La riforma Brunetta della P.A.: elementi di restaurazione e di innovazione nella disciplina del rapporto di lavoro pubblico, con particolare riferimento al rapporto dirigenziale.

6 
 
INTRODUZIONE 
 
 
Il D.lgs. n. 150/2009 ( cd. “Riforma Brunetta”) ridisegna, con incidenza più o 
meno accentuata sui singoli istituti, l’intero quadro normativo vigente nel 
rapporto di lavoro dei dipendenti delle amministrazioni pubbliche mediante la 
realizzazione di tre fondamentali interventi volti all’obiettivo di incentivazione 
della produttività, dell’efficienza e della trasparenza nel Pubblico Impiego: la 
rivisitazione del sistema delle fonti, attraverso una nuova ripartizione tra materie 
sottoposte alla legge e materie sottoposte alla contrattazione collettiva; il 
rafforzamento della centralità della dirigenza, mediante l’attribuzione di nuovi 
poteri di datore di lavoro pubblico nella gestione delle risorse umane; 
l’introduzione di nuovi strumenti di valutazione delle strutture e del personale e 
dei connessi strumenti premiali del merito e sanzionatori della responsabilità del 
personale. 
Il presente lavoro ha come oggetto gli ultimi due interventi fondamentali, 
ponendo l’attenzione sulle modifiche apportate dalla riforma del 2009 sul 
rapporto dirigenziale. 
In particolare nel primo capitolo sarà effettuata una disamina dei principi e dei 
criteri direttivi attinenti alla materia dirigenziale direttamente desumibili dalle 
disposizioni contenute nella legge n. 15/2009 (“madre” del successivo decreto 
attuativo del 2009). 
Di seguito l’analisi si sposterà interamente sul Titolo IV, Capo II del D.lgs. n. 
150/2009, in cui verranno approfondite le finalità e gli ambiti di intervento 
perseguiti dal legislatore delegato, con particolare attenzione sul consolidamento 
dei poteri, delle funzioni e degli atti di competenza del datore di lavoro pubblico. 
Infatti, la valorizzazione del ruolo manageriale, concretamente attuabile solo 
mediante il rafforzamento delle prerogative dirigenziali, rappresenta condicio 
sine qua non per il potenziamento degli strumenti strettamente connessi alla 
gestione del personale.   
Il secondo capitolo invece avrà ad oggetto il “reclutamento” dirigenziale: il punto 
di partenza non può prescindere da un’attenta analisi delle novità introdotte in 
materia di accesso alla qualifica di dirigente di prima e seconda fascia, nonché dai 
difetti e dai punti deboli dell’attuale normativa. Solo in seguito, l’attenzione poi
7 
 
volgerà interamente sull’incarico dirigenziale, “sviscerandone” ogni singolo 
aspetto: dalle varie forme di conferimento fino alla revoca, passando dai limiti 
della sua assegnazione fino alla sua qualificazione giuridica. 
La definizione del dirigente come figura professionale nella P.A. verrà 
ulteriormente completata mediante l’esplicazione delle novità introdotte con 
riferimento alla sua mobilità verso il settore privato, nonché al trattamento 
economico accessorio da questi percepito. 
Infine nel terzo capitolo verrà posta l’attenzione sul ciclo di gestione della 
performance, perno centrale della Riforma volto a misurare e valutare il grado di 
rendimento di ogni singola amministrazione e del personale ivi operante. Una 
volta chiarito il suo esatto funzionamento sarà possibile delineare l’incidenza del 
sistema valutativo sul trattamento economico dell’intero personale e sulla 
responsabilità, facendo un’attenta distinzione tra quella dirigenziale e quella 
disciplinare: quest’ultime rappresentano il “bastone” introdotto dalla Riforma 
(insieme alla “carota” del sistema premiale) volte a sanzionare, da una parte, 
l’incapacità gestionale del dirigente e, dall’altra parte, le infrazioni commesse dal 
personale in violazione delle disposizioni contenute nel Capo V del D.lgs. n. 
150/2009.
8 
 
CAPITOLO I 
PRINCIPI E POTERI INERENTI ALLA FIGURA DEL DIRIGENTE 
PUBBLICO 
 
 
1. Principi e criteri direttivi in materia di dirigenza. 
 
L’analisi delle novità in materia dirigenziale introdotte dalla Riforma Brunetta
1
 
deve essere necessariamente preceduta da un’attenta lettura dei principi e dei 
criteri direttivi, contenuti nella legge delega n. 15/2009, i quali costituiscono le 
linee guida e le fondamenta sulle quali si è poi potuto costruire il successivo 
D.lgs. n. 150/2009.  
Suddetta legge dedica un apposito articolo in materia di principi e criteri inerenti 
alla sfera del dirigente: l’articolo 6 infatti affronta una serie di questioni attinenti 
alla tematica dirigenziale, prospettando soluzioni in parte adeguate e in parte 
insoddisfacenti sotto il profilo sostanziale. Il comma 1 dell’articolo 6 espone in 
maniera particolarmente articolata e, in alcuni punti del testo in maniera non del 
tutto chiara, le finalità delle modifiche alla disciplina della dirigenza pubblica e i 
criteri generali di intervento, ossia: 
 
 Una migliore organizzazione del lavoro; 
 Un progressivo miglioramento della qualità delle prestazioni erogate al 
pubblico (inteso non tanto all’incremento qualitativo dei servizi resi, bensì 
all’accrescimento di quelli erogati agli utenti); 
                                                           
1
 Fra i primi commenti alla riforma Brunetta si vedano almeno, AA.VV, “La dirigenza”, Quad. 
Dir. Lav. Rel. Ind, 2009; AA.VV in L. ZOPPOLI(a cura di), “Ideologia e tecnica nella riforma 
del lavoro pubblico”, Editoriale Scientifica, 2009; U. CARABELLI, “La 'riforma Brunetta': un 
breve quadro sistematico delle novità legislative e alcune considerazioni critiche”, in WP 
C.S.D.L.E. “Massimo D’Antona”.IT – 101/2010, in www.lex.unict.it; Id., I poteri dirigenziali nel 
limbo della non contrattabilità, in Ris. Um., 2009, p. 29; M. V. BALLESTRERO, “Modello 
fannullone”: il lavoratore pubblico secondo Brunetta, in M.V. BALLESTRERO, G. DE SIMONE (a cura 
di), “Persone, lavori, famiglie. Identità e ruoli di fronte alla crisi economica”, Giappichelli, 2009, 
p. 15 ss; AA. VV. in U. CARABELLI, M.T. CARINCI (a cura di), “Il Lavoro pubblico in Italia”, 
Cacucci, 2010; sul tema specifico della riforma della dirigenza e dei relativi poteri v. pure A. 
BELLAVISTA, “La figura del datore di lavoro pubblico”, Relazione al Congresso 
A.I.D.L.A.S.S.,Catania 21-23 maggio 2009, 
http://www.aidlass.org/attivita/Relazione_Bellavista_2009.pdf.
9 
 
 La realizzazione di adeguati livelli di produttività del lavoro pubblico, 
favorendo il riconoscimento di meriti e demeriti; 
 Il ricorso anche a criteri di gestione
2
 e di valutazione
3
 del settore privato
4
 
(appare alquanto evidente l’intento del legislatore delegato di voler 
spostare l’attenzione dal dato giuridico, inteso nell’estensione al settore 
pubblico della disciplina contenuta nel codice civile e nelle leggi sul 
lavoro subordinato nell’impresa, a quello gestionale); 
 La ridefinizione dell’ambito applicativo delle norme in materia di 
indirizzo politico-amministrativo con riferimento all’assegnazione degli 
incarichi dirigenziali (si tratta di un punto abbastanza importante in 
quanto si assiste al rafforzamento del principio di separazione tra politica 
e amministrazione
5
 e quindi alla distinzione tra poteri direttivi governativi 
e quelli gestionali dirigenziali, nel rispetto della giurisprudenza 
costituzionale in materia; tale rapporto deve infatti garantire la piena e 
coerente attuazione dell‟indirizzo politico degli organi di governo in 
ambito amministrativo). 
Il comma 2 invece elenca principi e criteri direttivi che il Governo deve 
seguire e che si concretizzano nell’alternarsi di misure di natura premiale e 
afflittive aventi in comune l’intento di incentivare i dirigenti ad utilizzare i 
poteri gestionali di cui dispongono: 
                                                           
2
 G. D’ALESSIO, Il disegno della dirigenza”, pubblicato in Astrid-Online, 2009, p.3; secondo 
l’autore non si capisce se il riferimento, contenuto nel comma 1, all’utilizzo anche dei «criteri di 
gestione e di valutazione del settore privato al fine di realizzare adeguati livelli di produttività del 
lavoro pubblico e di favorire il riconoscimento di meriti e demeriti, riguardi la modalità di 
esercizio dei poteri dirigenziali oppure i comportamenti che la P.A deve tenere nei confronti dei 
dirigenti». 
3
 La relazione illustrativa del decreto legislativo di attuazione della legge 15/2009 indica un 
ulteriore obiettivo dell’intervento normativo in questione, ossia l’individuazione e l’eliminazione 
degli alvei di inefficienza e improduttività. 
4
 F. CARINCI, “Il secondo tempo della riforma Brunetta: il D.lgs. 150/2009” , in WP C.S.D.L.E. 
“Massimo D’Antona”.it, 2011, p.48 ; secondo l’autore il richiamo a tali criteri del settore privato 
è fuorviante perchè mentre potrebbe concernere «quelli del settore privato in carne ed ossa, in 
effetti intende richiamare quelli dettati con riguardo alla misurazione, valutazione, incentivazione 
della performance di cui ai precedenti Titoli II e III dello stesso D.lgs. N. 150/2009». 
5
 L’articolo 14 del D.lgs. n. 165/2001 stabilisce che gli organi di governo fissano gli obiettivi, i 
programmi da attuare e i risultati di gestione sulla base delle direttive impartite; i dirigenti 
invece si occupano della gestione amministrativa e finanziaria, nonché l‟adozione di tutti gli atti 
che impegnano la P.A. verso l‟esterno; sul punto si veda M. PALLINI, “Sulle tristi sorti del 
principio di distinzione tra politica ed amministrazione nella disciplina della dirigenza pubblica”, 
pubblicata in Quaderni di diritto del lavoro e delle relazioni industriali, 2009; P. MONDA, “La 
giurisprudenza in tema di dirigenza pubblica”, pubblicata in Quaderni di diritto del lavoro e delle 
relazioni industriali, 2009, p. 737 ss.
10 
 
 L’attribuzione al dirigente della piena autonomia
6
 (e responsabilità) con 
riferimento alla gestione delle risorse umane appartenenti alla sua 
competenza, in qualità di soggetto che esercita i poteri del datore 
pubblico. In questo modo si dovrebbe combattere il problema dei 
«nullafacenti»
7
 mediante ulteriori stimoli e poteri che consentono al 
dirigente di esercitare al meglio la sue funzioni di datore di lavoro. 
Al riguardo, il secondo comma dell’articolo 6, lett. a) delinea l’ambito 
operativo del dirigente, riconoscendogli piena competenza 
nell’individuazione dei profili professionali richiesti per l‟espletamento 
dei compiti istituzionali da parte dell‟ufficio al quale […] è preposto, di 
valutazione del personale e di riconoscimento degli incentivi alla 
produttività, di utilizzo dell‟istituto della mobilità individuale prevista 
dall‟articolo 30 del D.lgs. n. 165/2001, da esercitarsi secondo i criteri 
oggettivi finalizzati ad assicurare la trasparenza delle scelte.
8
 
 L’introduzione di una particolare forma di responsabilità
9
 dirigenziale 
dovuta all’omessa vigilanza
10
 sull‟effettiva produttività delle risorse 
umane e sull‟efficienza della struttura amministrativa a lui assegnate: una 
volta accertata tale responsabilità il dirigente ne paga le conseguenze 
perdendo il diritto al trattamento economico accessorio. 
                                                           
6
 Sull’esigenza e l’opportunità di una correzione ed integrazione dell’insieme delle previsioni 
legislative in vigore, si veda il Memorandum d’intesa sul lavoro pubblico e la riorganizzazione 
delle amministrazioni pubbliche (2007). Su tale esigenza ed opportunità si vedano lo studio e le 
relative proposte contenute in G. D’ALESSIO (a cura di) “L‟amministrazione come professione”, 
Bologna, Il Mulino, 2008. 
7
 A. BELLAVISTA, “La figura del datore pubblico”, in DL-online Rivista telematica di diritto del 
lavoro, 2010, p. 21. 
8
 Per quanto attiene agli ambiti di competenza dirigenziale indicati nei richiamati numeri 1, 2 e 3 
dell’art. 6, comma 2, lett. a), si rileva che essi «non hanno un carattere particolarmente 
innovativo, perché non sembra che vengano assegnati poteri nuovi e aggiuntivi rispetto alla 
situazione attuale: si tratta, in realtà, della esplicitazione e dello sviluppo di aspetti logicamente 
già compresi nella potestà “datoriale” dei dirigenti definita nel D.lgs. n. 165/2001». La 
specificazione, comunque, può essere utile, specie in riferimento alla funzione di valutazione del 
personale e riconoscimento degli incentivi di produttività di cui al n. 2: cfr. G. D’ALESSIO, “Il 
disegno della dirigenza”, pubblicato su Astrid-Online, 2009, p.5. 
9
 L’articolo 21 del D.lgs. n. 165/2001 prevede, in ambito di responsabilità dirigenziale, che il 
mancato raggiungimento degli obiettivi, o l’inosservanza delle direttive imputabili al dirigente 
comportino l’impossibilità di rinnovo dello stesso incarico e, in relazione alla gravità dei casi, la 
possibilità di revoca dell’incarico o di recesso dal rapporto di lavoro secondo le disposizioni del 
contratto collettivo. 
10
 G. D’ALESSIO, op. cit., p.5; secondo l’autore il concetto di “omessa vigilanza” appare piuttosto 
vago e impreciso: «viene rimesso in toto ai decreti delegati il compito di individuare i casi e “gli 
indicatori” concreti che consentono di rilevare ed eccepire il difetto di vigilanza, e di graduare la 
“sanzione pecuniaria a carico del dirigente”».
11 
 
 La previsione della decadenza dal diritto di trattamento economico 
accessorio qualora il dirigente, senza giustificato motivo, non abbia 
avviato il procedimento disciplinare nei confronti dei dipendenti, nonché 
la sua responsabilità civile (sempre inerente all’avvio del procedimento 
disciplinare) in caso di dolo e colpa grave.  
La lettera e)
11
 prevede inoltre sanzioni adeguate
12
 nei confronti dei 
dirigenti che, consapevoli di atti posti in essere dai dipendenti rilevanti ai 
fini della responsabilità dirigenziale, omettano di avviare il procedimento 
disciplinare entro i termini di decadenza previsti, ovvero in ordine a tali 
atti rendano valutazioni irragionevoli o manifestamente infondate
13
. 
 La modifica in materia di accesso alla dirigenza mediante l’introduzione, 
solo per il sistema di passaggio dalla seconda alla prima fascia, di  un 
sistema improntato su procedure selettive pubbliche concorsuali per una 
percentuali di posti. Dunque il superamento del concorso comporta per il 
vincitore l’espletamento di un periodo formativo non inferiore ai sei mesi 
presso gli uffici amministrativi di uno Stato dell’U.E. o di un organismo 
comunitario o internazionale. Le modalità vengono determinate dalle 
singole amministrazioni, d’intesa col Dipartimento della funzione 
pubblica e con la Scuola Superiore della Pubblica Amministrazione, 
tenendo conto delle disposizioni previste dall’articolo 32 del D.lgs. n. 
165/2001
14
(che regola lo scambio dei funzionari appartenenti a Paesi 
                                                           
11
 Le lettere c), d) ed e) dell’articolo 6 potrebbero generare una certa confusione, in quanto i 
dirigenti sembrano essere concepiti come soggetti preposti alla sorveglianza e alla punizione dei 
dipendenti, con l’unica garanzia di incorrere in responsabilità disciplinari solo nelle ipotesi di dolo 
o colpa grave. 
12
 Cfr. G. D’ALESSIO, op. cit., p.6, scrive che non è chiara la distinzione tra “diritto di trattamento 
accessorio” e “sanzioni adeguate” 
13
 Cfr. G. D’ALESSIO, op. cit., p.6, afferma che «il concetto di valutazioni irragionevoli o 
manifestamente infondate risulta abbastanza generico». 
14
 Ai sensi dell’articolo 32: Anche al fine di favorire lo scambio internazionale di esperienze 
amministrative, i dipendenti delle amministrazioni pubbliche, a seguito di appositi accordi di 
reciprocità stipulati tra le amministrazioni interessate, d'intesa con il Ministero degli affari esteri 
ed il Dipartimento della funzione pubblica, possono essere destinati a prestare temporaneamente 
servizio presso amministrazioni pubbliche degli Stati membri dell'Unione europea, degli Stati 
candidati all'adesione e di altri Stati con cui l'Italia intrattiene rapporti di collaborazione, nonchè 
presso gli organismi dell'Unione europea e le organizzazioni ed enti internazionali cui l'Italia 
aderisce.  Il trattamento economico potrà essere a carico delle amministrazioni di provenienza, di 
quelle di destinazione o essere suddiviso tra esse, ovvero essere rimborsato in tutto o in parte allo 
Stato italiano dall'unione europea o da una organizzazione o ente internazionale.  Il personale 
che presta temporaneo servizio all'estero resta a tutti gli effetti dipendente dell'amministrazione 
di appartenenza. L'esperienza maturata all'estero e' valutata ai fini dello sviluppo professionale 
degli interessati.
12 
 
diversi e il temporaneo servizio all‟estero dei dipendenti delle 
amministrazioni pubbliche).  
A tutto questo si aggiunge l’introduzione di un programma volto ad 
assicurare un’adeguata offerta formativa nei primi due anni di 
applicazione della riforma. 
 La ridefinizione dei profili di conferimento, mutamento o revoca degli 
incarichi
15
, sulla base di un sistema improntato sulla trasparenza, sulla 
pubblicità (già auspicato da quella parte della dottrina che proponeva il 
ricorso a tali principi al fine di «tutelare la posizione giuridica del 
dirigente nella fase preliminare a quella della formazione dell’incarico»
16
) 
e anche sui principi desumibili dalla giurisprudenza costituzionale e delle 
giurisdizioni superiori. Pertanto il mancato raggiungimento degli obiettivi 
diventa causa di esclusione della conferma dell’incarico, a seguito di una 
valutazione effettuata sulla base dei criteri indicati sin dal momento del 
conferimento dell’incarico.  
Inoltre la riforma mantiene la previsione di conferire incarichi a soggetti 
esterni (cioè soggetti estranei alla P.A. oppure dirigenti non appartenenti 
ai ruoli dell’amministrazione medesima) con la sola eccezione, rispetto a 
quanto prevedeva la normativa previgente, della modifica della 
percentuale della dotazione organica. Anche in questo caso l’uso di certe 
espressioni alquanto generiche come i principi desumibili anche dalla 
giurisprudenza costituzionale e dalle giurisdizioni superiori creano 
problemi, in quanto la loro mancata indicazione in concreto ha come 
principale conseguenza un potere di scelta alquanto discrezionale da parte 
del Governo. 
                                                           
15
 A. BOSCATI, “Dirigenza pubblica: poteri e responsabilità tra organizzazione del lavoro e 
svolgimento dell‟attività amministrativa”, pubblicato in LPA, 2009 e A. PIOGGIA, “La disciplina 
degli incarichi della dirigenza professionale”, in G. D’ALESSIO (a cura di),“L‟amministrazione 
come professione”, cit., p.144 ss.. L’Autrice, nel sostenere la natura privata dell’atto di 
conferimento dell’incarico e nel riproporre a tal fine un ritorno al contratto quale atto idoneo a 
determinare l’oggetto, gli obiettivi e la durata dell’incarico dirigenziale, osserva come, per tutelare 
la posizione giuridica del dirigente, innanzi tutto occorra assicurare una piena trasparenza nella 
fase della selezione del dirigente a cui affidare l’incarico attraverso la pubblicità delle condizione 
e termini delfuturo rapporto e della professionalità necessaria. Sulla base di ciò appare fortemente 
necessario operare, nella fase della selezione, una comparazione tra tutti gli aspiranti, sia di coloro 
appartenenti alla stessa amministrazione presso la quale è indetta la selezione, sia facenti parte di 
altre amministrazioni, e motivare poi la scelta del dirigente con riferimento alla professionalità, al 
curriculum e ai risultati ottenuti nella gestione di attività precedenti. 
16
 M. T. ALTORIO, “Gli incarichi e la responsabilità dirigenziale alla luce della c.d. Riforma 
Brunetta”, in Amministrativamente, 2009, p.7.
13 
 
La riforma opera pure un intervento sulla struttura e sulle competenze del 
Comitato dei Garanti
17
 previsto dall’articolo 22 del D.lgs. n. 165/2001
18
, 
attribuendogli funzioni di verifica sul rispetto delle PP.AA. dei criteri di 
legge che presiedono al conferimento o alla mancata conferma degli 
incarichi, nonchè sull’adozione e utilizzo dei sistemi di valutazione del 
dirigente. 
 L’erogazione del trattamento economico accessorio a quei dirigenti che si 
sono distinti per i risultati ottenuti alla luce del procedimento di 
valutazione previsto dall’articolo 4 della legge n. 15/2009. In questo modo 
è possibile superare una situazione anomala nelle PP.AA., ossia la 
ridistribuzione a pioggia della retribuzione di risultato tra tutti i 
dirigenti
19
. 
 Il riesame della disciplina delle incompatibilità dirigenziali e il 
rafforzamento della loro autonomia rispetto alle organizzazioni 
rappresentative dei lavoratori e rispetto all’autorità politica
20
. 
 La semplificazione della disciplina della mobilità dirigenziale delle 
PP.AA. sia in ambito nazionale che internazionale, con l’obiettivo di 
                                                           
17
 A condizione che non ci siano nuovi oneri finanziari. 
18
 I provvedimenti di cui all'articolo 21, comma 2, sono adottati previo conforme parere di un 
comitato di garanti, i cui componenti sono nominati con decreto del Presidente del Consiglio dei 
ministri. Il comitato è presieduto da un magistrato della Corte dei conti, con esperienza nel 
controllo di gestione, designato dal Presidente della Corte dei conti; di esso fanno parte un 
dirigente della prima fascia del ruolo unico di cui all'articolo 23, eletto dai dirigenti del 
medesimo ruolo con le modalità stabilite dal regolamento di cui al comma 3 del medesimo 
articolo e collocato fuori molo per la durata del mandato, e un esperto scelto dal Presidente del 
Consiglio dei ministri, tra soggetti con specifica qualificazione ed esperienza nei settori 
dell'organizzazione amministrativa e del lavoro pubblico. Il parere viene reso entro trenta giorni 
dalla richiesta; decorso inutilmente tale termine si prescinde dal parere. Il comitato dura in 
carica tre anni. L'incarico non è  rinnovabile. 
19
 Anche questa disposizione è alquanto lacunosa in quanto non è chiaro se la previsione abbia ad 
oggetto l’intero trattamento accessorio o la parte legata alla performance realizzata. 
20
 Sul punto cfr. G. D’ALESSIO, “Il disegno della dirigenza”, pubblicato su Astrid-Online, 2009, 
p.10, rileva che «l’introduzione di uno specifico regime delle incompatibilità per i dirigenti è 
sicuramente utile, se non indispensabile. Ma la formulazione dell’art. 6, comma 2, lettera m), che 
si occupa della questione, è debole, lacunosa e in parte errata. Non si parla di incompatibilità 
fondamentali, come quelle relative alla copertura di cariche istituzionali e al coinvolgimento in 
attività politiche ed economiche, mentre si cita “l’autonomia rispetto alle organizzazioni 
rappresentative dei lavoratori e all’autorità politica”: una formula, questa, che solleva forti dubbi 
di legittimità e di coerenza sistematica, perché nel primo caso potrebbe essere inficiato il principio 
di libertà di iscrizione e di partecipazione alle attività dei sindacati, che è prerogativa 
costituzionale di tutti i lavoratori, compresi i dirigenti pubblici, mentre l’autonomia rispetto 
all’autorità politica non attiene tanto al profilo dell’incompatibilità, quanto a quello delle relazioni 
funzionali e strutturali fra politica e dirigenza, disciplinato da altre norme, come quelle sul 
conferimento degli incarichi. Andrebbe, poi, chiarito il rapporto fra quanto qui previsto e varie 
forme di incompatibilità già stabilite dalle leggi (v. ad esempio le norme sugli organi degli enti 
locali e quelle sulle commissioni di concorso)».
14 
 
ampliare l’applicazione e di valorizzarne i periodi lavorativi svolti ai fini 
del conferimento degli incarichi dirigenziali. A questo si aggiunge la 
promozione della mobilità professionale e intercompartimentale dei 
dirigenti, con particolare attenzione al personale appartenente a ruoli che 
presentano situazioni di esubero. 
 L’introduzione di una retribuzione di risultato in misura non inferiore al 
30% della retribuzione complessiva (con esclusione della dirigenza del 
Servizio sanitario nazionale), nonché il divieto di corrispondere 
l’indennità di risultato ai dirigenti se le amministrazioni di appartenenza 
[…] non abbiano predisposto sistemi di valutazione dei risultati coerenti 
con i principi contenuti nella presente legge. 
 
 
2. Obiettivi perseguiti dalla riforma in materia dirigenziale. 
 
Il Capo II del D.lgs. n. 150/2009 (rubricato Dirigenza Pubblica) contiene 
un’ampia riforma della materia dirigenziale mediante l’attuazione fedele delle 
previsioni contenute nell’articolo 6 della legge n. 15/2009
21
. Il risultato ottenuto è 
il ridisegno dell’insieme delle funzioni e dei poteri del datore di lavoro pubblico 
in misura alquanto innovativa rispetto alla previgente disciplina contenuta nel 
D.lgs. n. 165/2001. 
Suddetto Capo si apre con l’articolo 37
22
 che enuclea l’oggetto, l’ambito di 
applicazione e le finalità della riforma in materia dirigenziale. Da un’attenta 
lettura emergono due grandi obiettivi: il primo, definibile “macro”, si esplica 
nella diretta partecipazione del dirigente alla selezione degli obiettivi e delle 
risorse necessarie per il corretto svolgimento dell’azione amministrativa. Il fine 
ultimo è quello di regolare il rapporto tra organi di vertice e dirigenti titolari di 
incarichi apicali in modo da garantire la piena e coerente attuazione 
dell‟indirizzo politico in ambito amministrativo. In questo modo si garantisce la 
“leale collaborazione” dei dirigenti nell’attuazione del programma politico, in 
                                                           
21
 C. ROMEO, “La controriforma del pubblico impiego”, in Il lavoro nella giurisprudenza, 2009, 
p.764. 
22
 Per un’analisi dettagliata dell’articolo 37 si veda BATTINI, “L‟autonomia della dirigenza 
pubblica e la “riforma Brunetta”: verso un equilibrio fra distinzione e fiducia?”, in Giorn. Dir. 
Amm., 2010, p.41 ss.
15 
 
virtù di un legame che non presenta più i tratti tipici del dovere deontologico, ma 
che assume sempre più i connotati di un dovere giuridico.  
Il secondo obiettivo, definibile “micro”, contempla una modifica nei confronti 
della disciplina del funzionamento della dirigenza pubblica, servendosi anche dei 
criteri di gestione e di valutazione del settore privato, al fine di realizzare 
adeguati livelli di produttività del lavoro pubblico, di favorire il riconoscimento 
di meriti e demeriti e di rafforzare la distinzione tra funzioni di indirizzo e 
controllo spettanti agli organi di governo e funzione di gestione spettanti alla 
dirigenza. 
Entrambi gli obiettivi trovano un ulteriore punto in comune: l’articolo 37 prevede 
espressamente che le modifiche alla disciplina dirigenziale intervengono nel 
rispetto della giurisprudenza costituzionale in materia
23
. In effetti, l’esplicito 
richiamo ad essa è giustificato dal fatto che le modifiche introdotte dal D.lgs. n. 
150/2009 derivano dalla necessità di adeguare l’assetto legislativo alle 
indicazioni della recente giurisprudenza costituzionale
24
. Per comprendere 
l’ambito di applicazione di tale disposizione bisogna ricostruire l’indirizzo della 
Corte Costituzionale
25
: poiché i principi di imparzialità e di buon andamento
26
 
(contenuti nell’articolo 97 della Costituzione) sono posti a garanzia della 
funzione dirigenziale, la Corte ha censurato, nelle sentenze n. 103 e n. 104 del 
2007 le disposizioni statali e regionali nella parte in cui non assicurando la 
separazione tra funzioni di indirizzo e controllo spettanti agli organi politici e le 
funzioni di gestione amministrativa spettanti alla dirigenza, esse non garantivano 
l’imparzialità della funzione dirigenziale. In questo modo si nega ogni rapporto 
fiduciario tra organi di governo e dirigenza al fine di tutelarne l’autonomia di 
quest’ultima. 
Da un’attenta lettura all’articolo 37, da un lato si riafferma il debito formale 
contratto con la logica aziendale, laddove ricollega un miglioramento 
dell’organizzazione e della qualità del servizio all’utilizzo dei criteri gestionali 
                                                           
23
 D. BOLOGNINO - G. D’ALESSIO, “Il dirigente come soggetto attivo e passivo della valutazione. La 
responsabilità dirigenziale legata al sistema di valutazione e la responsabilità per omessa 
vigilanza su produttività ed efficienza”, pubblicato su Astrid-online, 2010, p.22. 
24
 G. D’ALESSIO, “Le norme sulla dirigenza nel decreto legislativo di attuazione della legge delega 
n. 15/2009”, pubblicato su Astrid-Online, 2009, p.2 ss. 
25
 Cfr. voce Giurisprudenza della Corte Costituzionale. 
26
 M. NIGRO, “Studi sulla funzione organizzatrice della pubblica amministrazione”, Giuffrè, 1966, 
p.85 ss.