Lavorare con la conoscenza

| INTRODUZIONE 
 II
rischio di apparire troppo enfatici, potremmo dire che oggi gli 
elementi materiali di un’azienda contribuiscono al valore del 
suo prodotto finale molto meno di quanto non vi contribuisca il 
suo patrimonio intangibile, vale a dire il talento e le 
conoscenze dei suoi dipendenti, l’efficienza dei sistemi di 
gestione, la natura e la qualità del rapporto con i clienti, che 
assieme costituiscono il capitale intellettuale. C’è, tuttavia, un 
problema: cercare di individuare e gestire un patrimonio fatto 
di conoscenze è un po’ come pescare a mani nude, si può fare, 
certo, ma spesso l’oggetto dello sforzo è piuttosto sfuggente. 
Perciò, prima che un’azienda possa utilizzare al meglio le sue 
idee, è necessario capire dove e come il capitale intellettuale si 
viene a localizzare. 
Secondo Drucker, “la conoscenza nella nuova economia è 
la risorsa primaria. Terra, lavoro e capitale, i fattori tradizionali 
della produzione, non sono scomparsi ma sono diventati 
secondari” 1. La conoscenza è, di fatto, la vera risorsa scarsa e 
strategica del nuovo millennio e ciò va di pari passo con la 
capacità delle imprese di competere sui costi, neutralizzando 
in breve tempo qualunque vantaggio basato sulle risorse non 
knowledge-based. Un’impresa che innova è un’impresa che 
crea valore, crea ricchezza e stabilisce un rapporto dialettico 
con i mercati in cui opera. In tal modo non si vuole mettere in 
discussione l’utilità di strumenti e concetti tradizionali quali 
l’analisi dei fattori critici di successo, le economie di scala, le 
curve dei costi, gli indici di redditività, né, allo stesso tempo, si 
annuncia l’inutilità di strategie aziendali consolidate, come le 
                                               
1
 Drucker P. F. (1992), “The New Society of Organizations”, in Harvard 
Business Review, September/October, p. 95. 
| INTRODUZIONE 
 III
analisi del posizionamento sui mercati; quello che si intende 
affermare, semplicemente, è che gli strumenti sopra descritti 
non sono più in grado di garantire la creazione e il successivo 
consolidamento di un vantaggio competitivo sostenibile se, 
contemporaneamente, l’impresa non sa valorizzare e gestire la 
conoscenza come principale risorsa chiave e fattore critico di 
successo. Per dirla, ancora, attraverso Drucker: “il ruolo della 
conoscenza non è semplicemente quello dell’ennesima risorsa 
accanto alle componenti tradizionali della produzione, ma la 
sola risorsa significativa del nostro tempo” 2. Il futuro, dunque, 
appartiene ai lavoratori della conoscenza – individui capaci di 
creare valore sotto forma di nuove competenze – e il fattore 
decisivo sul quale si valuterà la prosperità di un’azienda sarà 
proprio la sua capacità di formare e addestrare tali individui. 
Un simile scenario non può che coinvolgere l’intera società: i 
prodotti e i servizi tendono progressivamente a perdere la loro 
componente fisica a favore del contenuto di conoscenza in essi 
cristallizzato; le aziende adottano una struttura organizzativa 
flessibile ed elastica, in grado di adattarsi velocemente ai 
cambiamenti, anticipare le nuove esigenze e modificare le 
modalità operative, sia al loro interno che all’esterno; la 
formazione diventa una premessa essenziale nel processo di 
creazione e trasferimento della conoscenza; la diffusione delle 
Information and Communication Technologies (ICT) modifica 
profondamente il modo di operare delle organizzazioni. Ecco, 
brevemente, i temi affrontati all’interno di questo lavoro, il cui 
obiettivo è anzitutto lo studio particolareggiato ed esauriente 
                                               
2
 Drucker P. F. (1993), La società post-capitalista, Sperling & Kupfer, Milano, 
p. 14. 
| INTRODUZIONE 
 IV 
del cosiddetto knowledge worker. Più in dettaglio, il presente 
elaborato è così articolato: 
- nel primo capitolo, che non a caso è stato intitolato “Lavoro 
e conoscenza”, vengono introdotti i concetti di società della 
conoscenza, e-learning, lifelong learning e metacompetenza, 
in seguito ulteriormente approfonditi. Dopo aver descritto il 
delicato passaggio dalla società industriale di Taylor e Ford 
alla new, net e knowledge economy, si cerca poi di chiarire il 
significato del termine conoscenza attraverso i contributi di 
alcuni illustri autori (Sorge, Quagli, Schumpeter, Davenport, 
Nonaka e Takeuchi), distinguendo, in particolare, tra questa 
e l’informazione e tra la conoscenza tacita e quella esplicita. 
Gli ultimi due paragrafi, infine, sono dedicati alla formazione 
nella società della conoscenza e alle notevoli difficoltà che 
tuttora la caratterizzano; 
- il secondo capitolo è interamente centrato sul knowledge 
worker: nel primo paragrafo viene illustrato in dettaglio il 
suo ruolo all’interno della knowledge economy, nel secondo 
si cerca di trovare un punto d’incontro omogeneo tra diverse 
formule definitorie di altrettanti autori (Bell, Rifkin, Butera, 
Davenport, lo stesso Drucker), il terzo presenta il contributo 
molto interessante della Fondazione IRSO, che, attingendo 
ai dati delle statistiche internazionali di Italia, Germania, 
Francia, Regno Unito, Spagna e Stati Uniti, ha registrato 
l’effettiva crescita numerica dei lavoratori della conoscenza 
e ne ha messo in luce la composizione interna, per genere e 
per livello di istruzione. Nei paragrafi successivi si propone, 
in base alle varie dimensioni considerate, una distinzione tra 
| INTRODUZIONE 
 V 
le diverse tipologie di knowledge workers e, in particolare, si 
traccia un profilo completo degli high performer, arrivando 
così al tema dell’organizzazione del lavoro della conoscenza 
e al Modello Analitico e Progettuale 4C di Butera (le 
Comunità di lavoro basate su Cooperazione intrinseca, 
Conoscenza condivisa e Comunicazione estesa), il quale 
combina differenti forme di conoscenza con quattro tipologie 
organizzative (ovvero: con conoscenza routinizzata, che 
dipendono dagli esperti, dipendenti da simboli e analisti, 
communication intensive). L’ultimo step del capitolo, invece, 
rivolge l’attenzione alla conoscenza nei processi innovativi; 
- il terzo capitolo traduce in maniera operativa quanto visto in 
precedenza. Nella prima parte si approfondisce il processo di 
generazione della conoscenza, distinguendo cinque possibili 
alternative (l’acquisizione, l’impegno di risorse dedicate, la 
fusione, l’adattamento e la connessione in rete), seguono le 
fasi di codificazione, coordinamento e trasferimento, senza 
però tralasciare i possibili fattori di attrito, che rallentano, o 
addirittura impediscono, il funzionamento del meccanismo in 
questione. Nella seconda parte, invece, vengono ripresi i 
concetti di e-learning, lifelong learning e metacompetenza 
attraverso una trattazione più ampia e minuziosa, dulcis in 
fundo è la volta del modello di conversione della conoscenza 
di Nonaka e Takeuchi; 
- il quarto ed ultimo capitolo si apre sul concetto di Capitale 
Sociale e sulle implicazioni che portano alla nascita di una 
Knowledge Society. Alla riflessione non può che seguire una 
solida analisi del Knowledge Management e, in particolare, 
| INTRODUZIONE 
 VI 
delle tecnologie della conoscenza. Tutto ciò in funzione di 
una domanda che, ovviamente, troverà adeguata risposta 
nel corso delle conclusioni: in che modo il management del 
lavoro della conoscenza può gestire i knowledge workers? 
I | LAVORO E CONOSCENZA 
 1 
CAPITOLO I 
LAVORO E CONOSCENZA 
 
1. Un’economia basata sulla conoscenza 
 
Lo sviluppo delle tecnologie dell’informazione ed il 
fenomeno della globalizzazione sono tra i fattori che 
contribuiscono maggiormente a caratterizzare l’attuale società 
come società della conoscenza o società dell’informazione. Il 
Libro Bianco della Commissione Europea – Crescita, 
competitività, occupazione – già nel 1995 sottolineava come la 
diffusione delle ICT avrebbe influenzato il nostro modo di 
comunicare, di lavorare, ma anche le nostre abitudini e il 
tempo libero 3. L’imponente sviluppo dei mezzi di 
comunicazione avrebbe rappresentato l’origine di un 
accorciamento delle distanze spaziali e temporali, della nascita 
di società multinazionali e transnazionali e dunque della 
globalizzazione delle culture. Secondo Domenico Lipari 4, i 
cambiamenti socio-economici degli ultimi decenni sono in 
primo luogo riconducibili ad una profonda trasformazione della 
natura del lavoro e delle professioni, all’imprescindibilità della 
variabile tecnologica e del settore dei servizi ai fini del 
benessere economico, alla crucialità dei processi di produzione 
e gestione dell’informazione, anche alla luce dell’impossibilità di 
                                               
3
 Montedoro C., Pepe D. e Serra F. (2006), “La formazione oggi: ruolo e 
prospettive”, in Bertagni B., La Rosa M. e Salvetti F. (a cura di), Società della 
conoscenza e formazione. Sociologia del lavoro, n. 103, Franco Angeli, Milano, p. 
13. 
4
 Lipari D. (2002), Logiche di azione formativa nelle organizzazioni, Guerini e 
Associati, Milano, p. 95. 
I | LAVORO E CONOSCENZA 
 2 
una pianificazione di lungo periodo connessa all’aumento della 
velocità di cambiamento e alla ridotta possibilità di stabilità, 
infine, alla mondializzazione delle relazioni e degli scambi 
economici, accompagnata da un crescente dinamismo dei 
tempi e delle modalità di scambio. 
Proprio perché immerse nella società della conoscenza e 
rivolte soprattutto alla creazione di conoscenza, le istituzioni e 
le organizzazioni si trovano oggi ad affrontare contraddizioni e 
difficoltà del tutto nuove 5: devono raggiungere l’integrazione 
globale e l’adattamento locale al tempo stesso; devono 
affrontare contesti diversi in termini di forza lavoro, clienti, 
fornitori ed imprese correlate; devono avere, infine, la capacità 
di gestire il loro ambiente interno e, contemporaneamente, di 
superarlo per poter funzionare in modo efficiente. Le possibilità 
per un’impresa di vivere, di crescere, di gestire le 
contraddizioni e le incertezze, sono legate all’entità, alla 
ricchezza ed alla flessibilità del suo patrimonio di conoscenze. È 
all’interno di questa prospettiva che il concetto di società 
dell’informazione si trasforma in quello di società della 
conoscenza, la crescente complessità dello scenario economico 
e sociale richiede non solo l’acquisizione di nuove informazioni, 
ma anche e soprattutto la capacità di produrre e sviluppare 
nuove conoscenze e nuove competenze necessarie ad 
affrontare compiti evolutivi e sociali per lo sviluppo individuale, 
professionale e civile. L’apprendimento lungo l’intero corso 
della vita è necessario come fattore produttivo, di crescita 
                                               
5
 Nonaka I. e Toyama R. (2003), “L’impresa che crea conoscenza”, in 
Sviluppo & organizzazione, n. 197, Edizioni Scientifiche Tecniche Europee, Milano, 
p. 83. 
I | LAVORO E CONOSCENZA 
 3 
individuale e di sviluppo delle risorse umane, ma anche come 
fattore centrale di coesione sociale. Con i Consigli di Feira e 
Lisbona, nel 2000, l’Unione Europea dedica un asse prioritario 
ai temi dell’istruzione e della formazione permanente, decisivi 
per il buon esito della transizione verso un’economia e una 
società basate sulla conoscenza. “Il documento finale al 
Summit di Lisbona pone, come nuovo obiettivo strategico per 
l’Unione, la creazione di una knowledge-based economy, che 
dovrebbe diventare un powerful engine for growth, 
competitiveness and jobs; un motore, si spera, che migliorerà 
la qualità della vita dei cittadini e dell’ambiente” 6. Nei 
documenti programmatici dell’UE con il termine lifelong 
learning si indicano tutte le attività di apprendimento 
finalizzate a migliorare le conoscenze, le abilità e le 
competenze, in una prospettiva personale e civica, sociale e 
occupazionale. Del resto già nel 1970, nell’Introduzione 
all’educazione permanente scritta per l’Unesco in occasione 
dell’anno internazionale dell’educazione, Paul Lengrand 
sottolineava che l’educazione non riguardava solo l’acquisizione 
di un patrimonio di conoscenze, ma lo sviluppo dell’individuo 
nella sua interezza 7. I compiti della formazione si declinano 
allora in due specifiche direzioni: favorire l’attivazione di 
strutture e di metodi per aiutare gli individui nella continuità 
del loro apprendimento e della loro formazione per tutta la vita 
e attrezzarli, anche attraverso le forme sempre più articolate di 
                                               
6
 Vespasiano F. (2005), La società della conoscenza come metafora dello 
sviluppo, Franco Angeli, Milano, p. 16. 
7
 Lengrand P. (1973), “Introduzione all’educazione permanente”, in Serie di 
educazione permanente, n. 4, Armando Editore, Roma. 
I | LAVORO E CONOSCENZA 
 4 
autoapprendimento, affinché possano essere artefici del loro 
stesso sviluppo. 
Il sistema di accesso al mondo del lavoro si caratterizza 
sempre più per le richieste di crescente qualificazione delle 
competenze sia di tipo professionale, sia di tipo tecnico, sia di 
natura trasversale, specie nei termini di capacità di reagire al 
cambiamento. A fronte di questa situazione gli obiettivi della 
formazione e dell’orientamento tendono a porre maggiormente 
l’accento sulle capacità di azione dell’individuo, “chiamato a 
costruire da sé le proprie certezze, preoccupandosi, in prima 
persona, delle possibilità di inserimento nel mercato del lavoro 
attraverso l’istruzione e la formazione” 8. Più precisamente, “al 
soggetto necessita non tanto la capacità di affinare le proprie 
performance in funzione di una progressione di carriera, 
nell’ambito di uno stesso lavoro o di una stessa azienda, 
quanto, piuttosto, la capacità di transitare da una funzione ad 
un’altra e da un ambiente di lavoro a un altro” 9. Un passaggio 
ugualmente significativo riguarda la progressiva riduzione del 
lavoro dipendente a vantaggio di quello indipendente: il 
soggetto, non più supportato e gestito dal proprio contesto 
lavorativo, si trova nella condizione di dover fare affidamento 
sulle proprie capacità, le quali riguardano soprattutto il saper 
individuare gli ambiti d’azione più prossimi alle proprie 
caratteristiche e il saper agire al fine di incrementare la 
possibilità di usufruire della formazione. Nella prospettiva di 
                                               
8
 Alberici A. (2002), L’educazione degli adulti, Carocci, Roma, pp. 10-11. 
9
 Cunti A. (2001), Pedagogia e didattica della formazione, Liguori, Napoli, p. 
58. 
I | LAVORO E CONOSCENZA 
 5 
Fontana e Varchetta 10, il fattore solitamente indicato come il 
sapere al lavoro rappresenta, da un lato, una risorsa strategica 
fondamentale della società contemporanea, dall’altro è invece 
causa di un’incertezza e di una competizione incessanti. Il 
momento formativo diventa dunque una risposta essenziale al 
problema della mancanza/carenza di saperi, conoscenze e 
competenze considerate necessarie per affrontare l’incertezza, 
di conseguenza, proprio attraverso l’educazione permanente, 
l’individuo cerca di superare le sfide che incontra nell’ambito 
del proprio lavoro e si propone contestualmente di dare un 
senso al proprio agire. 
 
2. L’innovazione dei modelli formativi 
 
“L’innovazione è ormai considerata un elemento 
fisiologico della competizione e della vita dell’impresa. Ciò 
nonostante, il processo innovativo non è diventato un semplice 
e banale evento della quotidianità aziendale, ma ha mantenuto 
il suo carattere dirompente, che si sostanzia nella modifica 
delle regole del gioco competitivo” 11. Per le organizzazioni 
esposte alla competizione internazionale, la capacità di 
innovare e trasformare appare decisiva. E poiché l’innovazione 
è in larga misura legata alla possibilità di organizzare ed 
attivare capacità riflessive sull’esperienza accumulata nelle 
pratiche lavorative consolidate, emerge con forza la priorità e 
                                               
10
 Fontana A. e Varchetta G. (2005), La valutazione riconoscente. La 
valutazione della formazione nelle organizzazioni contemporanee, Guerini e 
Associati, Milano, p. 87. 
11
 Migliaccio M. (2002), La gestione dell’innovazione aziendale nell’era di 
Internet, Edizioni Scientifiche Italiane, Napoli, p. 19. 
I | LAVORO E CONOSCENZA 
 6 
la centralità, per questo genere di organizzazioni, della risorsa 
umana, del capitale intellettuale, dell’investimento in ricerca e 
in saperi, repetìta iùvant, innovativi. Si delinea così una logica 
nuova, opposta rispetto a quella della razionalizzazione, basata 
sull’intreccio di quattro dimensioni essenziali: la capacità di 
innovazione; il capovolgimento del rapporto quantità-qualità 
(nel senso del primato della qualità); la centralità della risorsa 
umana; la capacità di ascolto e di apprendimento. 
Il passaggio dalla società industriale a quella post-
industriale ha trasformato definitivamente il modo di lavorare e 
richiede a tutti gli attori una competenza strategica primaria, 
quella di governare l’incertezza e di affrontare attivamente il 
cambiamento. Al lavoratore oggi sono richieste complesse ed 
articolate doti umane, competenze e cultura per affrontare e 
gestire il cambiamento, per essere competitivo a livello globale. 
La tendenza, diffusa nel mondo delle imprese, è quella di 
valorizzare le risorse umane attraverso strategie organizzative 
centrate sull’individuo, con l’obiettivo di potenziare le capacità 
e i talenti delle persone e di porre maggiore attenzione al ruolo 
della cultura aziendale come strumento per il successo stesso 
dell’impresa. È evidente, allora, come anche il ruolo dei sistemi 
formativi, chiamati ad operare in risposta ad ambienti di lavoro 
profondamente mutati, cambi notevolmente. La formazione 
deve far fronte ad un lavoro che diventa sempre più cognitivo e 
relazionale, di conseguenza la formazione si sgancia dai principi 
tradizionali della standardizzazione e della specializzazione e si 
orienta verso il concetto di apprendimento organizzativo, inteso 
come fenomeno sociale: il processo di apprendimento perde la 
I | LAVORO E CONOSCENZA 
 7 
sua connotazione prevalentemente strumentale, come insieme 
di conoscenze ed abilità finalizzate alla costruzione di un sapere 
e di un saper fare funzionali alla fabbrica, allargandosi così alla 
dimensione qualitativa del saper essere, connessa al senso e al 
significato e non più solamente alla logica della produzione. La 
centralità del concetto di apprendimento si traduce in quello di 
metacompetenza, intesa come la capacità dell’individuo di 
adattarsi alle dinamiche evolutive del suo sistema professionale 
di riferimento, significa sapersi orientare nell’intricata realtà 
lavorativa odierna, trasformare e ricostruire continuamente gli 
strumenti necessari per entrare e, se necessario, rientrare nel 
mercato del lavoro. Nella società della conoscenza la categoria 
fondamentale dell’esperienza professionale è la capacità di 
apprendere ad apprendere, capacità che implica una pluralità 
di dimensioni: cognitive, emotive, sociali, linguistiche. Questa 
categoria comporta una disposizione fondamentale, flessibile e 
adattiva, legata a capacità individuali relazionali, affettive, di 
responsabilità, orientamento, progettazione e intervento sul 
reale, si tratta di ciò che, metaforicamente, potremmo definire 
gli attrezzi del mestiere per comprendere e per poter essere 
attori sociali nella knowledge society 12. Le competenze 
strategiche tendono a configurarsi nei termini della capacità, da 
parte di ogni individuo, di saper costruire e ricostruire di 
continuo i propri strumenti professionali per far fronte alle 
condizioni di variabilità dell’ambiente di riferimento. In ambito 
istituzionale ed organizzativo, così come in quello formativo, si 
                                               
12
 Alberici A. (2002), “Per una pratica riflessiva integrata. La progettazione 
curricolare orientata alle competenze nella dimensione del lifelong learning”, in 
Montedoro C. (a cura di), Le dimensioni metacurricolari dell’agire formativo, 
Franco Angeli, Milano. 
I | LAVORO E CONOSCENZA 
 8 
rende necessario mobilitare il soggetto stesso, le sue risorse, le 
sue capacità, il tutto all’interno di una logica fortemente 
interattiva. Alcune competenze di base sono “alimentatrici, per 
non dire conditio sine qua non, di diverse metacompetenze 
applicative quali l’orientamento ad apprendere, la flessibilità, 
l’innovatività, la responsabilizzazione, la posizione proattiva” 13, 
ciò comporta la definizione di dispositivi e modelli attivi di 
formazione in cui giocano un ruolo primario l’individuo in 
formazione e il processo stesso di apprendimento. La 
costruzione di nuove competenze durante il percorso di 
formazione si deve alla capacità dell’individuo di rimettere in 
gioco le proprie abilità, il proprio orientamento, i suoi strumenti 
di conoscenza e di azione. Proprio “nella combinazione di 
ricorsività e di trasferibilità dell’apprendere, nutrita e sviluppata 
dalla riflessività e dalla ricerca di un punto di vista laterale o di 
una prospettiva rovesciata, si attiva quella metacompetenza 
fondamentale che è una sorta di matrice delle 
metacompetenze: l’apprendere ad apprendere“ 14. È grazie alla 
possibilità, da parte dell’individuo, di costruire i propri percorsi 
di conoscenze e di assumersi la responsabilità dei propri 
orientamenti utilizzando al meglio l’insieme degli apprendimenti 
formali, non formali ed informali, lungo tutto il corso 
dell’esistenza, che si attua la sfida dell’apprendimento 
                                               
13
 Bruscaglioni M. (2003), “La formazione dei formatori per l’acquisizione di 
metacompetenze”, in Aa. Vv., Apprendimento di competenze strategiche, Franco 
Angeli, Milano, pp. 282-283. 
14
 Verdi Vighetti L. e Bertucci I. (2007), “Sperimentare il cambiamento tra 
riflessività e azione: fabbisogni formativi dei formatori e sperimentazione di un 
percorso di apprendimento sulle metacompetenze”, in ISFOL, La riflessività nella 
formazione: pratiche e strumenti, Rubbettino Industrie Grafiche ed Editoriali, 
Soveria Mannelli (CZ), p. 81. 
I | LAVORO E CONOSCENZA 
 9 
permanente. Il discorso sull’apprendimento di metacompetenze 
si traduce così in un discorso sulla possibilità di conciliare il 
potenziamento dei progetti organizzativi con l’espressione 
dell’autonomia individuale, in questo senso la logica del lifelong 
learning dovrebbe permettere alle persone di rimanere in una 
condizione di occupabilità e di inserire il proprio percorso di 
lavoro e di realizzazione personale all’interno di contesti 
organizzativi e sociali più ampi, oltre che in rapida evoluzione. 
Perché la formazione tradizionale, accumulata in lunghi periodi 
di apprendimento scolastico e professionale, che doveva 
bastare per tutto l'arco della vita, non è più sufficiente per 
sopravvivere su un mercato che richiede flessibilità, adattabilità 
al mutare delle tecnologie e delle conoscenze, attenzione alle 
relazioni. I discorsi sulla formazione lifelong presuppongono 
modelli attivi di apprendimento e, in termini per molti aspetti 
analoghi, anche i temi legati all’e-learning chiamano in causa 
soggetti motivati ad apprendere, capaci di tracciare i fili ai quali 
è legata l’estensione e la costruzione del proprio sapere. In 
definitiva, all’interno di ogni discorso sulla conoscenza 
l’individuo sembra porsi, con il suo livello di valori e di sapere, 
quale fondamento di un sistema di scambi e di relazioni cui egli 
stesso è in gran parte artefice.