La teoria economica dei differenziali salariali - Un'applicazione al settore del calcio italiano

 8
La scansione temporale dei principali avvenimenti che hanno modificato gli 
ordinamenti del calcio italiano ed internazionale occupano la parte terza.  
Lo scopo è di delineare le evoluzioni normative iniziando dalla sentenza 
Bosman, autentico punto di partenza nei rapporti tra Unione Europea e sport, 
per finire con i nuovi regolamenti FIFA sui trasferimenti internazionali dei 
calciatori. 
Nonostante la letteratura che lega calcio ed economia sia piuttosto scarsa, 
nell’ultima parte della trattazione abbiamo cercato di esaminare i problemi 
economici che vivono il calcio italiano ed internazionale, derivanti dall’aumento 
esponenziale del costo del lavoro. Innanzitutto si è cercato di tracciare il quadro 
generale della situazione dei club europei, con una particolare attenzione al 
caso italiano, sono state poi proposte alcune soluzioni. 
La parte finale della tesi è dedicata allo studio delle relazioni che legano 
successi sportivi e finanziari. Da ultimo si è affrontata l’evoluzione delle nuove 
fonti di reddito, indicando quali tra queste potranno garantire nel futuro i 
migliori equilibri nei bilanci societari. 
 
 
  
 9
CAPITOLO I 
Le Teorie dei differenziali salariali 
 
 
In questo primo capitolo introdurremo i concetti della Teoria dei differenziali 
salariali con l’obiettivo di analizzare le cause dell’esistenza di disuguaglianze 
salariali tra occupazioni, cercando di applicare al complesso settore sportivo del 
calcio alcune di queste nozioni. Cercheremo quindi di tracciare delle analogie e 
dei paragoni tra i salari dei lavoratori comuni e quelli dei campioni dello sport, al 
fine di capire le differenze che animano le due strutture salariali. 
Dopo una prima analisi della Teoria neoclassica, si spiegheranno le ragioni 
dell’esistenza dei differenziali salariali; iniziando dalla Teoria del capitale 
umano, che descrive l’influenza del fattore istruzione sul livello di reddito finale, 
si evidenzieranno le disuguaglianze per compensazione e per talento. Le prime 
derivano da quello che Smith definisce “gli svantaggi e i vantaggi” di ciascuna 
occupazione; perciò le variazioni di salario sarebbero delle compensazioni. 
Quelle definite “per talento” sono quelle che si verificano con la presenza di una 
particolare dote naturale che, a fronte di una alta domanda del mercato, spinge i 
salari verso l’alto. 
Si affronteranno anche altre due spiegazioni: la prima evidenzia gli influssi dei 
differenti settori di lavoro (differenziali salariali “interindustriali”), mentre l’altra 
analizza gli effetti della dimensione dell’impresa (differenziali salariali “per 
dimensione”). 
 10
1. La Teoria neoclassica sui differenziali salariali 
 
La remunerazione del lavoro gioca un ruolo fondamentale nel rapporto tra 
impresa e lavoro ed in quello tra impresa e mercato, sotto due diversi aspetti:  
 
• come costo sostenuto dall’impresa 
• come reddito effettivamente percepito dal lavoratore 
 
L’obiettivo di questo capitolo e dell’intera tesi, è quello di analizzare le diverse 
“dimensioni” della remunerazione del lavoro, intesa come variabile chiave per 
comprendere la dinamica della domanda e dell’offerta nel mercato del lavoro; 
entrambe, infatti, agiscono al livello microeconomico sulla determinazione del 
salario. 
In condizioni di equilibrio e in presenza di una forza lavoro omogenea, ogni 
lavoratore è remunerato secondo il valore della sua produttività marginale. 
La Teoria neoclassica sostiene, infatti, che lavoratori dotati dello stesso capitale 
umano, dovrebbero ricevere lo stesso salario a prescindere dal settore economico 
in cui sono occupati. Allo stesso modo in un’economia aperta, anche in assenza 
di movimenti internazionali dei fattori di produzione, il libero scambio dovrebbe 
portare al completo pareggiamento dei prezzi dei fattori. Quindi, differenziali 
salariali tra industrie e tra paesi non dovrebbero essere osservati.  
Tuttavia, l’esistenza di una forza lavoro non omogenea rappresenta un’ipotesi più 
aderente alla realtà: i lavoratori, infatti, possono essere caratterizzati da differenti 
 11
fattori (differenti livelli di istruzione, diverse esperienze lavorative, etc.) che, 
arricchendo il capitale umano, influenzano la produttività.  
La presenza di differenziali salariali risponde, dunque, all’esigenza di remunerare 
diversamente differenti produttività
1
.  
La spiegazione neoclassica delle disuguaglianze del salario proviene da: 
 
• La Teoria della discriminazione 
• La Teoria del Job-Search 
• La Teoria del capitale umano 
 
La Teoria della discriminazione afferma che il differenziale salariale è 
determinato da parte degli imprenditori nell’assunzione di alcuni lavoratori 
piuttosto che altri. Secondo la Teoria del Job-Search, invece, le informazioni sul 
mercato condizionano la ricerca dell’impiego: ed è la loro diversa distribuzione 
la causa dell’esistenza dei differenziali salariali. 
La Teoria del capitale umano è analizzata, vista l’importanza e la maggior 
attinenza con la realtà attuale, singolarmente nel paragrafo successivo. 
Ma anche tenendo conto delle diversità nel capitale umano, nel mondo reale si 
osservano disuguaglianze retributive di entità rilevante.  
Così, recentemente un gran numero di studi si è volto ad offrire spiegazioni 
teoriche sull’esistenza dei differenziali salariali non competitivi, spiegazioni che 
analizzeremo nel corso del capitolo. 
                                                 
1
 Brunetta R., Economia del lavoro, (Scheda 10) , Utet Università, 1999 
 12
2. La Teoria del capitale umano 
 
Numerosi sono i fattori che incidono sull’offerta di lavoro e accanto agli elementi 
tradizionali della funzione di comportamento del lavoratore (stato di salute, oneri 
della ricerca, informazioni disponibili, etc.), si trova l’istruzione. Questo 
elemento, che insieme con gli altri determina l’età di entrata nel mercato del 
lavoro, ci permette anche di istruire una relazione positiva tra istruzione e 
retribuzione della futura occupazione. Ciò consente di ottenere una misura 
dell’investimento che si intende effettuare su se stessi, in termini di istruzione, e 
che dovrà naturalmente coprire tutti i costi: 
• costi diretti dell’investimento (costi istruzione, spostamenti-trasporti etc.) 
• costi-opportunità (perdite di salario derivanti da occupazioni alternative 
non accettate per dedicarsi alla formazione) 
• costi psicologici (fatica dello studio, spostamenti, stress per la ricerca di 
un nuovo lavoro) 
 
Come indica infatti la Figura 1, i benefici dell’istruzione si rifletteranno nei 
guadagni futuri che saranno superiori rispetto a quelli che si sarebbero potuti 
ottenere con l’entrata immediata nel mercato del lavoro. 
 13
 
C
T’
T
H
B
S’ S
L’ L
U’
U
A
Redditi
Età
 
                   Figura 1. Relazione tra l'istruzione e il reddito 
 
La retta ABU identifica i redditi delle professioni a basso livello di formazione, 
mentre quella CBT evidenzia i redditi delle professioni ad elevato livello di 
istruzione. Dalla Figura 1 emerge che gli incrementi retributivi sono maggiori per 
i lavoratori più istruiti (retta CT), rispetto a quelli meno istruiti (retta AU) →   U’ 
L’ / U’ S’ = T’ L’ / T’ S’ 
 
 
 14
2.1.  L’incidenza del fattore istruzione nella dispersione salariale 
 
Il rapporto tra retribuzione e istruzione può essere visto da due angolazioni: 
 
A) Per il soggetto che si offre sul mercato del lavoro, la scelta degli studi da 
intraprendere sarà funzionale al raggiungimento di una retribuzione più 
elevata e quindi dipenderà: 
• dalle preferenze individuali 
• dall’utilità che il soggetto attribuisce ad un aumento della remunerazione 
• dal costo connesso alla ulteriore istruzione 
 
B) Per l’impresa la disponibilità di lavoratori con un livello di istruzione più 
elevato garantirà, di regola, maggiori livelli di produttività che permetteranno  
di pagare dei salari maggiori. D’altra parte se un’azienda non ha necessità di 
avere manodopera qualificata (date le particolarità tecniche dei suoi cicli 
produttivi), non riterrà necessario attirarla offrendo salari elevati. Viceversa, 
un’azienda che ha bisogno di reclutare forza lavoro specializzata avrà un 
vantaggio a scegliere una politica di salari elevati.  
 
Va però rilevato
2
, che considerare la remunerazione come l’unico risultato del 
rendimento dell’investimento in istruzione non è del tutto corretto dal punto di 
vista analitico, in quanto: 
 
                                                 
2
 Brunetta R., Economia del lavoro, (Scheda 10) , Utet Università, 1999 
 15
• si possono sovrastimare i benefici derivanti dall’istruzione in quanto la 
maggiore remunerazione può dipendere dall’abilità individuale (fattore 
difficilmente distinguibile dall’istruzione) 
• la remunerazione non è l’unico beneficio ricavabile dall’istruzione in 
quanto, a parte altri benefici non monetari (maggior cultura, capacità 
critica etc.), si dovrebbero prendere anche in considerazione le varie forme 
di remunerazione indiretta (indennità, agevolazioni, fringe-benefits, etc.) 
• l’istruzione ha anche un “rendimento sociale” in rapporto ai benefici che 
la collettività tre dall’esistenza di lavoratori più istruiti 
• infine, si può anche parlare di “esternalità” dell’istruzione come effetto 
propulsivo che la presenza di lavoratori istruiti determina anche sugli 
individui che lavorano con loro, attraverso un processo di diffusione o 
riorganizzazione delle mansioni. 
 
Uno studio di Katz L. e Murphy K.
3
, evidenziato nella Tabella 1, si analizzano le 
variazioni del salario reale per i lavoratori statunitensi a tempo pieno (1963-87).  
                                                 
3
 Katz L.-Murphy K., “Changes in Relative Wages”, 1963-1987,in Quarterly Journal of Economics, 1992 
 16
Dallo schema sottostante appare evidente l’evoluzione dei salari per livello di 
istruzione.  
 
1963-71 1971-79 1979-87 
Tutti 19,2 -2,8 -0,3 
Per istruzione    
meno della maturità 17,1 0,3 -6,6 
maturità 16,7 1,4 -4
meno di 4 anni di università 16,4 1,5 1,5 
4 o più anni di università 25,5 -10,1 7,7 
Per sesso    
maschi 19,7 -3,4 -2,4
femmine 17,6 -0,8 6,1 
Per esperienza    
1-5 anni 17,1 -3,5 6,7 
25-35 anni 19,4 -0,6 0 
   Tabella 1. Variazioni del salario per i lavoratori statunitensi a  
   tempo pieno 1963-87
4
 
 
Dal 1979 al 1987, il salario reale dei lavoratori che non avevano completato la 
scuola media superiore è diminuito del 6,6%.  
Al contrario, il salario reale dei lavoratori che avevano frequentato l’università è 
aumentato del 7,7%. L’evidenza mostra che il divario è ulteriormente aumentato 
a partire dal 1979. 
Anche i salari relativi dei lavoratori con più esperienza sono aumentati: dal 1979 
al 1987 infatti, il salario di un lavoratore con meno di 5 anni di esperienza è 
diminuito del 6,7%, mentre quello di un lavoratore con una esperienza dai 26 ai 
35 anni è rimasto constante. Infine si è notato, sempre nello stesso periodo, che i 
                                                 
4
 Fonte: Katz L.-Murphy K., “Changes in Relative Wages”, 1963-1987,in Quarterly Journal of 
Economics, 1992 
 17
salari femminili sono aumentati sia in termini assoluti, sia rispetto a quelli degli 
uomini. Come conseguenza di questi cambiamenti nella distribuzione salariale, 
alcuni gruppi di lavoratori hanno subito riduzioni molto forti dei salari reali; 
quelli maschili con il solo diploma di scuola superiore e meno di 5 anni di 
esperienza, sono diminuiti da 10 dollari l’ora nel 1973 (in dollari del 1993) a 7,70 
dollari nel 1993. Una riduzione di circa il 30%. 
 
 
3. La Teoria dei differenziali compensativi e l’apporto del talento 
 
Iniziamo con l’affermare che, affinché ciascuno possa scegliere liberamente il 
tipo di occupazione preferito, le caratteristiche del sistema economico 
dovrebbero essere diverse da quelle che sono attualmente
5
. 
Immaginiamo tuttavia che, nell’ambito delle occupazioni retribuite con un 
salario, si realizzi questa libertà di scelta e che ciascuno abbia anche la medesima 
probabilità di ottenere il posto di lavoro richiesto. In tali condizioni, i salari 
differiranno solo tanto quanto occorre per rendere uguali quelli che A.Smith 
chiamava i “vantaggi e gli svantaggi” delle varie occupazioni. Infatti, secondo il 
principio dell’uguaglianza dei vantaggi netti, tenderebbe a realizzarsi un 
movimento degli operai da un’occupazione all’altra finché l’offerta di lavoro, 
modificando il livello dei salari, renda uguali i vantaggi netti nei due mestieri. I 
salari, quindi, tenderebbero a differire fra loro nella misura corrispondente alla 
                                                 
5
 Dobb M., I salari, Einaudi, 1965 
 18
differenza di “sgradevolezza” (o costo) delle varie occupazioni. Per citare Adam 
Smith: “Entro un dato ambiente, il complesso dei vantaggi e degli svantaggi dei 
diversi impieghi del lavoro e del capitale si deve compensare esattamente, o 
tendere continuamente a compensarsi. Se in un dato ambiente vi fosse un 
qualsiasi impiego evidentemente più o meno vantaggioso degli altri, nel primo 
caso vi si affollerebbe tanta gente, e nell’altro caso tanta gente ne diserterebbe, 
così che alla fine i vantaggi/svantaggi tornerebbero presto al livello degli altri 
impieghi”
6
. 
Continuando su questa linea, quindi, ci si attenderebbe che la gente schivi le 
occupazioni più sgradevoli o pericolose come il lavoro nelle fognature o nelle 
miniere di carbone, a meno che i salari di queste occupazioni non siano 
abbastanza elevati da compensare gli svantaggi. Se non fosse così (e nella realtà 
non è così), il risultato sarebbe una forte scarsità di lavoratori disponibili a 
svolgere questi mestieri; la stessa scarsità che tenderebbe ad elevare i salari. 
Analoghe considerazioni valgono per le occupazioni che implicano una maggiore 
probabilità di disoccupazione, o un’ampia incertezza sui guadagni. D’altra parte 
se alcuni mestieri sono particolarmente piacevoli e interessanti, o concedono una 
speciale distinzione sociale, prestigio, speciali privilegi e probabilità di 
avanzamento, ci si può attendere che la preferenza popolare affolli questi 
mestieri, a tal punto da renderli “a buon mercato” (salari inferiori che altrove). 
Inoltre, ci sono gli impieghi che richiedono una costosa educazione o 
addestramento, un lungo periodo di prova o di apprendistato (come l’avvocato o 
                                                 
6
 A. Smith, Wealth of Nations, 1826  
 19
il commercialista); queste peculiarità tendono ad elevare i salari delle medesime 
occupazioni. La spesa per l’addestramento preventivo assumerebbe quindi il 
carattere di un investimento, effettuato soltanto nel caso in cui il salario futuro 
fosse abbastanza elevato da giustificare tutte le spese. 
Gli impieghi che invece richiedono un’attitudine naturale piuttosto rara, come per 
il fantino, il cantante d’opera, o il calciatore, otterranno un salario 
eccezionalmente alto a fronte di una acuta domanda di mercato; questo a causa 
della concorrenza che anima il suddetto genere di occupazioni. Coloro che 
occuperanno questi ruoli “privilegiati”, non solo riceveranno degli stipendi 
elevati che compensino gli svantaggi derivanti dal tipo di lavoro svolto, ma 
vivranno anche in una situazione di particolare agio. I vantaggi complessivi della 
loro occupazione, infatti, saranno maggiori che altrove
7
; si ritiene quindi che 
questi lavoratori ricevono un “prezzo di scarsità”, cioè la “rendita” di una qualità 
naturale che risulta scarsa
8
. 
Nel sistema reale ed effettivo in cui viviamo, il principio dell’uguaglianza dei 
vantaggi netti è lontano dalla realizzazione. Inoltre le variazioni dei salari sono 
più ampie di quelle dei vantaggi o svantaggi previsti per le diverse occupazioni. 
Secondo Maurice Dobb le differenze reali nei salari sono in tale contraddizione 
con il principio enunciato, da indurre a pensare che esso non possa essere affatto 
una spiegazione delle più rilevanti differenze di salario esistenti nel nostro 
sistema. In quest’ultimo infatti, il lavoro più sgradevole della comunità è fra 
                                                 
7
 A. Smith, Wealth of Nations, 1826 
8
 argomento che approfondiremo nel secondo capitolo con la Teoria delle Superstars 
 20
quelli meno pagati, anziché fra quelli più pagati; stesso discorso per gli impieghi 
considerati pericolosi per la salute e per la vita
9
. 
 
 
4. I differenziali salariali “interindustriali” e “per dimensione” 
 
Da ormai molto tempo, i differenziali salariali sono un argomento di interesse 
nella letteratura economica. In modo particolare, l’attenzione è stata rivolta a 
verificare l’esistenza e la dimensione di differenziali salariali tra lavoratori che 
hanno le stesse mansioni e che si trovano nella stessa area. Due tipi di 
dispersione salariale sono stati maggiormente oggetto di studio: i differenziali 
salariali tra industrie e quelli associati alla dimensione dell’impresa. 
I primi descrivono le variazioni di salario presenti tra lavoratori che ricoprono la 
stessa qualifica ma in settori diversi; per esempio tra un operaio del settore 
automobilistico e un operaio del settore tessile. Le disuguaglianze per 
dimensione, invece, si verificano all’interno di uno stesso settore lavorativo; 
quindi tra operai occupati entrambi nel settore industriale automobilistico, ma in 
due aziende diverse, una più grande dell’altra. 
I differenziali salariali osservati, comunque, potrebbero essere spiegati all’interno 
del modello neoclassico facendo ricorso al concetto di differenziale 
compensativo e a differenze non misurabili nella qualità del lavoro, etc. 
                                                 
9
 Dobb M., I salari, Einaudi, 1965 
 21
Il settore lavorativo, infatti, presenta spesso delle diversità di natura non 
pecuniaria: i differenziali interindustriali potrebbero essere spiegati, quindi, come 
una compensazione per queste diversità nelle caratteristiche del lavoro. 
Ovviamente anche la diversa abilità nello svolgere il proprio lavoro, a parità di 
mansione, è una delle possibili spiegazioni delle diversità di retribuzione che è 
stata osservata. Le imprese quindi pagano di più i lavoratori migliori, e i 
differenziali osservati, per settore o per dimensione, sono dovuti al fatto che in un 
certo settore o al di sopra di una certa dimensione le imprese preferiscono 
impiegare personale competente; perciò nascono differenze salariali giustificate 
dalla dimensione delle imprese. A questo punto sorge un altro problema: solo una 
parte della qualità del lavoro offerta da un lavoratore può essere messa in 
relazione con attributi osservabili della forza-lavoro. L’impossibilità di esaminare 
interamente la qualità del lavoro potrebbe essere alla base dei differenziali 
salariali “non spiegati”
10
. 
La maggior parte delle analisi empiriche però, sembrano respingere l’ipotesi che 
i differenziali compensativi e la qualità del lavoro osservata (o inosservata), 
possano spiegare in maniera esauriente la parte più consistente della dispersione 
salariale.  
 
                                                 
10
 Quintieri B.- Rosati F.C., “Differenziali salariali e politiche commerciali strategiche”, da Economia & 
Lavoro, n.2 (pp.15-27), 1992