- un interesse emancipatorio che mira a stimolare una attenta e approfondita
riflessione sul ruolo che la prospettiva culturale può assumere nell’ambito della
disciplina organizzativa e le diverse funzioni che la cultura organizzativa svolge
nell’ambito del sistema organizzazione;
- un interesse teorico teso a comprendere la natura poliedrica e complessa del
fenomeno culturale.
Questo lavoro mira ad evidenziare, altresì:
a) gli aspetti negativi e positivi della cultura organizzativa;
b) che essa non regna sovrana sulla realtà alquanto complessa del mondo
organizzativo, perché accanto ad essa vivono, di frequente, diverse subculture e
controculture;
c) l’indispensabilità della cultura, poiché una organizzazione che nell’esercizio
della sua attività non abbia un punto di riferimento, non si ispiri a dei valori, a
degli assunti, non abbia una sua identità, è come un individuo senza nome, senza
un passato e dal futuro assai breve ed alquanto incerto;
d) i limiti alla quale essa è soggetta.
La tesi comprende quattro capitoli:
1) nel capitolo primo sono definiti, sia pure nei loro tratti essenziali, alcuni
concetti basilari per la comprensione della tematica che si va a sviluppare.
Nozioni essenziali ai fini di una maggiore completezza ed organicità, quali ad
esempio i concetti di organizzazione, di azienda, di gruppo, ma soprattutto il
concetto di cultura, inteso nelle sue varie e molteplici accezioni, a
dimostrazione del fatto che tale termine costituisce una “giungla di
significati”. In questo stesso capitolo sono esaminati altresì il binomio cultura-
organizzazione, la genesi della definizione, le caratteristiche e le radici
intellettuali che stanno alla base dello studio sempre più intenso ed articolato
della cultura organizzativa, le principali ricerche e scuole di pensiero.
2) In questa prima parte, il cuore del lavoro è certamente rappresentato dal
capitolo secondo, il quale dedica ampio spazio ad una analisi approfondita
7
della definizione di cultura organizzativa formulata da Edgard Schein ed
assunta come riferimento teorico per la presente dissertazione. Un apposito
paragrafo è dedicato a ciascuna delle tre componenti essenziali in cui si
articola la cultura organizzativa, vale a dire “i simboli o artefatti”, “i valori
espliciti” e “gli assunti di base”. Obiettivo è mettere a fuoco l’enorme
contributo dato all’analisi culturale da questo studioso e la valenza del suo
scritto dal punto di vista metodologico.
3) Nel capitolo terzo vengono analizzate le diverse funzioni positive e negative
che la cultura svolge nella realtà organizzativa. In particolare, ampio spazio è
dedicato alla funzione di integrazione interna, alla funzione di adattamento
esterno, alla cultura come strumento di controllo e di manipolazione, alle
relazioni tra cultura e performance, tra cultura e strategie organizzative, alle
varie tipologie di cultura.
Nel corso dello stesso capitolo vengono esaminati i processi di cambiamento
nelle loro diverse tipologie, gli ostacoli che si presentano e la c.d. “gabbia
cognitiva”.
4) Nel quarto capitolo viene trattata la questione ancora aperta relativa all’unità,
variabilità e pluralità della cultura organizzativa. La trattazione tende a
dimostrare che la pretesa dell’unità e dell’unicità costituisce una forzatura, che
sotto certi aspetti falsifica la realtà organizzativa. La cultura si configura
piuttosto come una catena di anelli, che si intersecano tra loro o, se vogliamo,
come un complesso di sottoinsiemi che presentano elementi in comune. Nel
medesimo capitolo vengono trattati i temi inerenti alla presenza di sottoculture
e le controculture come espressioni di conflitti e di differenziazioni tra gli
elementi costitutivi di un’organizzazione.
Il capitolo quinto contiene una breve descrizione della crisi del modello burocratico
e degli studi della scuola neo-istituzionalista di Rowan, Meyer, Powel e DiMaggio.
Infine si avverte la premura di sottolineare che questa dissertazione non ha la pretesa
di essere del tutto esauriente, ma tuttavia garantisce la trattazione delle principali
8
tematiche relative alla cultura organizzativa mettendone in luce le caratteristiche più
salienti.
Altra caratteristica peculiare sta nell’impostazione personale degli argomenti trattati.
Certamente lo svolgimento del lavoro sarebbe risultato molto più agevole se si fosse
seguito in toto il percorso suggerito da uno o più testi consultati, ma nel contempo
sarebbe stato poco gratificante.
9
CAPITOLO PRIMO
CARATTERISTICHE E RADICI INTELLETTUALI DELLO
STUDIO DELLA CULTURA ORGANIZZATIVA
1. Premessa
Al fine di conferire una maggiore organicità ed anche per cogliere ed interpretare nel
suo significato autentico la tematica oggetto della dissertazione scritta, penso sia
indispensabile fare una premessa.
Oggi alle aziende si presenta, forte ed irrinunciabile la necessità di apprendere,
indipendentemente dal settore nel quale operano. Tale esigenza, almeno ad una prima
analisi (anche se superficiale) risalta per le aziende del settore privato, dove la
competizione (da taluni definita “ipercompetizione”) impone di trovare sempre nuove
soluzioni per restare sul mercato. Però, a seguito di più attente osservazioni, può
risultare altrettanto evidente che anche le aziende pubbliche devono adeguarsi. La
situazione generale di crisi in cui versa lo Stato e gli Enti pubblici, unita alla
conseguente sfiducia dei cittadini – spesso vittime di inefficienze – sono le forze che
rendono non rimandabili interventi di questo genere.
Le aziende hanno bisogno di organizzazione
1
, le organizzazioni sono composte da
persone. Questo è ovvio, ma spesso sono proprio le cose più ovvie ad essere lasciate
in secondo piano. Le risorse umane occupano un ruolo centrale nella gestione delle
aziende moderne: sono risorse nel vero senso del termine, in quanto una persona,
nell’arco della propria vita, è in grado di crescere professionalmente e socialmente,
quindi migliorare il proprio modo di lavorare singolarmente ed in gruppo. Il buon
andamento di ogni organizzazione è basato principalmente sulla qualità dei suoi
1
“ (…) maggiore snellezza delle strutture organizzative, al fine di favorire la creazione di un “clima” aziendale
contrassegnato da una maggiore partecipazione collaborativi che costituisce il presupposto per una gestione delle risorse
umane in armonia con le condizioni di equilibrio economico aziendale”. Cfr M. GIANNINI, Le risorse umane come
fattore strategico ed organizzativo, G. Giappichelli, Torino, 1990, pag. 132.
10
dipendenti; si attenua il riferimento ai contenuti dei ruoli e delle posizioni lavorative,
che da sempre hanno rappresentato il canovaccio di base della professionalità
individuale: c'è bisogno di risorse umane dotate di determinate competenze. Il che
significa, in parole semplici, che comincia a prevalere quello che le persone sanno
effettivamente fare e il come lo mettono in opera.
La cultura organizzativa non è più un lusso, ma costituisce uno strumento da
impiegare nella gestione. Aziende con una forte cultura sono in grado di motivare le
persone, far sentire loro che partecipano ad una organizzazione importante che può
riempire di significato la loro vita: la definizione della missione e della visione
aziendale hanno caratterizzato - nel corso degli anni, soprattutto in Giappone e Stati
Uniti - le aziende migliori.
Tutto questo comporta l’obbligo di porre una grande cura nella gestione del
personale.
"La cultura al plurale, o cultura sociale, non è la media delle culture individuali di
una aggregazione umana, ma è qualcosa di più e di diverso: è l'insieme dei valori
sviluppatisi e consolidati nel tempo all'interno di un gruppo sociale e sui quali si è
modellato (ma dai quali anche promana, in misura non banale) il 'know-how'
peculiare del gruppo - la sua competenza distintiva, diremmo, parlando in particolare
di culture organizzative - e nei quali trovano spiegazione i comportamenti collettivi
più caratteristici del gruppo stesso"
2
.
La cultura organizzativa
3
è il ponte che unisce l'individualità dell'azienda con
l'individualità dei suoi membri
4
: "patrimonio di informazioni, di finalità e di valori
2
P. L. AMIETTA, Comunicare per apprendere. Dall’impresa organizzazione all’impresa comunicazione, Milano,
1995, pag. 17.
3
“La cultura è appunto il sistema di significati pubblicamente e collettivamente accettati, operante per un gruppo
determinato in un momento determinato”. P. GAGLIARDI, Le imprese come culture, Torino, 1986, pag. 58.
4
L’essere umano, infatti, non può rinunciare ad avere degli orientamenti etici, delle linee guida. Questo non significa,
d’altra parte, che un’accurata politica aziendale di trasmissione dei valori elimini di per sé la presenza di atteggiamenti,
abitudini, modelli comportamentali tipici dei gruppi sociali interni all’organizzazione. Meccanismi di produzione
autonoma di valori alternativi, infatti, esistono ed esisteranno sempre, così come avrà sempre un suo spazio – qualsiasi
provvedimento aziendale si possa attuare – la cosiddetta comunicazione “informale”. Cfr. M. Giuli, Informazione,
formazione, azione. L’apprendimento dei valori aziendali nella società dell’informazione: problemi e proposte
operative, Franco Angeli, Milano, 1990, pag. 55.
11
costituito dal sapere, dalle capacità operative, dalle norme proprie di una certa
impresa"
5
.
La cultura è specifica di ogni organizzazione, anzi la cultura specifica
l'organizzazione contribuendo a conferirle identità e capacità distintive. La cultura è
un patrimonio informativo proprio dell'organizzazione, fonte della propria autonomia,
della propria individualità, della propria soggettività. I pensieri, le logiche di azione,
gli interessi, sono inscindibili dalle operazioni cerebrali delle persone che con
l'impresa stessa hanno qualche contatto; la cultura, come carattere sociale, può essere
considerata "propria" dell'organizzazione come sistema socio-tecnico o socio-
economico.
La cultura organizzativa si produce, si apprende, si riapprende, si riproduce
nell'avvicendarsi delle componenti umane, che caratterizzano il divenire dell'azienda.
L'organizzazione con l'ampliarsi della propria cultura diviene portatrice di proprie
finalità e di propri valori: diviene unità attraverso una propria cultura che le fornisce
il suo principio collettivo di identità. La cultura è in buona parte costituita da modi di
comportarsi, di sentire e di reagire, manifesti, espliciti e organizzati in modelli. Si
attribuisce la qualificazione di “organizzativa” a quella cultura che viene prodotta e
cambiata dalle persone che operano all’interno di un’organizzazione e che
rappresenta il prodotto dell’organizzazione stessa e in particolare dell’organizzazione
di azienda. La cultura organizzativa è creata da persone e da gruppi di persone; viene
interiorizzata dagli individui e diventa anche parte del loro ambiente organizzato per
la mediazione di altri individui o di artefatti culturali.
Molti professionisti si sono chiesti se la cultura altro non sia che un lusso, fermo
restando il fatto che si tratta di una cosa molto importante. La risposta è che
ovviamente l'organizzazione deve essere sana sul piano economico e finanziario, ma
in più il suo sistema di valori deve comprendere i concetti più pregnanti di salute
5
C. CIAPPEI, Autonomia e assetti di impresa, Torino, 1990, pag. 96.
12
economica, di servizio alla clientela e di motivazione del lavoro per il singolo
membro dell'organizzazione
6
.
2. Alcune definizioni di cultura organizzativa e il binomio cultura –
organizzazione
Uno dei termini, che nella vita considerata nelle sue varie e molteplici manifestazioni,
ricorre con maggiore frequenza e con significati differenti è quello di “cultura”.
Infatti, per spiegare i comportamenti degli individui e dei gruppi in tutte le sfere
dell’agire sociale, politico, economico, religioso ecc… accade molto spesso che
facciamo riferimento alla parola “cultura”. Parliamo, infatti, di cultura
imprenditoriale, di cultura dello sviluppo economico, di cultura burocratica, di cultura
classica, di cultura maschilista e via dicendo.
Appare evidente, dunque, che il termine cultura assume un significato alquanto
complesso e poliedrico E’ estremamente arduo, pertanto, definire in modo univoco
tale concetto. Nonostante ciò riportiamo alcune definizioni .
Lindsay afferma che “ciò che forma una cultura, la sua essenza, è una serie di taciti
convincimenti condivisi durante il processo di apprendimento, e sul quale la gente
basa il proprio comportamento quotidiano”. Ciò risulta in quello che comunemente
viene sintetizzato nel motto “il nostro modo di fare le cose”, ma che gli stessi
impiegati di quell’azienda avrebbero difficoltà a mettere per iscritto senza un aiuto
esterno
7
. Secondo Ferrante e Zan il termine cultura è una parola che sintetizza ed
6
La cultura può essere considerata come un vero e proprio strumento da impiegare nella gestione (…). J. Champy,
Reengineering management, New York, 1995, pagg. 159 – 161.
7
L. LINDSAY, Culture, modelli mentali e prosperità nazionali in Teorie dello sviluppo economico – Dispense
scolastiche. Unical , 2006-07, pag. 133.
13
abbraccia una lunga serie di elementi, quali, ad esempio, idee, credenze, valori,
consuetudini, stili di vita, esperienze, conoscenze ecc… che accomunano e
caratterizzano i membri di un gruppo più o meno ampio
8
. Duncan definisce cultura:
“l’insieme di valori, opinioni, conoscenze e modi di pensare che sono condivisi dai
membri di un’organizzazione e che vengono insegnati ai nuovi membri come
esemplari”
9
.
Gli etnologi considerano la cultura come un complesso di attività che caratterizza
qualsiasi gruppo umano, nonché i prodotti che derivano dall’esercizio di tali attività.
Gli studiosi di antropologia culturale sono portati a considerare cultura il significato
che assume in ogni individuo la realtà, come conseguenza dell’interazione con
l’ambiente nel quale l’individuo vive. E l’antropologo Ralph Linton afferma: “così
come l’ultima cosa della quale i pesci del mare possono accorgersi è l’elemento nel
quale vivono, l’acqua, a meno di non uscirne fuori, così per gli uomini una delle
scoperte più difficili da effettuarsi è quella della cultura nella quale sono immersi”
10
.
Pettigrew descrive la cultura di una organizzazione come “la sorgente di una
famiglia di concetti: dal concetto di cultura che ho in mente discendono i concetti di
simbolo, linguaggio, ideologia, credenza, rituale e mito”
11
.
A mettere in evidenza una caratteristica di rilievo che la cultura presenta e che viene
trascurata da non pochi studiosi, è Daft secondo il quale “la cultura rappresenta la
parte non scritta dell’organizzazione”
12
. I membri del gruppo partecipano alle
dinamiche culturali, ma nella maggior parte dei casi la cultura passa inosservata; di
essa ci si accorge quando si passa a sperimentare nuove strategie che contrastano con
le regole e di valori che costituiscono l’asse portante della cultura che viene messa in
discussione.
Mi preme infine sottolineare l’analisi del concetto di cultura effettuata da Alvesson e
da Berg, secondo i quali il concetto di cultura raccoglie in sé due significati di
8
M. FERRANTE, S. ZAN, Il fenomeno organizzativo, Nis, Roma, 1994, pag. 92.
9
R. L. DAFT, Organizzazione aziendale, Apogeo, 2002, Milano, pag. 350.
10
D. BODEGA, opera citata, pag. 38.
11
D. BODEGA, opera citata, pag. 41.
12
R. L. DAFT, opera citata, pag. 352.
14
importanza estrema ed in parte contrastanti tra loro: il primo definisce la cultura come
un elemento stabilizzatore e regolatore ad esempio, per la sua funzione di controllo
sociale. Secondo questa ottica, la cultura è considerata come “un fattore ordinatore
della realtà sociale, capace di contribuire all’imposizione di norme e controlli”. Il
secondo significato ne dà una definizione in senso evolutivo, poiché forza trainante
dello sviluppo sociale ed economico
13
.
E’ impresa ardua tentare di sintetizzare questo concetto in una breve enunciazione
astratta che dovrebbe comprendere, o implicare, tutti quegli elementi che sembrano
pertinenti. Le definizioni enumerative sono opinabili perché non appaiono mai
complete. Senza pretendere di fornire il significato definitivo del concetto, tuttavia, si
ritiene che ciascuna delle principali definizioni esistenti ponga l’accento su un aspetto
valido e importante.
In parole diverse si può affermare che la cultura:
- è un complesso di diversi modelli di credenze e di azioni possibili ed utili al
raggiungimento degli obiettivi prefissati;
- comprende valori, idee, modelli di pensiero, comportamenti di vita;
- sia un’astrazione dal comportamento e dai prodotti, dalle soluzioni, dagli
strumenti del comportamento;
- si basa sui simboli;
- è il portatore selettivo di un processo storico;
- infine, cosa non trascurabile, può essere appresa e trasmessa ai nuovi arrivati nel
gruppo.
Diversi, inoltre, sono gli attributi del termine cultura. La cultura è sociale poiché è
condivisa dalle persone che vivono ed operano nell’ambito di un’organizzazione e le
abitudini culturali sono mantenute relativamente uniformi dalla pressione sociale.
La cultura è gratificante poiché soddisfa i bisogni dell’individuo nell’interazione con
il contesto esterno. La cultura, infatti, consiste in abitudini e la psicologia
13
M. ALVESSON, P. O. BERG, L’organizzazione ed i suoi simboli, Raffaello Cortina Editore, Milano, 1993, pag. 78.
15
comportamentista ha ampiamente dimostrato che le abitudini persistono solo fino a
quando producono soddisfazioni.
La cultura cambia poiché è il risultato di un processo di mutamento di tipo adattivo.
Le culture organizzative tendono con il trascorrere del tempo ad adattarsi al contesto
ambientale circostante.
La cultura è integrativa, ciò significa che gli elementi di una data cultura
organizzativa tendono a formare un tutto coerente ed integrato. Ogni suo elemento,
infatti, è nel contempo condizionato e condizionante, guidato e guidante
14
.
In conclusione, si può dire che i numerosi significati, che vengono attribuiti al
termine cultura, danno vita ad una lunghissima catalogazione di concetti che, a mio
avviso, hanno tutti un significato relativo. Nella formulazione di un qualsiasi concetto
si corrono due rischi: attribuire all’oggetto che si definisce una parte di realtà che non
gli compete; o ancor peggio, privare l’oggetto in esame di una parte di realtà che,
invece, gli spetta di diritto e di fatto. Su una cosa non si può nutrire dubbi: la cultura è
il frutto, è il prodotto, è il risultato di un processo di apprendimento continuo e non
episodico, sistematico e non occasionale.
Diversi, inoltre, sono gli attributi del termine cultura. La cultura è sociale poiché è
condivisa dalle persone che vivono ed operano nell’ambito di un’organizzazione e le
abitudini culturali sono mantenute relativamente uniformi dalla pressione sociale.
Sulla base di quanto complessivamente affermato è facilmente comprensibile, che il
termine cultura acquista un significato più articolato e nel contempo più specifico, se
viene abbinato al termine “organizzazione”. Il binomio cultura – organizzazione, si
spiega con il fatto che anche le organizzazioni sono costituite da gruppi di persone e,
in quanto tali, producono e trasmettono cultura. Tra cultura ed organizzazione dunque
esiste un legame intimo. E proprio in virtù di questo legame indissolubile, gli studiosi
di economia aziendale, soprattutto, hanno dato vita ad una fiorente letteratura sul
concetto di cultura organizzativa. A questo punto sorge spontanea una domanda:
“cosa si intende per organizzazione?” A parere di chi scrive il fenomeno
14
D. BODEGA, Organizzazione e cultura, Angelo Guerini, Milano, 1997, pag. 17 e seguenti.
16
organizzativo è legato alla storia dell’essere umano e delle attività che egli svolge per
procurarsi i beni necessari al soddisfacimento dei suoi innumerevoli bisogni. Si può
affermare che esso è nato nel momento in cui l’uomo ha capito che si possono
ottenere risultati maggiori più prontamente, più armonicamente e più
economicamente dal lavoro di gruppo rispetto al lavoro del singolo individuo.
Il fenomeno organizzativo nasce quindi dall’esigenza di combinare gli sforzi
finalizzati alla realizzazione degli obiettivi prefissati.
Secondo Massimo Ferrante e Stefano Zan l’organizzazione è una forma di azione
collettiva reiterata basata su processi di differenziazione e di integrazione
tendenzialmente stabili e intenzionali
15
. Se di fronte ad un qualsiasi fenomeno
sociale riusciamo ad identificare queste dimensioni allora possiamo parlare di
organizzazione .
La prima condizione per cominciare a parlare di organizzazione è che all’interno di
un gruppo di due o più individui si riscontri l’esistenza di un qualche processo di
differenziazione, di divisione del lavoro, di specializzazione. Un’organizzazione è
dunque caratterizzata dalla presenza di più individui, ma questa presenza deve essere
in qualche modo ordinata. La differenziazione è il primo processo (organizzativo)
attraverso il quale il gruppo può ottenere risultati superiori alla somma algebrica degli
sforzi dei singoli. La differenziazione, processo comune a tutte le organizzazioni, può
essere quindi intesa come una sorta di divisione dei compiti che vengono attribuiti di
volta in volta a singoli individui. In realtà questo avviene solo nelle organizzazioni
molto piccole e/o molto giovani. Nelle organizzazioni di maggiori dimensioni e più
“vecchie” il processo di attribuzione dei compiti avviene a seguito di un disegno
dell’organizzazione ad opera dei suoi capi che progettano deliberatamente quel
“sistema dei ruoli” che dovrebbe garantire il raggiungimento dei risultati attesi. Il
sistema dei ruoli una volta progettato e disegnato, tende a stabilizzarsi e a
consolidarsi nel tempo e potrà essere messo in discussione solo in presenza di
disfunzioni gravi o di crisi nella capacità di prestazione dell’organizzazione stessa. La
15
M. FERRANTE, S. ZAN, opera citata, pag. 31.
17
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