La tutela dei lavoratori contro i licenziamenti nell'Unione Europea e nel diritto comparato

 2
un’etichetta che rappresenta una sorta di carta d’identità dell’alimento sul 
quale è apposto e che ne garantisce la genuinità…. È stata proprio la 
Comunità europea ad imporre a tutti gli Stati membri di apporre su molti 
prodotti alimentari una siffatta etichetta. 
Nei padri fondatori della Comunità, tuttavia, nonostante i solenni 
principi proclamati nel Preambolo CEE di “realizzare un’unione sempre più 
stretta tra i popoli europei” e di contribuire al mantenimento della pace 
mondiale, era del tutto prevalente l’obiettivo dell’integrazione economica 
tra i Paesi europei a scapito dell’unione politica e sociale.  
La svolta si è avuta negli anni ’70, quando il grave malessere sociale 
che serpeggiava in tutta Europa (si pensi al c.d. autunno caldo dell’impresa 
italiana del ’69) e la grave crisi dell’impresa, che aveva riguardato 
pressoché tutto il vecchio continente, dimostrarono come fosse 
eccessivamente fiducioso ritenere che l’armonizzazione dei diversi sistemi 
sociali potesse derivare, sic et simpliciter, dagli “automatismi di mercato” 
(secondo il postulato classico della teoria liberista), cioè dal lasciare 
liberamente agire le forze del mercato, e come fosse impossibile e del tutto 
mistificante un’integrazione europea che trascurasse le problematiche 
propriamente sociali: non a caso nel 1974 fu varato il primo programma 
d’azione sociale, sulla base del quale venne assunta tutta una serie di 
iniziative concrete, volte a regolare alcuni tra gli aspetti più significativi 
attinenti alle politiche del lavoro. 
 3
Prendendo le mosse da queste considerazioni, nel presente scritto viene 
in primo luogo ricordata, per sommarie tappe, quella che è stata 
l’evoluzione dell’ordinamento comunitario in materia sociale, dall’iniziale 
periodo di sostanziale disinteresse nei confronti delle tematiche proprie del 
mondo del lavoro, alla realizzazione di un sempre più corposo apparato di 
tutela dei lavoratori, fino all’elaborazione di una vera e propria politica 
comune europea in campo sociale. Dopodiché si passa ad analizzare il 
quadro europeo di protezione dei lavoratori di fronte alla decisione 
unilaterale del loro datore di lavoro di risolvere il rapporto lavorativo. 
Al riguardo viene considerata, prima di ogni altra, la tutela di carattere 
individuale che ciascun Paese membro dell’Unione assicura ad ogni 
lavoratore contro il provvedimento datoriale di licenziamento, e, nel 
contempo, sono ricordate alcune importanti iniziative assunte dalle 
Istituzioni europee al fine di garantire, stante il silenzio del legislatore 
europeo in materia, un quadro europeo comune di protezione dei prestatori 
di lavoro a fronte di un così drastico provvedimento adottato dal loro 
datore. 
Si passa poi a considerare il licenziamento non più come un atto singolo 
inteso a colpire un dato e specifico lavoratore, ma nell’ambito di una 
prospettiva collettiva, vale a dire come provvedimento con il quale il datore 
di lavoro intende definitivamente ridurre il suo personale. Si analizza 
dunque il quadro minimo di tutele assicurate ai lavoratori dal diritto 
 4
comunitario, a partire dalla prima Direttiva in materia di licenziamenti 
collettivi del 1975 fino alla recente Direttiva del 1998. 
Dopo l’esame della disciplina comunitaria sui licenziamenti collettivi, 
l’attenzione si concentra sulla normativa concernente i trasferimenti 
d’impresa, data la stretta attinenza esistente tra le due problematiche del 
trasferimento aziendale e dei licenziamenti, e dato, in particolare, il divieto 
di licenziamento dei lavoratori dipendenti dalle imprese coinvolti dalla 
cessione, divieto che è sancito dalla disciplina comunitaria che regola 
questa particolare vicenda. 
Come ogni cultore del diritto sa, non è però sufficiente lo studio della 
mera legislazione comunitaria in materia di licenziamenti, per riuscire a 
ricostruire il sistema complessivo di tutele di cui gode il lavoratore europeo 
a fronte della decisione del datore di espellerlo, vuoi per ragioni attinenti 
alla persona del lavoratore vuoi per ragioni aziendali, dall’impresa. Risulta, 
infatti, necessario uno studio anche della giurisprudenza comunitaria, per 
osservare il modo in cui la normativa europea in materia è interpretata ed 
applicata.  
È proprio per ciò che in questo scritto è dedicata una particolare 
considerazione alla giurisprudenza della Corte di Giustizia delle Comunità 
europee, e, in particolare, vengono analizzati i più rilevanti contributi che le 
sue pronunce hanno fornito in materia, e che hanno meglio specificato e, 
per molti versi, rafforzato la protezione dei lavoratori a fronte di una 
decisione unilaterale del datore di risolvere il contratto di lavoro.  
 5
A questo punto è condotta un’analisi comparata circa i diversi regimi 
dei licenziamenti collettivi esistenti nei singoli Paesi europei, al fine di 
valutare il modo in cui è stata recepita nei singoli sistemi nazionali la 
normativa comunitaria che disciplina la materia e, dunque, di segnalare le 
maggiori differenze che tuttora persistono tra di essi. 
In fine, la presente indagine focalizza specificamente l’ordinamento 
italiano e la relativa disciplina in materia di licenziamento per riduzione di 
personale, allo scopo di valutare se ed in che misura il nostro legislatore ha 
recepito la normativa comunitaria. 
 6
CAPITOLO I 
 
L’EVOLUZIONE DELL’ORDINAMENTO 
COMUNITARIO DEL LAVORO DAI TRATTATI 
ISTITUTIVI DELLE COMUNITÀ EUROPEE AL 
TRATTATO DI AMSTERDAM 
 
1. Ordinamento internazionale del lavoro 
Numerose sono le ragioni che inducono gli Stati ad abbandonare la loro 
supremazia nell’ordine internazionale. Il passaggio non è certo indolore e 
comporta la ricerca di una nuova identità collettiva: la nazionalità è, infatti, 
un bene prezioso e disfarsene certo non è semplice, specie se la nuova entità 
non è in grado di esprimere un altro elemento unificante. La libera 
circolazione degli individui e, in generale, le politiche sociali rientrano 
sicuramente tra le cause che possono portare gli Stati a ricercare fonti di 
collaborazione sopranazionale, e il fatto che la Comunità europea includa 
solo questa libertà, e non la politica sociale in senso lato, fra i suoi principi 
fondamentali è una conferma della difficoltà di produrre un diritto sociale 
europeo ad ampio spettro
1
. 
In ogni caso appare ovvio che il diritto comunitario deve le sue origini 
al diritto internazionale, e che, in particolare, la disciplina comunitaria in 
                                         
1
Cfr. S. SCIARRA, Il dialogo tra ordinamento comunitario ed ordinamento nazionale del lavoro: la 
contrattazione collettiva, in AIDLASS, 1992, p. 67. 
 7
materia sociale non può non aver tratto ispirazione dal patrimonio dei 
principi acquisito dal diritto internazionale del lavoro. Tra i testi 
fondamentali di diritto internazionale, sebbene non giuridicamente 
vincolante
2
, si colloca indubbiamente la Dichiarazione universale dei diritti 
dell’uomo, proclamata dall’Assemblea generale delle Nazioni Unite
3
 il 10 
dicembre 1948. Tra le attuazioni di questa dichiarazione assumono 
rilevanza i due Patti relativi, il primo, ai diritti economici, sociali e culturali, 
e, il secondo, ai diritti civili e politici, firmati entrambi a New York nel 
1966. In materia sociale, il Patto sui diritti economici, sociali e culturali 
contiene due importanti disposizioni: quella dell’art. 6, che riconosce il 
diritto al lavoro, quale diritto di ogni individuo ad ottenere la possibilità di 
guadagnarsi la vita con un lavoro liberamente scelto e accettato; quella 
dell’art. 7, che contempla il diritto di godere di giuste e favorevoli 
condizioni di lavoro non soltanto dal punto di vista economico, ma anche 
sotto il profilo dell’integrità fisica e morale, della personalità e 
professionalità del lavoratore. Importanti riscontri dei principi della 
Dichiarazione universale si rinvengono nella Convenzione europea sulla 
tutela dei diritti dell’uomo e delle libertà fondamentali, firmata a Roma, in 
seno al Consiglio d’Europa
4
, il 3 novembre del 1950
5
. Due sono gli articoli 
                                         
2
 L’Assemblea generale delle Nazioni Unite non è infatti dotata di poteri legislativi mondiali. 
3
 L’Organizzazione delle Nazioni Unite (ONU) è stata fondata dopo la seconda guerra mondiale dagli Stati 
che avevano combattuto contro le Potenze dell’Asse, e prese il posto della disciolta Società delle Nazioni.  
4
 Lo statuto del Consiglio d’Europa (che comprende attualmente più di 40 Stati membri) fu firmato a Londra 
il 5 maggio 1949. 
5
 Sulla Convenzione europea per la salvaguardia dei diritti dell’uomo e delle libertà fondamentali (CEDU) 
cfr. M. DE SALVIA, La Convenzione europea dei diritti dell’uomo, Editoriale Scientifica, Napoli, 2001. 
 8
della convenzione che riguardano direttamente il lavoro: l’art. 4, che vieta il 
lavoro forzato e l’art. 11, che proclama la libertà di associazione sindacale.  
Peraltro questa Convenzione ha sempre costituito per il legislatore 
comunitario il parametro di riferimento primario. Ad essa 
significativamente si richiama l’art. 6 (ex art. F) delle Disposizioni comuni 
del Trattato di Maastricht, secondo cui l’Unione rispetta i diritti 
fondamentali quali sono appunto garantiti dalla Convenzione europea sulla 
tutela dei diritti dell’uomo e delle libertà fondamentali, e quali risultano 
dalle tradizioni costituzionali degli Stati membri, in quanto principi generali 
del diritto comunitario. 
Una trasposizione particolare dei diritti dell’uomo al campo sociale si 
rinviene nella Carta sociale europea, sottoscritta a Torino il 18 ottobre del 
1961 dagli Stati membri del Consiglio d’Europa. La Carta, priva di valore 
vincolante ma che svolge un importante ruolo sul piano della 
programmazione e promozione dei diritti ivi riconosciuti, contiene un vero 
decalogo dei diritti fondamentali del lavoratore, quali, in primo luogo il 
diritto al lavoro e a condizioni eque di lavoro, alla giusta retribuzione, il 
diritto all’igiene e alla sicurezza nel lavoro, il diritto di associazione 
sindacale e di negoziazione collettiva, ed altri ancora. 
In campo europeo assumono anche rilievo la Convenzione europea 
sullo statuto giuridico dei lavoratori migranti del 1977, l’Accordo europeo 
sul collocamento alla pari del 1969 ed il Codice europeo di sicurezza 
sociale, aperto alla firma il 16 aprile del 1964, che contempla le branche 
 9
fondamentali della sicurezza sociale, che si ritroveranno successivamente 
elencate nel Regolamento CEE n°1408/1971 relativo all’applicazione dei 
regimi di sicurezza sociale per i lavoratori migranti. 
Ma il complesso di norme di diritto internazionale del lavoro che per la 
sua ricchezza assurge a vero e proprio Codice internazionale del lavoro è 
quello costituito dalle Convenzioni adottate in seno all’Organizzazione 
internazionale del lavoro (OIL)
6
, alle quali l’ordinamento comunitario 
rivolge particolare attenzione. Non è un caso infatti che moltissimi principi 
promananti dalle norme OIL sono ripresi nel diritto comunitario, sicché è 
naturale che ad essi spesso la Corte di Giustizia faccia rinvio, come ad 
esempio in tema di divieto di discriminazione e di applicazione del 
principio di eguaglianza in materia di lavoro.  
Anche con riferimento a singoli aspetti problematici della disciplina del 
rapporto di lavoro è possibile rinvenire linee di continuità tra la normativa 
OIL e quella comunitaria: si pensi, ad esempio, alla Convenzione OIL 
nº158 cui si raccordano le Direttive 75/129 e 92/56 in materia di 
licenziamenti collettivi
7
 e si pensi ancora alla Convenzione OIL nº155 cui si 
ricollega la Direttiva “quadro” 89/391 riguardante l’attuazione dei 
provvedimenti diretti a promuovere il miglioramento della sicurezza e 
salute dei lavoratori nei luoghi di lavoro.  
                                         
6
 L’OIL, Istituto specializzato delle Nazioni Unite, avente sede a Ginevra, è stata fondata nel 1919 con lo 
scopo di migliorare le condizioni di lavoro e di promuovere la giustizia sociale. Suoi organi sono: la 
Conferenza generale dei rappresentanti degli Stati membri, il Consiglio di amministrazione e l’Ufficio 
internazionale del lavoro (UIL).
 
7
 V. infra, Cap. III. 
 10
Da tale Direttiva quadro hanno, peraltro, tratto origine una serie 
numerosissima di Direttive particolari riguardanti settori specifici, tra le 
quali possiamo ricordare, la Direttiva 92/85 riguardante la tutela della 
lavoratrice madre, che risente decisamente del “sistema” introdotto dalla 
Convenzione OIL nº103, in cui per la prima volta viene fissato un periodo 
minimo entro il quale opera a favore della donna un divieto assoluto di 
licenziamento. 
In ogni caso il collegamento funzionale tra ordinamento OIL e 
ordinamento comunitario del lavoro è assicurato dallo strumento peculiare 
costituito dall’obbligo di tutti gli Stati membri dell’OIL di portare a 
conoscenza delle autorità competenti gli strumenti OIL entro 12/18 mesi 
dalla loro adozione da parte della Conferenza internazionale del lavoro.  
Inoltre la partecipazione attiva delle organizzazioni di lavoratori e 
imprenditori al sistema di controllo dell’Organizzazione internazionale del 
lavoro costituisce un’esperienza che ha dato un forte impulso allo sviluppo 
del dialogo sociale e alla valorizzazione dell’autonomia collettiva anche in 
ambito europeo. Appare dunque evidente la necessità di un coordinamento
8
 
fra ordinamento internazionale del lavoro e quello comunitario, soprattutto 
al fine di evitare che il forte divario esistente tra gli Stati comunitari sul 
piano del recepimento delle convenzioni OIL si traduca in una maggiore 
difficoltà nell’attuazione di livelli più elevati di armonizzazione della 
                                         
8
 Cfr. L. PELAGGI, Organizzazione internazionale del lavoro e Unione europea: necessità di coordinamento, 
in DL, 1994, I, 40. 
 11
politica sociale comunitaria e, dunque, nell’ulteriore sviluppo del diritto 
comunitario del lavoro. Peraltro proprio al fine di agevolare un siffatto 
raccordo è riconosciuta, dagli articoli 230 (ex 228) e ss. del Trattato CEE, 
alla Comunità in quanto tale di partecipare ai negoziati in sede OIL quale 
titolare di un autonomo potere negoziale, potere che la Comunità talvolta 
può esercitare in via esclusiva e talvolta concorrendo con i singoli Stati 
membri
9
. 
Da quanto si è finora detto appare in maniera evidente l’incidenza che 
ha avuto, e che sicuramente continuerà ad avere, l’attività normativa 
dell’OIL sullo sviluppo dell’ordinamento comunitario del lavoro. 
                                         
9
 Cfr. FOGLIA – SANTORO PASSARELLI, Profili di diritto comunitario del lavoro, Giappichelli, Torino, 1996, p. 
10 ss.. 
 12
2. Dai Trattati istitutivi delle Comunità europee… 
Le preoccupazioni sociali dei padri fondatori dell’Europa, tuttavia, 
erano secondarie rispetto a quella centrale di promuovere un grande 
mercato unificato, fondato sulla concorrenza, e ciò era dovuto soprattutto al 
fatto che si aveva grande fiducia nelle capacità spontanee del mercato di 
promuovere finanche il miglioramento e l’armonizzazione dei sistemi 
sociali. 
Una simile impostazione la si ritrova già nel Trattato che istituisce il 
primo mercato unificato, quello CECA, nei settori del carbone e 
dell’acciaio, firmato a Parigi il 18 aprile del 1951. 
Anche se il Trattato pone come obiettivi comunitari “l’incremento 
dell’occupazione” e “il miglioramento del tenore di vita negli Stati membri” 
attribuendo alle autorità della CECA, tra gli altri, il compito di “promuovere 
il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro della manodopera” 
“permettendone l’uguagliamento nel progresso”
10
, esso esclude ogni 
competenza sopranazionale in materia sociale. L’articolo 68 del Trattato è 
infatti esplicito nel riservare alle autorità statali la politica sociale in senso 
lato, prevedendosi solo la possibilità dell’Alta autorità di intervenire in via 
di Raccomandazione qualora la concorrenza sia falsata dalla presenza in 
certi Paesi di salari “anormalmente” bassi. 
                                         
10
 V. artt.2 e 3 del Trattato CECA. 
 13
Gli interventi di carattere sociale più significativi previsti dal Trattato di 
Parigi riguardano la riconversione professionale ed il riadattamento dei 
lavoratori investiti dalle crisi aziendali e dalle ristrutturazioni conseguenti 
alla creazione del mercato unico e  alle trasformazioni tecnologiche: si 
comincia quindi ad affermare l’idea che i lavoratori devono essere protetti 
non solo nelle loro occupazioni attuali, ma anche a fronte delle inevitabili 
modifiche che tali impieghi sono destinati a subire in seguito 
all’internazionalizzazione dell’economia e alle innovazioni tecnologiche. 
Altro importante principio che si ritrova nel Trattato CECA è quello del 
libero accesso alle occupazioni nei due settori del carbone e dell’acciaio per 
i lavoratori in possesso di una “qualificazione professionale confermata”. 
Nel Trattato istitutivo della CEEA (o Euratom), firmato a Roma, 
insieme al Trattato istitutivo della CEE, il 25 marzo del 1957, si ritrovano 
analoghi principi in materia di libera circolazione di personale qualificato 
nel campo nucleare, salvo i limiti derivanti da ordine pubblico, pubblica 
sicurezza e sanità pubblica. Inoltre in questo Trattato una particolare 
attenzione è riservata alla protezione della salute dei dipendenti dai pericoli 
risultanti dalle radiazioni ionizzanti. 
La medesima impostazione, più attenta alla dimensione economica e 
mercantilistica rispetto a quella sociale, si rinviene anche nel Trattato 
istitutivo della CEE, in cui è facile notare come assai angusto sia lo spazio 
 14
riservato ai problemi attinenti al mercato del lavoro e alle tematiche latu 
sensu sociali
11
. 
Che il carattere meramente marginale delle questioni sociali sia il 
prodotto di una scelta consapevole
12
, compiuta in sede di elaborazione del 
Trattato, è confermato dallo stesso rapporto preparatorio Spaak
13
, nel quale 
si legge che la “tendenza spontanea all’armonizzazione dei sistemi sociali e 
dei livelli salariali, così come la stessa azione dei sindacati, saranno favorite 
dalla creazione progressiva del mercato comune”. 
Inoltre lo stesso articolo 117 (ora 136) del Trattato statuisce che “gli 
Stati membri convengono sulla necessità di promuovere il miglioramento 
delle condizioni di vita e di lavoro della manodopera” in modo da realizzare 
la loro “parificazione nel progresso”, aggiungendo, però, che tale 
miglioramento discenderà, in primo luogo, dal “funzionamento del mercato 
comune, che favorirà l’armonizzazione dei sistemi sociali”, e solo se tale 
automatismo non dovesse operare potranno servire le “procedure previste 
dal Trattato e il ravvicinamento delle disposizioni legislative, regolamentari 
ed amministrative”. Ad ulteriore conferma della centralità che nel Trattato è 
stata  riconosciuta al problema di istituire un grande mercato unificato, uno 
spazio, dunque, senza frontiere, si tenga conto che l’articolo 3 (lettera h) 
dispone che l’azione della Comunità comporta il “ravvicinamento delle 
                                         
11
 Cfr.V. GUIZZI, Manuale di diritto e politica dell’Unione europea, Editoriale Scientifica, Napoli, 2000, 
p.729 ss.. 
12
 Cfr. G. GIUGNI, La dimensione sociale del mercato interno, in AA.VV. 
13
 Il rapporto fu elaborato da un Comitato di rappresentanti dei Governi dei Paesi membri, presieduto da una 
personalità politica di spicco: il Ministro degli esteri belga Paul Henri Spaak. 
 15
legislazioni nazionali nella misura necessaria al funzionamento del mercato 
comune”, e che l’articolo 100 (ora 94) prevede che “il Consiglio, 
deliberando all’unanimità su proposta della Commissione, stabilisce 
Direttive
14
 volte al ravvicinamento delle disposizioni legislative, 
regolamentari ed amministrative (tra le quali, ovviamente, rientrano anche 
quelle di carattere sociale) degli Stati membri, che abbiano una diretta 
incidenza sull’istaurazione o sul funzionamento del mercato comune”. 
Le non molte disposizioni del Trattato che si occupano direttamente o 
indirettamente degli aspetti sociali, sono inserite negli artt.48–51 (ora 39–
42), concernenti la libera circolazione dei lavoratori, 117–122 (ora 136–
145), che costituiscono le disposizioni sociali in senso proprio, 123–125 
(ora 146–148), che prevedono e disciplinano il Fondo sociale europeo, 128 
(ora 149–150), in materia di formazione professionale, e, anche, negli 
artt.193–198 (ora 257–262), sul Comitato economico e sociale. In ogni caso 
sostanzialmente due sono gli scopi che in materia sociale la Comunità vuole 
perseguire
15
: da un lato, essa intende realizzare politiche di sostegno 
dell’impiego e di regolazione del mercato del lavoro, e, dall’altro, si vuol 
conseguire l’armonizzazione delle normative sociali dei Paesi membri. 
Così, dal primo punto di vista, la libera circolazione della manodopera, 
riconosciuta come fondamento della Comunità al pari della libera 
                                         
14
 Ai sensi dell’art.189 (ora 249) del Trattato istitutivo della Comunità europea, la Direttiva, differentemente 
dal Regolamento ,“vincola lo Stato membro cui è rivolta per quanto riguarda il risultato da raggiungere, salva 
restando la competenza degli organi nazionali in merito alla forma e ai mezzi”. 
15
 Cfr. F. POCAR, Diritto comunitario del lavoro, Cedam, Padova, 1983, p. 6.