Licenziamento collettivo per riduzione del personale

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INTRODUZIONE 
 
 
     Il licenziamento che, come ben sappiamo, è il recesso dal 
contratto di lavoro da parte del datore di lavoro, diviene collettivo 
nel momento in cui coinvolge, in linea di massima, più dipendenti. 
Sicuramente esso è uno dei fenomeni più attuali, data la crisi 
economica che stiamo vivendo, e più drammatici del diritto del 
lavoro . 
    Rispetto ai licenziamenti individuali, il licenziamento collettivo ha 
sicuramente caratteri  peculiari, dati gli interessi non solo privati 
ma anche pubblici che vengono coinvolti, da qui l’esigenza 
primaria di salvaguardare il più possibile l’ occupazione. 
     Essenzialmente la differenza tra i due  istituti risiede nel fatto 
che mentre nell’ ambito dei licenziamenti individuali il datore di 
lavoro non è sottoposto ad obblighi procedurali rigidi ma è 
sostanzialmente vincolato dalla necessità di giustificare in maniera 
dettagliata  il licenziamento stesso, nell’ ambito invece dei 
licenziamenti collettivi il datore di lavoro è più libero nella decisione
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di effettuare i licenziamenti, ma è sottoposto a maggiori vincoli 
procedurali .      
   Nel quadro dei licenziamenti collettivi vediamo in 
contrapposizione l’imprenditore, il cui interesse primario è di 
tutelare la propria attività aziendale, e il lavoratore,  sicuramente la 
parte più debole e quindi la più bisognosa di tutela, che trae dal 
proprio lavoro i mezzi necessari per vivere e per sostenere i propri 
familiari.  
    Con la  legge n. 223 del 1991, introdotta in seguito a due 
condanne da parte della Corte di Giustizia per la mancata 
attuazione della direttiva n. 129/1975, lo Stato Italiano ha 
finalmente regolamentato la materia in questione che 
precedentemente era disciplinata, esclusivamente, dagli accordi 
interconfederali. 
     La legge 223/1991 si occupa in primo luogo di definire l’ambito 
di applicazione della stessa, definendone i presupposti, in 
secondo luogo disciplina i criteri di scelta, che sicuramente 
rappresentano l’aspetto più problematico e delicato della 
normativa in esame e infine dispone una procedura precisa e 
dettagliata che deve essere eseguita in ogni sua parte, pena
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l’inefficacia dei licenziamenti effettuati, previa impugnazione del 
licenziamento stesso da parte del datore di lavoro. 
    Il legislatore, attraverso la normativa suddetta, ha cercato di 
tutelare maggiormente il lavoratore imponendo al datore di lavoro 
il rispetto dei principi di correttezza, buona fede e non 
discriminazione, soprattutto per ciò che concerne la 
determinazione e l’applicazione dei criteri di scelta  e l’osservanza 
di obblighi procedurali ben definiti. 
     Tuttavia, nonostante i buoni propositi, molteplici sono le 
problematiche, di natura interpretativa, sollevate dalla 
giurisprudenza e dalla dottrina, rinvenibili all’interno delle 
disposizioni contenute  nella legge 223/1991. 
     Il dibattito più acceso, che verrà naturalmente affrontato 
dettagliatamente in seguito, riguarda la nozione stessa di 
“licenziamento collettivo” e l’univocità o meno della disciplina. 
I dubbi a tal proposito sorgono in relazione agli art. 24 e 4 della 
legge 223/1991, l’uno disciplinante i licenziamenti collettivi  per 
riduzione del personale e l’altro la mobilità, aventi presupposti 
completamente diversi tra di loro. 
      Inoltre ulteriori problematiche si evidenziano  nel momento in 
cui bisogna delineare la differenza tra licenziamenti collettivi e
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licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo, che 
sembra essere rinvenibile unicamente sul requisito numerico. 
     Oltre alle difficoltà interpretative, nella legge 223/1991 sono 
presenti differenziazioni, spesso ingiustificate e per questo oggetto 
di molte critiche, tra le varie categorie di lavoratori. 
     La prima grande differenziazione concerne la natura 
imprenditoriale o meno del datore di lavoro, nonostante che, con il 
d.lgs n. 110 /2004, la disciplina dei licenziamenti collettivi sia stata 
estesa anche ai datori di lavoro non imprenditori. 
      La seconda differenziazione inerisce la sottoposizione o meno 
dell’ impresa al trattamento di integrazione salariale straordinaria. 
Infatti ai lavoratori licenziati da datori di lavoro non imprenditori o 
da imprese senza Cigs non vengono riconosciuti importanti diritti, 
quali ad esempio, l’indennità di mobilità. 
     Da tutto ciò si deduce che la legge n. 223/119 avrebbe bisogno 
di modifiche volte soprattutto a eliminare le ingiustificate disparità 
di trattamento tra i lavoratori. 
Altro aspetto problematico riguarda la possibilità di conciliare la 
disciplina dei licenziamenti collettivi e quella delle procedure 
concorsuali nei casi di cessazione dell’ attività.
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     L’orientamento sia giurisprudenziale che dottrinale, ormai 
consolidato, ritiene, non solo che la normativa dei licenziamenti 
collettivi è pienamente applicabile anche ai casi di imprese 
sottoposte a procedure concorsuali nei casi di cessazione, ma, 
anche  che, soprattutto in tali casi, si sente forte l’esigenza di 
salvaguardare il più possibile i livelli occupazionali. 
      Inoltre, ricollegandoci al discorso precedentemente affrontato, 
se così non fosse ci sarebbe un ulteriore classificazione che 
comporterebbe una disparità di trattamento eccessivamente 
gravosa per i lavoratori. 
      Naturalmente ogni questione in tale ambito appena accennata, 
verrà approfondita in seguito nell’apposita sede.
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CAPITOLO I 
AMBITO NORMATIVO E GIURISPRUDENZIALE 
 
1.1 Cenni introduttivi. 
 
      Il licenziamento collettivo si caratterizza per il 
coinvolgimento contestuale di una pluralità di lavoratori e 
implica una soppressione dei posti di lavoro conseguente a 
riduzione, trasformazione o cessazione di attività o di lavoro. 
La relativa disciplina è contenuta nella legge 23 luglio 1991, 
n. 223, cui lo Stato italiano perviene a seguito di due 
condanne della Corte di Giustizia Europea
1
 a causa della 
mancata attuazione della direttiva CEE n. 129 del 1975.  
    Il legislatore colma così una lacuna normativa che 
caratterizzava la disciplina dei licenziamenti collettivi. 
                                                           
1
 Corte di Giustizia 8 giugno 1982, in Foro it., 1982, IV, 353; Corte di Giustizia 6 
novembre 1985, in Foro it., 1986, IV, 109.
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La legge 15 luglio 1966 n. 604, infatti, regola esclusivamente 
il licenziamento individuale mentre la disciplina dei 
licenziamenti collettivi era affidata alla regolamentazione 
pattizia: gli accordi interconfederali. 
      Il primo accordo, siglato tra rappresentanti della 
Confederazione dell’industria e rappresentanti della CGIL,  
viene stipulato il 7 agosto 1947 e riguarda esclusivamente i 
licenziamenti effettuati nell’industria. 
Tale accordo, che delinea per la prima volta la separazione  
normativa tra licenziamenti individuali e licenziamenti 
collettivi, cessa di avere efficacia il 31 dicembre1948 per 
disdetta dell’ organizzazione datoriale.  
     Successivamente, il 21 aprile 1950, viene stipulato un 
ulteriore Accordo che viene recepito dal DPR del 14 luglio 
1960 n. 1019. 
Con tale accordo vengono introdotte novità fondamentali 
quali: l’obbligo dell’ imprenditore di consultare le 
Organizzazioni sindacali interessate, il tentativo di 
conciliazioni tra le parti e, soprattutto, la riduzione e la 
trasformazione di attività o di lavoro divennero i caratteri
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costitutivi della fattispecie, ossia i presupposti necessari per 
l’applicazione della relativa disciplina. 
     L’intervento della Corte Costituzionale svuota di contenuti 
la disciplina attraverso una pronuncia con cui vengono 
abrogate le disposizioni procedurali.
2
  
In tale ambito, la Corte Costituzionale considera prevalente 
l’interesse del datore di lavoro rispetto all’interesse dei 
singoli dipendenti alla conservazione del posto di lavoro.  
Troppo forte è infatti l ’influenza dell’art. 41 Cost. che 
permette di ricondurre il potere di organizzazione 
dell’impresa alla libera iniziativa economica
3
: l ’imprenditore è 
considerato esonerato dall’obbligo di giustificazione della 
propria scelta e, dunque, non è obbligato ad esporre alla 
controparte, nell ’ambito di una consultazione sindacale, i 
motivi determinanti il licenziamento per riduzione del 
personale. 
      Nel 1965 un nuovo Accordo, vincolante anche esso per i 
soli iscritti ai sindacati stipulanti, e applicabile 
                                                           
2
 Corte Cost. 8 febbraio 1966, n. 8, in Foro it., 1966, I, 201. 
3
 GHEZZI R., Il Rapporto di lavoro, Bologna,1993, 320.
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esclusivamente alle imprese industriali  che occupano più di 
25 dipendenti, identifica il licenziamento per riduzione del 
personale sulla base del criterio meramente qualitativo della 
riduzione o trasformazione di attività o di lavoro e introduce 
obblighi ben precisi in capo al datore di lavoro. 
Quest’ultimo infatti è obbligato, nel momento in cui intende 
procedere a una riduzione del personale, a fornire  una 
comunicazione preventiva alle organizzazioni sindacali 
provinciali dei lavoratori contenente, i motivi, il numero di  
     lavoratori che intende licenziare e la data di decorrenza  del 
provvedimento. 
 Le organizzazioni sindacali, ricevuta la comunicazione, 
possono richiedere un incontro per evitare, anche solo 
parzialmente, la riduzione.  
       Nel  1977 venne emanata la legge n. 675 disciplinante 
la “mobilità”.  
Tale norma predispone un complesso circuito  
amministrativo di mobilità volontaria dei lavoratori disposti  al 
passaggio da un’impresa ad un’altra che richiede 
manodopera.
4
  
                                                           
4
 FAVALLI G., ROTONDI F., Licenziamenti collettivi, Milano, 2009, 6.
15 
   L’art. 25 della suddetta legge, sancisce il divieto di 
licenziamento per riduzione del personale sino ad 
esaurimento delle procedure di mobilità, ma è, secondo la 
Cassazione, applicabile esclusivamente alle aziende in stato 
di crisi.
5
  
Il meccanismo disciplinato dalla norma in questione 
garantisce, quindi,  ai lavoratori la continuità dei rapporti di 
lavoro e la corresponsione del trattamento straordinario di 
integrazione salariale.
6
 
 Nel 1990, con la legge n. 108, dedicata ai licenziamenti 
individuali, si ripropone di nuovo il problema della lacuna 
normativa in materia di licenziamenti collettivi.  
  Problema che si  risolve  con l’emanazione della legge n. 
223 del 1991 che attua la direttiva comunitaria n. 75/129 del 
17 febbraio 1975 riavvicinando la legislazione degli Stati 
membri in materia di licenziamenti collettivi.  
                                                           
5
 Cass. 26 settembre 1986 n. 5781, in Dir. prat. lav.,1987, 481. 
6
 D’ANTONA M., La disciplina della mobilità dei lavoratori nelle leggi sulla 
riconversione industriale, in DE LUCA TAMAJO R., VENTURA L., Il Diritto del lavoro 
nell’emergenza, Napoli,1979, 3 ss.
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    L’obiettivo principale perseguito a livello comunitario è 
l’individuazione di tutele uniformi a cui le legislazioni dei vari 
Stati Membri devono conformarsi,
7
 ferma restando la 
possibilità, di introdurre disposizioni nazionali più favorevoli.  
    La normativa italiana, che si delinea come “un mix della 
vecchia normativa di cui all’accordo interconfederale del 5 
maggio 1965 e di elementi definitori tratti dalla direttiva 
CEE”,
8
 ha scelto di tutelare maggiormente il lavoratore 
offrendogli più garanzie e ponendo maggiori vincoli per le 
imprese. 
     Bisogna in ultimo evidenziare che la direttiva 75/129 
CEE, modificata ed integrata dalla direttiva 92/56 CEE, è 
stata abrogata sensi dell’art. 8 della direttiva 98/59 CEE che 
regola, a livello comunitario, l’intera disciplina dei 
licenziamenti collettivi. 
    Le novità introdotte nella direttiva di seconda generazione 
possono essere così riassunte: 
                                                           
7
 GAROFALO M. G., CHIECO P., I licenziamenti e diritto europeo, in AA.VV., I 
Licenziamenti per riduzione del personale in Europa, 2001, 2 ss.  
8
 DEL PUNTA R., I licenziamenti collettivi, in PAPALEONI M., DEL PUNTA R., 
MARIANI M., La nuova cassa integrazione guadagni e la mobilità, Padova, 1993, 
288.
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        1. Viene ampliato l’ambito di applicazione della direttiva 
con l’aggiunta della disposizione in base alla quale “per il 
calcolo dei licenziamenti previsti nel primo comma lett. a) 
sono assimilate ai licenziamenti le cessazioni del contratto di 
lavoro verificatesi per iniziativa del datore di lavoro per una o 
più ragioni non inerenti alla persona del lavoratore, purché i 
licenziamenti siano almeno cinque” . 
       2.   Notevole importanza viene data all’informazione, alla 
consultazione e alla partecipazione dei lavoratori attraverso  
l’ esplicito riferimento alla carta comunitaria dei diritti sociali 
fondamentali dei lavoratori. 
           3.   Di conseguenza, viene garantito l’adempimento degli 
obblighi del datore di lavoro in materia di informazione, 
consultazione e comunicazione, a prescindere  dal fatto che 
le decisioni riguardanti i licenziamenti collettivi siano prese 
dal datore di lavoro o da un’impresa che lo controlli.