Mediazione ed interposizione nella disciplina dei rapporti di lavoro dopo il d.lgs. 10 settembre 2003, n. 276

MEDIAZIONE ED INTERPOSIZIONE NELLA DISCIPLINA DEI RAPPORTI DI LAVORO 
DOPO IL D.LGS. 10 SETTEMBRE 2003, N. 276 
 
7 
avvenire nel rispetto di una normativa garantista ed improntata alla 
stabilità del posto di lavoro
2
. 
Col tempo, tuttavia, si è assistito ad un progressivo venir meno di 
uno dei cardini del sistema italiano e cioè la conservazione del posto di 
lavoro per l’intero arco della vita lavorativa, mentre, parallelamente, si è 
avuta la nascita di forme di lavoro «flessibile»
3
. 
Secondo un’opinione affermata, l’espressione «disciplina 
flessibile del rapporto di lavoro» sta ad indicare la diversificazione o, per 
meglio dire, la «modulazione», della disciplina del rapporto di lavoro 
subordinato in ragione della presenza o dell’assenza di requisiti o 
modalità della prestazione o del rapporto
4
. Si viene a determinare, in 
questo modo, una attenuazione del codice protettivo previsto dagli artt. 
2094 e ss. c.c., cioè una sottrazione di una norma o di un insieme di 
norme sul lavoro subordinato alla fattispecie in esame. 
                                              
2
 Sul punto cfr. PEDRAZZOLI (a cura di), Lavoro subordinato e 
dintorni, Bologna, 1989 e SANTONI, Rapporti speciali di lavoro, Torino, 
1993. 
3
 Sul tema della flessibilità, BETTINI, FERRARO, HERNANDEZ, G. 
SANTORO PASSARELLI, VULCANI E VALLEBONA, Relazioni svolte al 
convegno sul tema “Flessibilità e rapporto di lavoro in Europa: esperienze a 
confronto” (Roma, 27 febbraio 1998), in «Mass. Giur. Lav.», n. 2, pp. 356 e 
ss. e n. 3 pp. 524 e ss., 1998; FERRARO, Fonti autonome e fonti eteronome 
nella legislazione della flessibilità, in «Giorn. Dir.  Lav. Rel. Ind.» 1986; 
GHERA, La flessibilità, variazioni sul tema, in «Riv. Giur. Lav.» 1997, I; 
GHERA (a cura di), Occupazione e flessibilità, Napoli, 1998 e REGINI, 
Flessibilità, deregolazione e politiche del lavoro, in «Il Mulino», 1998. 
4
 SANTORO-PASSARELLI G., Rigidità e flessibilità nella disciplina del 
rapporto di lavoro, relazione svolta al Seminario internazionale sul tema 
Flessibilità e rapporto di lavoro in Europa: esperienze a confronto, tenuto il 
27 febbraio 1998, presso la Libera Università Internazionale degli Studi 
Sociali Guido Carli di Roma. 
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8 
Attraverso la flessibilità, cioè attraverso questa modulazione della 
disciplina del rapporto subordinato, si cerca di rendere compatibile le 
finalità di efficienza e competitività di un’impresa, con l’esigenza di 
tutela e di protezione dei lavoratori
5
. 
La diversificazione delle tutele nell’ambito del lavoro 
subordinato tende a realizzare la temporaneità del vincolo obbligatorio, 
attuando un aggiramento della maggiore delle rigidità normative del 
rapporto di lavoro e, cioè, la limitazione del potere di recesso del datore 
di lavoro. 
Tuttavia, come è stato giustamente notato da una parte della 
dottrina, il concetto di “flessibilità” nel diritto del lavoro ha un’accezione 
particolare: quella di «deregolamentazione»
6
. Questo significa che, 
quanto minore è la regolamentazione delle modalità di impiego del 
fattore lavoro, tanto maggiore sarà la libertà lasciata alle parti di 
organizzare il rapporto secondo le esigenze concrete, quindi, in una 
parola, in maniera “flessibile”.  
Per esprimersi con le parole utilizzate da un grande Autore, cui è 
umilmente dedicata questa trattazione, «la norma più flessibile è, in 
sostanza, quella che non interviene o che lascia ampi spazi di 
derogabilità»
7
. Tutto quello che viene disciplinato, incontra, infatti, per 
ciò stesso, una limitazione esterna difficilmente superabile.   
                                              
5
 V. REGINI, op. ult. cit. 
6
 SCIOTTI, Indagine critica sulla fattispecie lavoro temporaneo, in 
«Dir. Lav.», 1999, p. 363. 
7
 HERNANDEZ, Il disegno di legge sui lavori “atipici”: verso nuove 
forme di rigidità?, in «Dir. Lav.», 1999, p. 390. 
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9 
E’ interessante notare, inoltre, come, secondo altri, l’interesse 
dell’imprenditore ad una temporaneità dei vincoli contrattuali ha anche 
una ragione più strettamente ordinamentale, in quanto rappresenta, in 
qualche misura, lo strumento attraverso il quale aggirare gli 
inconvenienti che derivano dal fatto che il legislatore ha disciplinato ed 
esaurito il lavoro nel binomio lavoro subordinato e lavoro autonomo
8
.  
Nel nostro ordinamento, si è assistito, come accennato, ad una 
vera e propria ascesa della disciplina vincolistica, a cominciare dagli anni 
‘60. Prima con la legge sull’appalto di manodopera, poi con quella del 
1962 sfavorevole al contratto a termine, poi ancora con quella del 1966 
sui licenziamenti individuali, che riduce l’area del recesso libero del 
datore di lavoro e successivamente con lo Statuto dei lavoratori, che 
irrigidisce la disciplina del rapporto di lavoro sia nel momento iniziale, 
che in quello conclusivo, prevedendo la reintegrazione del lavoratore in 
caso di licenziamento ingiustificato. 
Alla disciplina della reintegrazione occorre aggiungere un’altra 
causa di rigidità costituita, sul versante della retribuzione, 
dall’automatismo retributivo dell’indennità di contingenza e 
dall’applicazione giurisprudenziale, limitatamente nel tempo, del 
principio dell’onnicomprensività della retribuzione
9
. 
                                              
8
 SANTORO-PASSARELLI G., Misure contro la disoccupazione e tutela 
del lavoro, in «Dir. Lav.» 1995, I 
9
 V. PERSIANI, La retribuzione tra legge, autonomia collettiva e 
determinazione giudiziale, in «Quad. arg. Dir. Lav.», n. 2, Padova, 1998, negli 
Atti dell’incontro di studio promosso dalla Confindustria, Roma, 3 febbraio 
1997. 
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10 
I lavoratori subordinati sono visti come una fascia debole della 
popolazione e le garanzie poste dalla legge non riguardano soltanto le 
condizioni dell’ambiente in cui essi prestano la loro opera, ma, 
soprattutto, mirano a dare una certa stabilità all’attività da loro svolta. 
In tale contesto, sembrano passare in secondo piano le esigenze 
delle imprese.  
Una gestione economicamente vantaggiosa dell’attività 
d’impresa comporta, infatti, la facoltà di variare e, soprattutto, ridurre, i 
costi fissi a seconda delle esigenze della produzione e, inoltre, richiede il 
continuo aggiornamento del know-how a disposizione della medesima 
impresa
10
. 
Si assiste, piuttosto, ad una espansione della fattispecie del lavoro 
subordinato su due fronti: da un lato, l’estensione della visione 
vincolistica ha rappresentato per i lavoratori un incentivo a rivendicare la 
natura subordinata del rapporto, dilatando la fattispecie; dall’altro lato, 
invece, il fatto che la disciplina del lavoro subordinato prescinda dalla 
posizione di dipendenza economica e di debolezza contrattuale del 
prestatore di lavoro, include, in tal modo, nell’area della relativa tutela, 
ogni lavoratore, alla sola condizione che sia qualificato come lavoratore 
                                              
10
 In un mercato del lavoro totalmente flessibilizzato, infatti, le 
imprese acquistano esattamente la quantità di forza lavoro che serve ai loro 
programmi produttivi, adattandoli in tempo reale alle esigenze dei mercati di 
sbocco dei prodotti. Ciò significa, tuttavia, che la flessibilità, in questa prima 
fase, riduce l’occupazione piuttosto che aumentarla. L’incremento della 
produzione viene in questo caso interamente alimentato dall’incremento della 
produttività, non della forza lavoro occupata, che, pertanto, aumenta in misura 
meno che proporzionale rispetto all’aumento della produzione. 
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11 
subordinato in senso tecnico, mentre esclude quei lavoratori che, 
nonostante siano contrattualmente deboli, non possono essere qualificati 
come subordinati in senso tecnico
11
. 
Il conflitto tra interessi contrapposti diviene sempre più pressante 
nel corso degli anni ‘70 e, all’inizio del decennio successivo, una certa 
dottrina, seguita in parte dallo stesso legislatore, si schiera a favore 
dell’introduzione di forme di lavoro caratterizzate da una maggiore 
flessibilità. 
Non può certo negarsi che il superamento della concezione 
precedente non sia stato favorito anche dal processo di integrazione 
europeo, che ha sottolineato l’indisponibilità delle autorità comunitarie a 
tollerare l’uso delle imprese pubbliche come strumenti di governo 
dell’economia ed ha contribuito ad affermare la tesi fondamentale 
secondo la quale l’intervento pubblico non può sostituire le leggi del 
mercato nel ruolo di guida del processo economico, ma deve unicamente 
dettare delle regole al mercato, per evitare che esso perda concorrenza e, 
con essa, l’efficienza
12
.  
La finalità é quella di ottenere uno scambio tra forme di lavoro 
flessibile e maggiore occupazione o, almeno, di garantire, attraverso una 
maggiore elasticità nell’impiego dei lavoratori, un recupero di fasce di 
lavoratori marginali o sommersi. 
                                              
11
 SANTORO-PASSARELLI G., Misure contro la disoccupazione e tutela 
del lavoro, in «Dir. Lav.» 1995, I. 
12
 V. le proposte di ALLEVA e D’ANTONA, in La disciplina del 
mercato di lavoro, (a cura di GHEZZI), Roma, 1996. 
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12 
Negli anni ‘80, sotto la spinta di una profonda crisi economica 
indotta dallo shock petrolifero, che aveva causato un innalzamento 
repentino del tasso di inflazione, si assiste a numerosi interventi 
legislativi, frutto anche della concertazione tra le parti sociali e il 
Governo di quegli anni
13
. 
La politica di contenimento del costo del lavoro si manifestò, 
inizialmente, con interventi legislativi che ridussero direttamente certi 
emonumenti retributivi – ad es. la legge n. 91 del 1977, che azzerò 
l’indennità di contingenza ai fini del calcolo dell’anzianità – e, 
successivamente, con provvedimenti legislativi di flessibilizzazione della 
disciplina e del tipo del rapporto – ad es., la legge n. 863/1984, che ha 
istituito una nuova forma di contratto di formazione e lavoro. 
La stessa legge n. 863/1984 introduce, per la prima volta nel 
nostro ordinamento, il contratto a tempo parziale, così come i contratti di 
solidarietà, finalizzati a ridurre l’orario di lavoro e la retribuzione, per 
evitare i licenziamenti e promuovere nuove assunzioni. 
La legge 28 gennaio 1987, n. 56, dal canto suo, conclude la c.d. 
liberalizzazione del contratto a termine, capovolgendo l’originario 
orientamento di sfavore verso questa tipologia contrattuale. 
Proseguendo l’analisi, negli anni ‘90, si assiste ad un ulteriore 
intervento del legislatore, che ha eliminato, in materia di collocamento, la 
chiamata numerica, prevedendo una chiamata successiva all’assunzione, 
                                              
13
 Cfr. GHERA, La flessibilità, variazioni sul tema, in «Riv. Giur. 
Lav.» 1996. 
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13 
fino a giungere, con la legge del 24 giugno 1997, n. 196
14
, 
all’introduzione del lavoro temporaneo, ovvero di quell’istituto 
considerato da taluno come la fattispecie in cui la flessibilità si manifesta 
più compiutamente, in quanto esso dovrà rendere più versatile il 
reclutamento del fattore lavoro per il tempo strettamente necessario alle 
esigenze produttive, senza sostenere i costi derivanti dalla stabilizzazione 
del rapporto. 
La volontà manifestata dal legislatore di superare 
l’anelasticità che caratterizza il nostro sistema giuslavoristico ha, 
tuttavia, assunto nel tempo, come è stato notato dalla dottrina, una 
certa contraddittorietà
15
. Questa ambiguità deriva, in primis, 
dall’introduzione, come strumento di flessibilizzazione, di molti 
istituti del lavoro subordinato, della c.d. flessibilità “normata”
16
 o 
“negoziata”, ad opera delle parti sociali. In secundis, si assiste al 
tentativo di regolamentare le tendenze evolutive emergenti dal 
mercato come risposta alle esigenze di flessibilità, andando quasi 
a cristallizzare un complesso di fenomeni utili ai bisogni della 
produttività solo in quanto adattabili alle diverse necessità delle 
imprese. Il legislatore, agendo in tal modo, pone in essere 
esclusivamente, come è stato autorevolmente rimarcato, delle 
                                              
14
 V Cap. I, sez. III. 
15
 Sul punto, SCIOTTI, Indagine critica sulla fattispecie lavoro 
temporaneo, in «Dir. Lav.», 1999. 
16
 Tale espressione è stata utilizzata da HERNANDEZ, in Il disegno di 
legge sui lavori “atipici”: verso nuove forme di rigidità?, cit., p. 391, che 
aggiunge: «Se la legge si sostituisce al contratto, proponendosi di realizzarne 
– di volta in volta –gli obiettivi attraverso la previsione normativa, essa non 
pecca soltanto di astrattezza, ma riduce o esclude l’area dell’autonomia» 
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14 
«risposte inflessibili ad un’esigenza di flessibilità»
17
 del sistema. 
L’evoluzione del mercato del lavoro richiedeva, quindi, un 
ulteriore intervento in senso innovativo.  
A tale decisiva svolta si arriva con il disegno di legge collegato 
alla Finanziaria 2002, contenente la “Delega al Governo in materia di 
mercato del lavoro”, deliberato dal Consiglio dei Ministri il 15 novembre 
2001, figlio diretto del c.d. Libro bianco, presentato nell’ottobre 2001 dal 
Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali Maroni e finalizzato a 
rinnovare il mercato del lavoro italiano in senso liberista. 
La legge delega (legge 14 febbraio 2003 n. 30, la c.d. 
Legge Biagi) subirà, tuttavia, una rilevante modificazione. Come 
noto, infatti, il disegno di legge originario conteneva anche altre 
deleghe, in materia di incentivi all’occupazione, ammortizzatori 
sociali, art. 18 dello Statuto dei Lavoratori ed arbitrato, che sono 
state stralciate nel giugno del 2002, inserite in un separato 
provvedimento (S/848bis) e che hanno poi formato in parte 
oggetto del c.d. “Patto per l’Italia” del 5 giugno 2002. 
                                              
17
 Così HERNANDEZ, Il disegno di legge sui lavori “atipici”: verso 
nuove forme di rigidità?, cit., p. 391, il quale, tuttavia, prosegue notando 
come si debba riconsiderare, allo stesso tempo, la funzione del diritto del 
lavoro: quella serie di “rigidità”, infatti, che sono servite, tutelando il 
lavoratore, alla creazione delle «condizioni per un più sereno sviluppo della 
persona, rischiano, oggi, di limitarla, deresponsabilizzandola eccessivamente, 
rispetto alle effettive capacità acquisite». L’autore sottolinea, inoltre, che «ad 
un lavoratore che ha ormai sufficientemente coltivato la sua persona non può 
negarsi ogni possibilità di autoregolamentazione dei propri interessi con 
riferimento specifico ai risultati che deve trarre dall’attività che svolge». V. 
anche il contributo di PESSI, I rapporti di lavoro tra autonomia e 
subordinazione nella prospettiva dell’integrazione europea, in «Riv. It. Dir. 
Lav.», 1992. 
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15 
Nonostante questo travagliato iter, si arriverà all’attuazione 
definitiva della legge 30/2003, con l’approvazione del d.lgs. 
276/2003, pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale ed è entrato in 
vigore il 24 ottobre 2003.  
All’interno del quadro così delineato, la nostra attenzione 
sarà rivolta ad un particolare istituto, la somministrazione di 
lavoro, che costituisce uno dei punti cardine di tutta la riforma e la 
cui evoluzione rappresenta proprio il filo conduttore di questa 
trattazione.  
Tuttavia, prima di analizzare la riforma del mercato del 
lavoro, appare opportuno soffermarci su due fenomeni fortemente 
toccati da essa, la mediazione e l’interposizione. Rispetto alla 
prima, tracceremo gli aspetti storico-normativi che hanno portato, 
dall’originario monopolio pubblico del collocamento ex legge 29 
ottobre 1949, n. 264, alla liberalizzazione dell’intervento privato 
nel mercato del lavoro, operato dal d.lgs. 23 dicembre 1997, n. 
469. 
Quanto all’interposizione, esamineremo, innanzi tutto, la 
disciplina precedente al 1960, anno in cui fu emanata la legge n. 
1369, che rappresenta quella che si potrebbe definire come la 
«prima tappa» dell’evoluzione del fenomeno interpositorio. Dal 
divieto di interposizione limitato al cottimo ex art. 2127 c.c., si 
passa, infatti, a una estensione del divieto anche alle ipotesi 
diverse dal cottimo. 
Carattere fondamentale di questo primo gradino 
dell’evoluzione dell’istituto della somministrazione è stato 
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16 
sicuramente quello della esclusione di qualsiasi figura di 
interposizione nella fornitura di manodopera. Vigeva nel nostro 
ordinamento, infatti, una totale diffidenza nei confronti del 
fenomeno, considerato come un possibile strumento di elusione 
delle tutele dei lavoratori.  
Con la nascita di fenomeni quali la smaterializzazione dei 
processi produttivi e l’esternalizzazione dell’impresa
18
, tuttavia, si 
palesò l’obsolescenza normativa della legge n. 1369/1960. 
Con il termine «smaterializzazione», si intende l’emersione 
di fattispecie aziendali caratterizzate da un basso tasso di 
strumenti materiali e da una inedita valorizzazione delle idee, 
della conoscenza, dei contatti. Per «esternalizzazione», invece, si 
fa riferimento a quella scomposizione dell’impresa derivante dal 
progressivo acquisto all’esterno di beni e servizi realizzati da terzi 
con gestione a proprio rischio. 
Il problema sta proprio nella impossibilità della normativa 
in materia di divieto di interposizione di adeguarsi alle mutate 
esigenze produttive delle imprese. 
Si assiste, quindi, all’apertura del sistema giuridico ad una 
figura particolare di interposizione, realizzatasi sulla spinta della 
crescente esigenza di flessibilità del lavoro.  
                                              
18
 Sul punto, si veda CORAZZA, L’outsourcing negli Stati Uniti 
d’America. Spunti di comparazione alla luce dell’analisi economica del 
diritto, in DE LUCA TAMAJO (a cura di), I processi di esternalizzazione, 
Napoli, 2002, p. 183 ss. 
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17 
Si tratta del c.d. lavoro interinale, in forza del quale un 
soggetto autorizzato dalla legge – detto agenzia –, somministra 
temporaneamente il proprio personale dipendente ad imprese che 
ne facciano richiesta, per il tempo stabilito. 
L’introduzione del lavoro temporaneo segna il passaggio 
alla «seconda fase» dell’evoluzione dell’istituto della 
somministrazione di manodopera. Dalla chiusura totale 
all’interposizione di lavoro, l’ordinamento va verso un’apertura, 
tuttavia ancora in senso derogatorio rispetto alla legge n. 
1369/1960, attraverso la legge n. 196/1997, che introduce il 
lavoro interinale. 
Nel secondo capitolo, in modo speculare rispetto a quanto 
abbiamo fatto nella prima parte, analizzeremo i fenomeni della 
mediazione e dell’interposizione nella fornitura di lavoro, questa 
volta, però, alla luce della riforma del mercato del lavoro attuata 
dal d.lgs. 10 settembre 2003, n. 276.  
Pur nella incertezza di una normativa di recentissima 
introduzione e, per taluni versi, da riformare o ancora da 
precisare, analizzeremo, rispetto alla mediazione, il ruolo delle 
Agenzie per il lavoro, così come delineato dal decreto. 
In conclusione, tratteremo quello che potremmo definire 
come il «terzo gradino» dell’evoluzione dell’istituto della 
somministrazione di lavoro, realizzatasi con il d.lgs. n. 276 del 10 
settembre 2003, attuativo della c.d. legge Biagi.  
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18 
La legge n. 196/1997, come detto, si caratterizzava per la 
sua natura derogatoria rispetto alla legge n. 1369/1960. Questo 
significa che permaneva, nel nostro ordinamento, il divieto di 
interposizione, ma erano sottratte dalla sua sfera applicativa le 
fattispecie descritte dalla legge n. 196/1997.  
Con l’attuazione della legge Biagi, invece, l’ordinamento 
passa da una situazione di totale sfiducia nei confronti del 
fenomeno interpositorio, ad un’altra in cui, all’opposto, il 
legislatore vede nella somministrazione uno strumento di 
realizzazione delle esigenze occupazionali del mercato. 
Proprio di questo mutamento di ordine di idee si tratterà 
nel capitolo, cercando, per quanto possibile, di delineare i punti 
differenziali tra la vecchia e la nuova disciplina. 
 
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19 
CAPITOLO I 
MEDIAZIONE ED INTERPOSIZIONE 
PRIMA DELLA RIFORMA DEL MERCATO DEL LAVORO: 
EVOLUZIONE STORICO-NORMATIVA 
 
SEZIONE I 
IL DIVIETO DI MEDIAZIONE PRIVATA 
SOMMARIO: I.1 Il monopolio pubblico del collocamento. – I.2 Crisi e riforma 
del collocamento pubblico. – I.3 L’abrogazione del divieto di 
mediazione privata. 
 
I.1 IL MONOPOLIO PUBBLICO DEL COLLOCAMENTO  
Il collocamento, che può definirsi come l’attività di 
mediazione che favorisce l’incontro tra la domanda e l’offerta di 
lavoro, costituiva, fino agli anni ’90 il perno centrale 
dell’intervento pubblico nel mercato del lavoro. Con il tempo, 
tuttavia, si assiste ad una duplice tendenza evolutiva in materia di 
avviamento al lavoro: dapprima, incentrata sul monopolio 
pubblico e statale, successivamente, basata sulla liberalizzazione 
(controllata) e sul decentramento
19
. Analizzando brevemente le 
tappe di questa evoluzione, occorre sottolineare come, già nel 
periodo precorporativo
20
, l’attività di collocamento fosse 
                                              
19
 Sul punto, v. GHERA, Diritto del lavoro, Bari, 2003 
20
 Per una ricostruzione dell’esperienza precorporativa del 
collocamento, si v. VENETO, Contrattazione e prassi nei rapporti di lavoro, 
Bologna, 1974; LAGALA e VENETO, Lineamenti storici del collocamento, in 
Osservatorio ISFOL, 1976; oltre che, ovviamente, HERNANDEZ, Lineamenti 
storici del collocamento, in Atti del Convegno ISLE sul tema Orientamenti sul 
problema del collocamento della manodopera, Milano, 1963 e RICCI, 
Movimento sindacale e gestione del mercato del lavoro: il caso del 
collocamento, in «Riv. Giur. Lav.», 1982. 
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20 
realizzata, insieme, da agenzie private con finalità lucrativa, 
associazioni sindacali, strutture statali e comunali
21
.  
Nella fase corporativa, invece, viene istituito in Italia il 
monopolio pubblico del collocamento
22
.  
Il collocamento, concepito come funzione pubblica, con il 
conseguente divieto di mediazione privata anche se gratuita, 
poteva essere svolto solo dalle organizzazioni sindacali 
corporative, che, in quel contesto, erano dotati di personalità 
giuridica di diritto pubblico.  
Il sindacato, tuttavia, non riuscì a gestire completamente 
l’intermediazione tra domanda e offerta di lavoro
23
, in quanto era 
continuamente condizionato dalla differente capacità contrattuale 
che possedeva nei vari settori di produzione o di mestiere e nei 
                                              
21
 Si tratta di quello che MAZZOTTA definisce «collocamento 
sindacale o di classe», finalizzato ad evitare la concorrenza al ribasso fra i 
lavoratori. Tuttavia, il limite di tale forma di collocamento derivava dal 
diverso peso e dalla diversa forza che le varie associazioni possono avere nei 
diversi settori produttivi, con la conseguenza che finiscono per essere 
privilegiate nell’accesso al lavoro solo le “aristocrazie” dei lavoratori, a 
discapito di quelli meno qualificati e più deboli. Cfr. MAZZOTTA, Diritto del 
lavoro, Milano, 2002. 
22
 V. HERNANDEZ, Lineamenti storici del collocamento, in Atti del 
Convegno ISLE sul tema Orientamenti sul problema del collocamento della 
manodopera, cit. e RICCI, Movimento sindacale e gestione del mercato del 
lavoro: il caso del collocamento, cit. 
23
 «Sul collocamento sindacale pesarono sfavorevolmente alcuni 
atteggiamenti di immaturità politica che condussero i sindacati ad esercitare in 
modo insoddisfacente la propria funzione, ad es. eccedendo nel ricorso 
all’imponibile di manodopera o anche attraverso il boicottaggio, in 
determinate zone, degli agricoltori e dei lavoratori recalcitranti (c.d. liste 
nere), con gravi conseguenze per l’economia». Così, GHERA, Diritto del 
lavoro, cit. 
MEDIAZIONE ED INTERPOSIZIONE NELLA DISCIPLINA DEI RAPPORTI DI LAVORO 
DOPO IL D.LGS. 10 SETTEMBRE 2003, N. 276 
 
21 
diversi periodi di contrattazione
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. 
Sul piano internazionale, l’esigenza di realizzare l’incontro 
tra la domanda e l’offerta di lavoro, eliminando le conseguenze 
della mediazione privata, ed assicurando l’equa distribuzione 
delle occasioni di lavoro fu perseguita dalla Organizzazione 
Internazionale Lavoro (OIL), fin dalla prima sessione 
(Washington, 29 ottobre – 29 novembre 1919). 
La normativa italiana, dopo l’introduzione di uffici di 
collocamento comunali, ma sottoposti al controllo statale (d.lgs. 
17 novembre, 1918, n. 1911) ed il divieto di collocamento a titolo 
oneroso (r.d. 19 ottobre 1919, n. 2214), ha provveduto ad 
adeguarsi ai principi accolti nelle convenzioni OIL. Fu proprio in 
questo quadro che si inserì la limitata esperienza dell’affidamento 
del collocamento ai sindacati, cui si accennava in precedenza, in 
quanto si affermava l’idea che in materia vi fosse implicato un 
interesse generale. Tuttavia, poiché i sindacati di diritto pubblico 
erano stati disciolti e i nuovi sindacati erano associazioni private, 
si trasferì la funzione ai nuovi uffici all’uopo costituiti (r.d. 11 
febbraio 1944, n. 31)
25
.  
                                              
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 Tradizionalmente, i sindacati ambiscono ad esercitare funzioni in 
questo campo. In alcuni paesi anglosassoni, essi vi sono talora riusciti, 
ottenendo l’inserzione ei contratti collettivi di clausole, denominate di closet 
shop, in base alla quali gli imprenditori si obbligano ad assumere soltanto 
lavoratori iscritti ai sindacati firmatari del contratto. Sul punto, v. SUPPIEJ, 
Diritto del lavoro: il rapporto individuale, Milano, 1998. 
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 Questi sono ufficialmente definiti «uffici del lavoro e della massima 
occupazione» e, nella pratica, «uffici di collocamento». V. SUPPIEJ, Diritto 
del lavoro: il rapporto individuale, cit.