La selezione del personale attraverso le agenzie per il lavoro: il caso Synergie Italia Spa

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INTRODUZIONE 
 
 
 
“Si potrebbe insegnare a un tacchino ad arrampicarsi sugli alberi, ma 
sarebbe meglio assumere uno scoiattolo”. 
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Quando l’arrampicata sull’albero è una sfida o una scadenza aziendale e si 
ha bisogno di persone competenti in fretta, come scegliere tra tante 
candidature il profilo più adatto? Un’azienda che non abbia al suo interno 
un ufficio di selezione del personale o che semplicemente non abbia i 
tempi per scegliere personalmente nuove risorse umane, può contare sul 
metodo e sulle competenze di un’agenzia per il lavoro.  
La ristrutturazione degli organi aziendali, seguita da ininterrotte politiche 
d’innovazione tecnologica, i cambiamenti in atto nel mercato del lavoro, la 
crescente quantità di conoscenze accumulata e incorporata nei processi 
lavorativi, ha generato una trasformazione profonda del lavoro creando 
nuovi profili professionali e modificando le competenze richieste.  
Bisogna progettare nuove e flessibili strutture organizzative e avere allo 
stesso tempo valido personale, in grado di rispondere a questi nuovi 
bisogni. 
Se le esigenze dei datori di lavoro sono cambiate per rispondere alle 
esigenze di un mercato vasto e diversificato, la ricerca di personale non 
può più essere considerata solo un’attività complementare e secondaria, 
svolta da selezionatori improvvisati. Nonostante, infatti, il progresso 
tecnologico, è sempre l’uomo a rappresentare la risorsa fondamentale, 
quella su cui poggiare le basi del successo di un’azienda.  
                                                           
1
 Pedon A., Sprega F. (2008), Modelli di psicologia del lavoro e delle organizzazioni, 
Roma, Armando Editore, p. 123.
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È superata la concezione del personale dipendente come semplice “forza 
produttiva”: i dipendenti diventano una risorsa e ad essa va data 
un’importanza eguale agli altri fattori produttivi.  
Quando si parla di selezione del personale solitamente, si pensa a un 
processo attivato quando un’organizzazione, per colmare una carenza del 
proprio organico deve reperire individui in possesso di determinati requisiti 
(qualifiche, competenze, idoneità fisica...).  
Un insieme dunque, di azioni volte alla scelta, all’ingresso e all’inserimento 
di un nuovo soggetto in un ambiente dotato di proprie regole, valori, 
gerarchie e relazioni di lavoro.  
Ma come trovare il profilo adatto? 
Secondo Antonio Foglio “Il reclutamento del personale avviene 
normalmente in maniera diretta o attraverso l’intermediazione di società 
di ricerca e di selezione del personale. Se la ricerca avviene, direttamente, 
è il caso delle piccole e medie imprese, normalmente è l’ufficio del 
personale a provvedere a tutto il processo di ricerca e di selezione […].  
A ricorrere invece all’utilizzo delle società di selezione del personale sono 
per lo più le grandi aziende che partecipano solo nella fase finale scelta del 
candidato ottimale”. 
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Le agenzie per il lavoro sono entrate in vigore con la riforma Biagi (Legge 
30/2003 attuata dal D.Lgs 276/2003) e hanno sostituito le società di 
fornitura di lavoro temporaneo (interinale). 
Esse sono società private che svolgono attività d’intermediazione tra 
lavoratore e impresa, eseguono attività di ricerca e selezione del 
                                                           
2
 Foglio A. (2007), Il marketing personale. Il self-marketing della persona e della carriera 
[Online], Milano, Franco Angeli, 
https://books.google.it/books?id=RlTtim-gXw4C&pg=PA69&lpg=PA69&dq=Il+self-
marketing+della+persona+e+della+carriera&source=bl&ots=xc_gLZpSRY&sig=HGcDd38
74odo3-
YPZ3K5x780PCc&hl=it&sa=X&ei=PkG1VMvZAdLiatyJgKgE&ved=0CCwQ6AEwAg#v=onep
age&q=Il%20self-marketing%20della%20persona%20e%20della%20carriera&f=false 
(consultato il 08/09/2014).
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personale, somministrazione di lavoro temporaneo e attività di supporto 
alla ricollocazione professionale; devono essere autorizzate dal Ministero 
del Lavoro e iscritte nell’apposito albo unico delle Agenzie per il lavoro. 
L’obiettivo del mio elaborato, sarà quello di capire cos’è la selezione del 
personale, vedere come è organizzata un’agenzia per il lavoro e come 
opera in concreto. 
Il primo capitolo affronterà quindi il processo di selezione, mi focalizzerò in 
particolare sui soggetti coinvolti, le fasi principali e i canali disponibili di 
reclutamento. 
Nel secondo capitolo parlerò delle agenzie per il lavoro, quando e come si 
sviluppano in Italia, i requisiti e la normativa che le regola, vedremo cos’è 
il lavoro in somministrazione e il progetto Garanzia Giovani. 
Il terzo e ultimo capitolo analizzerà la realtà di un’affermata agenzia per il 
lavoro: Synergie Italia S.p.A., presente da quindici anni in Italia con 
settanta filiali. Synergie Italia filiale di Carpi (MO) ha appoggiato la mia 
ricerca e grazie al gentile supporto della Dott.ssa Nadia Mazzocchi, 
responsabile commerciale della filiale, ho potuto conoscere un contesto 
dinamico e interessante. Vedremo la storia, chi si rivolge alla società,come 
ricerca  propri clienti e il personale da inserire al suo interno, i canali di 
reclutamento e il contributo al progetto Garanzia Giovani. Capiremo infine, 
se per il contesto italiano attuale, considerando anche le novità introdotte 
dal Jobs Act, il contratto a tempo indeterminato rappresenti ancora una 
possibilità concreta o un miraggio.
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CAPITOLO 1  
LA SELEZIONE DEL PERSONALE: ALCUNE NOZIONI 
 
 
 
1.1 Che cosa significa gestire e selezionare il personale 
 
Con l’espressione gestione delle risorse umane (GRU) intendiamo 
“l’insieme delle politiche, delle prassi e dei sistemi che influenzano i 
comportamenti, gli atteggiamenti e la prestazione dei dipendenti”. 
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Gli studi in tema di GRU si possono collocare in un ambito di analisi 
interdisciplinare molto ampio che comprende materie anche 
apparentemente distanti come l’informatica, la storia, le teorie 
organizzative, ma che contribuiscono a determinare le condizioni di lavoro. 
La gestione delle risorse umane è una teoria del management che associa 
alla pianificazione e alla flessibilità organizzativa, il coinvolgimento, 
l’integrazione, l’adesione ai valori aziendali da parte del personale. 
La pianificazione del fattore umano è al pari di altri fattori di produzione, 
parte integrante del processo di pianificazione e delle strategie 
economiche aziendali. Dagli anni Ottanta il lavoratore “tende a essere 
considerato come una persona, con un suo sistema di valori e aspettative, 
ma anche un patrimonio di competenze e di esperienze: una risorsa per 
l’organizzazione”. 
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 La strategia perseguita inoltre, ha un impatto diretto 
sul tipo di persone che l’organizzazione vuole reclutare e selezionare. 
Le persone sono il punto di partenza del sistema perché portano capitale 
umano (conoscenze, capacità e competenze) nelle aziende e la strategia 
                                                           
3
 Ivi, p. 4. 
4
 Cocozza A. (2012) Comunicazione d’impresa e gestione delle risorse umane. Valorizzare 
le persone nelle imprese innovative e nelle pubbliche amministrazioni virtuose, Milano, 
Franco Angeli, p.42.
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perseguita ha un impatto diretto sul tipo di soggetti ricercati e sui canali di 
reclutamento.  
Il capitale umano ha una rilevanza fondamentale nel raggiungimento degli 
obiettivi aziendali di business e la GRU riveste un ruolo decisivo nella 
strategia d’impresa.  Le risorse per essere valorizzate dalle organizzazioni, 
richiedono un attento lavoro di direzione da parte della struttura 
gerarchica, che dovrebbe agire attraverso una leadership sensibile alla 
comunicazione e alla motivazione del personale.  
La GRU incorpora attività di: 
- Analisi e progettazione delle mansioni, cioè la raccolta d’informazioni 
specifiche e dettagliate su compiti e mansioni; 
- Determinazione dei fabbisogni di risorse umane, o meglio capire se 
le risorse presenti in organizzazione sono sufficienti, scarse o in 
eccesso, nel presente e in prospettiva futura; 
- Ricerca e reclutamento di potenziali collaboratori; 
- Selezione e assunzione di personale; 
- Affiancamento, formazione e sviluppo dello staff; 
- Gestione delle ricompense, per cui retribuzione e/o benefit elevati 
rispetto la concorrenza rafforzano la capacità di un’azienda di 
attrarre e trattenere staff altamente qualificato o difficile da reperire 
sul mercato; 
- Valutazione delle prestazioni, il controllo cioè della congruenza fra gli 
obiettivi aziendali e i risultati realizzati dai dipendenti; 
- Creazione di un clima e relazioni interne favorevoli, lavorare in un 
contesto positivo disincentiva il personale ad abbandonare 
l’organizzazione. 
Tra le diverse attività elencate quelle che saranno approfondite in questo 
capitolo, saranno la selezione, il reclutamento e l’assunzione di nuove 
risorse.
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Con il termine selezione intendiamo quel “processo d’individuazione dei 
soggetti, fra i candidati, che dispongono delle conoscenze, competenze, 
capacità e altre caratteristiche necessarie per contribuire al 
raggiungimento degli obiettivi aziendali”. 
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L’attività di selezione costituisce il primo passo per stabilire mediante l’uso 
di metodologie e tecniche appropriate, l’idoneità o meno dei candidati a 
ricoprire un determinato ruolo professionale. La selezione di per sé non si 
esaurisce nella mera ricerca di candidati tramite curriculum e colloqui, ma 
è frutto di un processo fatto di fasi realizzate in maniera sequenziale, che 
parte dall’assegnazione a uno o più selezionatori di una committenza 
aziendale.        
Il selezionatore rappresenta l’interlocutore sia dei candidati sia 
dell’impresa, deve soddisfare le esigenze dell’ente committente che lo 
incarica di trovare la risorsa ideale per un determinato profilo vacante e 
nello stesso tempo si relaziona con l’esaminando, ascoltando esperienze e 
prospettive.  
Tale ruolo di scelta è occupato da soggetti specifici che operano sia 
all’interno delle aziende, sia in società di consulenza dedite alla ricerca e 
selezione del personale. 
L’addetto alla selezione si può avvalere di numerosi canali di reclutamento 
e la scelta è fatta tenendo in considerazione quattro parametri: 
- Il numero di soggetti da ricercare; 
- Profilo professionale richiesto e grado di difficoltà del suo 
reperimento nel mercato del lavoro; 
- Tempi a disposizione per l’inserimento; 
- Il budget a disposizione per realizzare il reclutamento. 
Vedremo nel dettaglio tutte le fasi della selezione e i canali nei paragrafi 
successivi. 
 
                                                           
5
 Ivi, p. 64.