicato all’analisi delle 
particolari tutele sul lavoro agile introdotte attraverso la legge 81/2017. 
Nel terzo capitolo si è dato spazio all’analisi di cinque accordi aziendali 
relativi al lavoro agile mettendoli a confronto tra di loro sulla scorta di 
alcuni nuclei tematici comuni. L’esame di questi accordi è stato fatto non 
solo per comprenderne il contenuto ma per riflettere su come, in assenza di 
una normativa di legge, l’esigenza di una nuova organizzazione del lavoro 
e della sua regolamentazione sia stata presa in carico dalla contrattazione 
collettiva sopperendo al vuoto normativo. Gli accordi aziendali, spesso 
frutto di sperimentazioni introdotte dalle singole aziende, sembrano avere 
nella diffusione del lavoro agile un ruolo centrale che non possa essere 
ridimensionato dall’autonomia affidata dalla legge all’accordo individuale 
sottoscritto dalle parti per lo svolgimento del lavoro agile. Se da un lato è
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vero che gli accordi collettivi in tema di lavoro agile nel corso della loro 
formazione hanno subito il condizionamento delle riflessioni nate dal 
dibattito politico, dall’altro lato è altrettanto vero che i loro contenuti sono 
stati capaci di influenzare il legislatore nella formazione del testo 
normativo. Il loro esame costituisce elemento d’interesse per cercare 
d’intuire anche i possibili sviluppi futuri nella regolamentazione del lavoro 
agile con riferimento anche allo spazio che dovrà necessariamente essere 
affidato alla contrattazione aziendale. 
In chiusura, dopo una breve attività comparativa a livello legislativo tra 
telelavoro e lavoro agile
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, l’elaborato presenta delle conclusioni sulle 
potenzialità del lavoro agile in Italia e di come lo stesso, piø che 
un’opportunità possa, rappresentare una necessità sotto almeno due punti di 
vista. Il primo è che si tratta di uno strumento utile per arginare tutte quelle 
dinamiche economiche che soprattutto negli ultimi anni, causa una 
progressiva marginalizzazione dell’Italia nel contesto economico globale, 
hanno portato e stanno portando ad uno squilibrio importante tra domanda 
ed offerta di lavoro. Il secondo, forse ancora piø importante, è che può 
rappresentare un importante strumento per cercare di migliorare la 
conciliazione tra tempi di vita e di lavoro valorizzando la persona. In un 
contesto lavorativo e di vita generalmente sempre piø complesso, poter 
beneficiare di una miglior conciliazione nei tempi di lavoro rappresenta un 
elemento di notevole importanza per la persona prima ancora che per il 
lavoratore. Se si ragiona poi in termini di prospettiva, dato il pesante e 
progressivo innalzamento dei requisiti anagrafici e contributivi richiesti per 
il pensionamento, il miglioramento della conciliazione tra tempi di vita e di 
                                                      
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 Il confronto, con la finalità di dimostrare le parecchie affinità che la legislazione ha riservato alle due 
fattispecie, prende in considerazione le motivazioni che hanno portato alla loro introduzione 
nell’ordinamento e le diverse previsioni riguardo ai luoghi ed ai tempi della prestazione.
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lavoro rappresenta forse un obiettivo non piø derogabile tanto dal 
legislatore quanto da tutte le parti sociali.
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CAPITOLO 1: IL TELELAVORO 
Il grande sviluppo tecnologico iniziato al termine del secolo scorso ha 
modificato profondamente l’organizzazione dell’impresa e del lavoro
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. Tra 
i numerosi strumenti di flessibilità, nati grazie alle nuove tecnologie 
digitali, un ruolo centrale è rappresentato dal telelavoro
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. Nel corso di della 
trattazione verranno individuate le caratteristiche principali del telelavoro 
mettendo in evidenza quegli elementi che hanno determinato la 
destrutturazione delle relazioni di lavoro
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. Successivamente verrà preso in 
esame il quadro regolatorio sul telelavoro partendo dall’esame delle 
principali fonti di natura comunitaria per poi estendere l’analisi alle fonti 
legislative e contrattuali presenti in Italia
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. L’esame di queste tematiche, 
operate in relazione agli aspetti caratteristici principali, viene svolta per 
consentire una miglior comprensione della disciplina del lavoro agile che 
sarà presentata nel corso del successivo capitolo. Pur non essendo le due 
tematiche sovrapponibili si ritiene che alcune modalità, peculiarità e 
problematiche relative allo svolgimento delle prestazioni in “forma agile” 
possano essere ricondotte al telelavoro e pertanto, analizzare un quadro 
regolatorio “collaudato” e ben definito come quello del telelavoro, può 
fornire elementi di riflessione utili sulle modalità di esercizio della 
                                                      
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 L’evoluzione tecnologica e la sua rapida diffusione ha col tempo assunto un ruolo sempre piø centrale 
nell’organizzazione del lavoro. Imprese e lavoratori si trovano in possesso di strumenti che consentono di 
svolgere la prestazione lavorativa senza vincoli spazio-temporali ed in modo sempre piø efficiente 
rispetto anche al recente passato. 
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 Come si vedrà in dettaglio nel paragrafo successivo non esiste una definizione univoca di telelavoro. 
Tuttavia le diverse definizioni presenti fanno richiamo a tre elementi comuni che sono: il venir meno del 
vincolo spaziale, maggior flessibilità nello svolgimento della prestazione e utilizzo nella sua esecuzione 
di strumenti informatici e telematici. 
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 Tale processo di destrutturazione riguarda non solo il luogo ed il tempo di svolgimento della 
prestazione lavorativa ma anche l’articolazione dei rapporti gerarchici all’interno dell’organizzazione 
aziendale. F. Lucafò, Il rapporto di telelavoro regole giuridiche e prassi contrattuali, Milano, Giuffrè, 
2007,  p. 2. 
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 Se a livello comunitario la regolamentazione del telelavoro è avvenuta in modo completo attraverso 
l’Accordo Quadro Europeo del 16 luglio 2002, a livello nazionale il legislatore è intervenuto 
limitatamente al comparto pubblico (l. 191/1998,  e DPR 70/1999) tant’è che nel settore privato, come si 
vedrà, un ruolo centrale nella regolamentazione è stato rivestito dalla contrattazione collettiva.