La parità di trattamento tra uomini e donne nel diritto comunitario

 motivi ispiratori di un diritto comunitario del lavoro ancora in via di formazione 
sistematica. 
La Comunità europea poi, è andata gradualmente scoprendo la sua duplice 
anima, economica e sociale insieme; e ciò a portato alla luce il languente settore 
della politica sociale, facendolo diventare il banco di prova degli effettivi 
orientamenti politici dell’integrazione europea. A tale ritrovato attivismo sono 
seguite una serie di direttive e Programmi di azione, che hanno finito per coprire 
quasi tutti gli aspetti rilevanti del principio della parità fra i sessi. 
Ma il folto apparato normativo, per quanto innovativo, avrebbe avuto un 
impatto assai meno rilevante di quello verificatosi, se l’attività della Corte di 
Giustizia non avesse plasmato e arricchito le generiche formule in esso contenute. 
I giudici di Lussemburgo hanno fatto ricorso alle principali risorse dell’organo 
giudiziario e in venti anni di interpretazione hanno individuato le principali 
maglie su cui si infrangono le difficoltà al trattamento retributivo paritario tra 
lavoratori e lavoratrici. 
Nella maggior parte degli studi dedicati alla parità di trattamento tra uomini 
e donne, per “differenza” si intende l’esistenza di una diversa (storica) 
condizione sociale e culturale che nasce da una (storica) condizione di 
discriminazione sociale e giuridica, e che produce a sua volta effetti di 
perpetuazione della discriminazione. Fin dalle origini il diritto del lavoro chiama 
neutro il maschile e così continua a fare, anche quando sembra preoccuparsi 
dell’esistenza di due generi diversi, portatori di differenze non omologabili in una 
neutra identità. L’approccio più recente al rapporto donna – diritto comunitario 
pone l’accento piuttosto sulla differenza che sull’uguaglianza; anzi si sviluppa 
come critica all’eguaglianza e alle regole che la istituiscono. Intesa in questi 
termini la differenza legittima le deviazioni dall’eguaglianza, ovvero le misure 
specifiche di diritto diseguale: il diritto prende in considerazione la differenza 
esistente, per promuovere condizioni di eguaglianza nei fatti. Poiché si tratta di 
deviazioni, le misure specifiche diseguali saranno di necessità temporanee: 
perché saranno legittime fino a che sarà verificata l’esistenza e la persistenza di 
condizioni. La politica e il diritto comunitario sembrano aver fatto propria questa 
 versione della differenza sessuale: come diversa condizione sociale; come 
situazione di svantaggio da riequilibrare in vista dell’uguaglianza. 
Il fermento che ha fatto lievitare il principio della parità di trattamento è 
stato inoltre rappresentato, in campo istituzionale, anche dal lavoro costante e 
attento della Commissione, instancabile promotrice della coesione sociale 
europea. I frutti del suo impegno si raccolgono in questi ultimi anni: tramite 
l’adozione del Trattato di Amsterdam il principio della parità tra i sessi diviene 
principio informativo di tutto l’agire comunitario. Come d’altronde dimostrano 
gli stessi programmi d’azione nella lotta contro le discriminazioni di genere 
adottati di recente. 
L’analisi condotta nelle pagine che seguono vuole evidenziare come la storia 
dell’attuazione del principio dell’uguaglianza tra i sessi, che ha coinvolto 
pressoché tutte le istituzioni dell’Unione europea in una composita dialettica tra 
loro e i governi nazionali, ha fatto in modo che l’era della protezione del lavoro 
femminile sia definitivamente tramontata, travolgendo quel diritto “a misura di 
donna” che l’inizio del secolo aveva fatto delle donne gli eterni fanciulli del 
diritto del lavoro. 
 CAPITOLO I 
 
IL TRATTATO CE E LA PARITÀ RETRIBUTIVA 
TRA UOMINI E DONNE 
 
 
1. L’EVOLUZIONE STORICA DEL PRINCIPIO DI PARITÀ SALARIALE 
a) Dal Trattato di Versailles alla Dichiarazione Universale dei diritti 
dell’uomo. 
 
L’accoglimento in sede comunitaria dell’art.119 (ora art.141), attestante la 
parità retributiva tra uomini e donne, fu il punto di arrivo della graduale 
affermazione del concetto sul piano internazionale, iniziata con la sua menzione 
nella parte XIII del Trattato di Versailles del giugno 1919. La clausola del 
“salaire égal pour un travail de valeur égal” fu inserita nei principi cardine cui, 
secondo l’intento enunciato dai rappresentanti dei principali sindacati europei e 
dei governi degli Stati negoziatori, i Paesi firmatari avrebbero dovuto attenersi al 
fine di omogeneizzare la disciplina interna delle condizioni di lavoro. Questa 
attenzione agli effetti economici della discriminazione tra uomini e donne costituì 
il trait d’union tra il diritto antitrust e la prima normativa internazionale in tema di 
disparità di trattamento di sesso. L’esigenza era quella di ristabilire un’equa 
concorrenza tra le imprese dei diversi Paesi firmatari, attraverso l’eliminazione 
della forma di dumping sociale generata dalla pratica del sottosalario femminile
2
. 
Già da allora la disposizione contenuta nel Trattato di pace sarebbe stata 
diretta ad assicurare pari condizioni salariali a lavoratori che svolgevano le stesse 
                                                 
2
 Sul legame tra normativa antitrust e genesi del principio di non discriminazione basata sul 
sesso si veda BARBERA M., Discriminazioni ed uguaglianza nel rapporto di lavoro, Giuffrè, 
Milano, 1991, pp.85–87. 
 mansioni, nell’ambito dello stesso settore produttivo e, ovviamente, fu inteso che 
solo nel caso di mansioni promiscue l’impiego di manodopera maschile o 
femminile potesse incidere diversamente sul costo finale del prodotto. 
L’interpretazione del principio in tal senso rimase costante fino alla seconda 
guerra mondiale. 
A livello giuridico, dunque, il problema dei differenziali retributivi tra i due 
sessi assunse un’immediata dimensione transnazionale. Si spiega così il costante 
interesse rivoltogli dalle organizzazioni internazionali con l’introduzione di 
standards normativi prima nel diritto internazionale e poi nei singoli diritti interni, 
anche se a questi ultimi dobbiamo le prime applicazioni pratiche in materia
3
. 
Tra le prime concrete applicazioni del principio durante gli anni ‘30 degna di 
nota è quella del New Deal roosveltiano
4
, in cui l’obiettivo della parità salariale 
divenne oggetto di un’opzione di politica del diritto espressa del governo stesso. 
La parità retributiva era intesa come strumento di controllo pubblico del mercato 
del lavoro e misura di redistribuzione del reddito, coerentemente alle 
caratteristiche di fondo degli interventi roosveltiani. Gli esiti finali di tali politiche 
furono nel complesso deludenti: il meccanismo di parificazione dei salari finì per 
funzionare esclusivamente come forma di sbarramento verso il basso dei salari. 
                                                 
3
 Storicamente i primi interventi legislativi si ebbero in Australia, con l’approvazione nel 
1916 della legge dello Stato del Queensland sulla parità retributiva tra i sessi; in Messico, la cui 
Costituzione federale sancì, fin dal 1917, il principio “a eguale lavoro eguale salario, senza 
distinzione di sesso”; negli Stati Uniti, quando nel 1919 due leggi degli Stati del Montana e del 
Michigan proibirono le discriminazioni sessuali in campo salariale. Il limite di tali leggi fu di 
interessarsi solamente all’aspetto del salario minimo reale, una prospettiva solo per alcuni versi 
coincidente con quella della parità retributiva. 
4
 Cfr. BARBERA M., L’evoluzione storica e normativa della parità retributiva tra uomo e 
donna, LD, 1989, p.602 ss. 
 Per quanto incompiuta, l’esperienza del New Deal costituì comunque un caso 
isolato nel panorama delle legislazioni del tempo. 
In Europa, d’altro canto, la brusca recessione economica causata dalla Grande 
Depressione segnò l’abbandono di ogni strategia paritaria da parte del movimento 
sindacale, poiché si preferì salvaguardare la tutela della già precaria occupazione 
maschile. 
Paradossalmente, fu la guerra che consentì la ripresa di provvedimenti e 
dibattiti sulla questione salariale. Le donne tornarono in massa al lavoro, per 
occupare quegli impieghi lasciati vacanti nei campi, ma anche negli uffici e nelle 
fabbriche, dagli uomini al fronte. In Italia, ad esempio, furono abrogati i divieti 
legali posti al lavoro femminile durante il periodo corporativo
5
. Ma fu solo con la 
fine del conflitto che nel nostro Paese venne a tutti gli effetti riconosciuto il diritto 
per donne alla stessa retribuzione “che spetta al lavoratore” grazie all’adozione 
nel Testo costituzionale dell’art.37
6
.  
In campo internazionale, sempre nel dopoguerra, oltre 50 Stati sottoscrissero 
durante la Conferenza di S. Francisco la Carta delle Nazioni Unite
7
. 
L’organizzazione sorgeva dalle ceneri della Società delle Nazioni e sin da 
principio recò in sé i presupposti per continuarne l’operato al fine di eliminare, tra 
                                                 
5
 All’eliminazione di tali limiti si arriverà gradatamente, tramite la legge 29 giugno 1940, 
n.739, che abrogò le disposizioni restrittive in materia di pubblico impiego e sospese il r.d. 29 
giugno 1939 concernente “la determinazione degli impieghi particolarmente adatti alle donne” e 
le leggi 16 luglio 1940, n.1109 e 30 dicembre 1942, n.1749, che consentirono l’inserimento delle 
donne “nella misura necessaria in relazione al personale maschile”. Cfr. in merito BALLESTRERO 
M.V., Donne (lavoro delle), in Digesto delle Discipline Privatistiche, vol.V, Utet, 1990, p.150 ss. 
6
 Cfr. in generale sull’art.37 Cost. TREU T., Commento all’art.37 Costituzione, in 
Commentario alla Costituzione, a cura di G. BRANCA, Zanichelli, Bologna, 1979; VENTURA L., Il 
principio di eguaglianza nel diritto del lavoro, Giuffrè, Milano, 1984, p.208 ss. 
7
 Attualmente l’ONU consta di circa 180 membri. Su questo tema si veda CONFORTI B., Le 
Nazioni Unite, Cedam, Padova, 1996. 
 gli altri, il pregiudizio della discriminazione dei sessi in ambito lavorativo. Più in 
generale l’organizzazione si auspicava nel Preambolo di “promuovere e 
incoraggiare il rispetto dei diritti dell’uomo e delle libertà fondamentali per tutti 
senza distinzione di razza, sesso o di religione […]”. In conformità a questa 
normativa il Consiglio Economico e Sociale, uno degli istituti specializzati 
dell’ONU, istituì nel 1946 la Commissione sulla condizione della donna con il 
compito di studiare e proporre una serie di misure dirette a migliorare la 
condizione femminile nel mondo.  
Infine, con l’intenzione di ribadire maggiormente i principi ispiratori della 
Carta delle Nazioni Unite, tramite la Dichiarazione Universale dei diritti 
dell’uomo del 1948, vennero adottottate alcune norme nelle quali si riaffermò il 
concetto, fondamentale in ogni società civile, dell’uguaglianza delle persone 
indipendentemente dalla razza, dal sesso, e da ogni altro attributo. L’art.23, 
specialmente, sancì il principio secondo cui ogni persona, senza discriminazione, 
ha diritto ad “eguale retribuzione per eguale lavoro” e quello per cui ogni 
individuo che lavora ha diritto “ad una remunerazione equa e soddisfacente, che 
assicuri a lui stesso e alla sua famiglia un’esistenza conforme alla sua dignità 
umana ed integrata, se necessario, da altri mezzi di protezione sociale”. È 
opinione comune ritenere la Dichiarazione una mera esortazione di valore morale, 
non dotata di valore giuridico vincolante
8
. 
                                                 
8
 Per una completa elencazione degli atti a carattere internazionale e regionale emanati per 
proteggere ed incentivare la non discriminazione tra i sessi dal 1949 in poi si veda ALFREDSSON 
G., TOMASEVSKI K. (ed.), A thematic guide to documents on the human rights of women, Martinus 
Nijhoff Publischers, Netherlands, 1995. 
 b) La Convenzione n.100 dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro 
L’interesse al problema da parte del diritto internazionale divenne esplicito 
con la Convenzione OIL n.100 del 1951, in cui l’organizzazione prende partito 
per i fautori dell’estensione dell’ambito di operatività del principio di parità 
salariale
9
, pur con il limite di non fornire criteri espliciti di specificazione della 
nozione di “lavoro di valore uguale”
10
. Fu un accoglimento dovuto però a ragioni 
diverse da quelle che ispirarono l’art.119 del Trattato CEE, sociali anziché 
economiche, circostanza questa che concorre a spiegare la differente formazione 
del principio nei due testi. Infatti, la Convenzione aderiva all’idea che l’obiettivo 
dell’equità salariale potesse essere perseguito affidandone l’esito a una 
valutazione non prevenuta del contenuto della prestazione di lavoro e non alle 
forze di mercato. Per di più l’opinione di fondo era che esistesse un valore 
oggettivo del lavoro e che questo potesse essere quantificato. 
La Convenzione n.100 è un tipico esempio di convenzione “promozionale”, 
che in caso di ratifica impegna gli Stati ad adottare misure di natura autorativa 
solo nelle ipotesi in cui il governo o il legislatore operino quali attori nei processi 
di determinazione dei tassi salariali
11
; negli altri casi essi sono obbligati 
                                                 
9
 Per l’esattezza, il principio dell’uguaglianza retributiva aveva già trovato sanzione nella 
Costituzione originaria dell’OIL, adottata nel 1919 e fu in seguito oggetto di clausole specifiche in 
Convenzioni e Risoluzioni emanate dalla Conferenza Internazionale. 
10
 Il testo della Convenzione recita che ogni Stato membro alla stessa avrebbe dovuto 
incoraggiare e assicurare l’applicazione a tutti i lavoratori “del principio dell’uguaglianza di 
retribuzione tra manodopera maschile e manodopera femminile per un lavoro di valore uguale”. 
Inoltre, all’art.1 si precisa che: a) il termine “retribuzione” include il salario o il trattamento 
ordinario di base minimo, e tutti gli altri emolumenti pagati direttamente o indirettamente, in 
moneta o in natura dal datore di lavoro al lavoratore in ragione dell’impiego di quest’ultimo; b) 
l’espressione “eguaglianza di retribuzione per lavoratori e lavoratrici per un lavoro di valore 
uguale” si riferisce ai tassi retributivi stabiliti senza discriminazioni basate sul sesso. 
11
 MC KEAN F., Equality and discrimination under international law, Claredon Press, Oxford, 
1983. 
 unicamente a incentivare l’obbligazione del principio, in modi che risultino 
compatibili con l’autonomia dei soggetti collettivi che si occupano della 
fissazione dei salari. 
Prima di essere ratificata la Convenzione incontrò una serie di difficoltà e 
anche in quei casi in cui fu recepita dagli ordinamenti nazionali, non diede origine 
a significative esperienze legislative in materia di parità retributiva. In Paesi come 
l’Inghilterra, la Svezia la Danimarca, la Norvegia, caratterizzati da sistemi di 
relazioni industriali di tipo volontaristico, fu affermato il principio di non 
intervento statale nei rapporti di lavoro per legittimare una politica di totale 
astensionismo legislativo. In Italia (dove la Convenzione venne ratificata con la 
legge del 22 maggio 1956, n.741) gli interpreti sostennero che l’esistenza di un 
principio costituzionale immediatamente precettivo rendeva superflui ulteriori atti 
di trasposizione della Convenzione nel diritto interno
12
. 
Negli anni successivi la portata innovativa della Convenzione verrà svalutata 
anche rispetto al contenuto dei suoi elementi costitutivi, accreditando al concetto 
di lavoro eguale quale implicante una valutazione del risultato del lavoro e quindi 
del rendimento della lavoratrice. Sempre sul piano interpretativo l’ambiguità del 
concetto di eguaglianza consentirà di ridurre l’ambito della comparazione ai lavori 
identici o sostanzialmente simili e numerose leggi nazionali accoglieranno il 
principio di parità salariale in tale limitata accezione. 
Fu così che le preoccupazioni degli Stati si tradussero, in sede di elaborazione 
del Trattato di Roma in una generale presa di posizione a favore di un’adozione 
                                                 
12
 Cfr. NATOLI U., Sulla rilevanza della Convenzione concernente l’eguaglianza della 
retribuzione tra manodopera maschile e manodopera femminile per un lavoro di eguale valore, 
RGL, 1957, I, p.177 ss. 
 quanto più possibile riduttiva del disposto dell’art.119 (ora art.141) specie in quel 
suo punto chiave che circoscrive l’ambito di applicazione della parità retributiva 
allo “stesso lavoro”, ricorrendo ad una formula che si differenzia in senso ancora 
più restrittivo rispetto a quella accolta nella convenzione dell’OIL
13
. 
c) La normativa internazionale in materia di parità uomo - donna 
La ricerca dei fondamenti normativi della parità di trattamento nel rapporto di 
lavoro non può escludere dal proprio campo di analisi le altre disposizioni di 
diritto internazionale, che la riguardano. Infatti, in tale contesto normativo, si 
riscontra da sempre una diffusa attenzione verso i diritti sociali fondamentali. 
Nell’ambito delle norme internazionali, ai fini della presente trattazione, 
rivestono una sicura rilevanza almeno due ceppi normativi: la Carta sociale 
europea adottata dal Consiglio d’Europa a Torino il 18 ottobre 1961
14
 e il Patto 
internazionale relativo ai diritti economici, sociali e culturali, adottato a New 
York il 16 dicembre 1966
15
, in attuazione della Dichiarazione universale dei diritti 
dell’uomo del 1948. 
Per quanto concerne la Carta sociale europea, essa impegna gli Stati 
contraenti, al fine di assicurare l’esercizio effettivo del diritto ad un’equa 
distribuzione, a riconoscere tanto il diritto dei lavoratori a una retribuzione 
sufficiente, quanto il diritto di lavoratori e lavoratrici a “una remunerazione 
uguale per un lavoro di uguale valore” (art.4, punti 1 e 3). Il principio viene 
                                                 
13
 Sul punto IMBRECHTS L., L’égalité de rémunération entre hommes et femmes, in RTDE, 
1986, pp.231–233. 
14
 Rivista a Strasburgo il 3 maggio 1996 e ratificata di recente nel nostro paese attraverso la 
legge 9 febbraio 1999, n.30. 
15
 Ratificato in Italia con legge n.881/1977. 
 espresso in forma elementare, includendo, tra l’altro, qualche previsione protettiva 
per la donna con riguardo alla maternità, al lavoro notturno nell’industria e a 
lavori particolarmente insalubri e faticosi. L’esercizio di questi diritti può essere 
assicurato sia per mezzo di contratti collettivi liberamente conclusi, sia con 
determinazione legale delle retribuzioni o con altro mezzo adeguato alle 
condizioni nazionali. Sul piano dell’efficacia, la Carta, pur avendo come 
destinatari gli Stati membri, sembra idonea a creare diritti da far valere nei 
rapporti interindividuali
16
. Sotto il profilo dei contenuti, può evidenziarsi, invece, 
come la Carta sociale europea altro non affermi che la regola di parità retributiva 
nel lavoro indicando, tra gli strumenti idonei a consentire l’esercizio di tale diritto, 
il contratto collettivo (come già previsto nell’ordinamento italiano). 
Per quanto riguarda il Patto firmato a New York sui diritti economici, sociali 
e culturali, esso prevede il riconoscimento a tutti i lavoratori del “diritto ad un 
salario equo ed a una retribuzione eguale per un lavoro eguale senza alcuna 
distinzione”; “il diritto di ogni individuo di godere di giuste e favorevoli 
condizioni di lavoro”; la possibilità “uguale per tutti di essere promossi, nel 
rispettivo lavoro, alla categoria superiore appropriata, senza altra 
considerazione che non sia quella dell’anzianità di servizio e delle attitudini 
personali”(art.7, lett. a - i).  
Il Patto contiene precetti rivolti a ciascuno Stato che vi aderisce e in base a 
questi si impegna a legiferare (articoli 2 e 3). Ciò sarebbe evidenziato dalle 
espressioni del patto riguardanti i diritti economici, sociali e culturali aventi più 
                                                 
16
 SANTUCCI R., Parità di trattamento, contratto di lavoro e razionalità organizzative, 
Giappichelli, Torino, 1997, p.95. 
 che altro valore di carattere programmatico, mentre i precetti relativi ai diritti 
civili e politici sono dotati di diretta vincolatività. 
D’altro canto, la Convenzione OIL n.117/1962, all’art.14, dopo aver 
individuato tra gli scopi della politica legislativa quello di sopprimere ogni 
discriminazione tra lavoratori basata sulla razza, il colore, il sesso, la fede, 
l’appartenenza ad un gruppo tradizionale o iscrizione sindacale, specifica, alla 
lett.i, il predetto obiettivo con riguardo ai tassi di salario, stabilendo che siano 
fissati in conformità del principio “a lavoro uguale, salario uguale”, qualora 
l’impiego sia svolto in uno stesso processo produttivo ed in una stessa impresa. 
Poiché l’inciso è collocato nella parte V della Convenzione n.117, intitolata alla 
“non discriminazione in materia di razza, colore, sesso, fede, gruppo etnico e 
iscrizione sindacale”, e non nella parte IV, dedicata alla retribuzione dei lavoratori 
e alle questioni connesse, si è dedotto che la norma debba interpretarsi in tale 
contesto antidiscriminatorio  
Il principio di non discriminazione acquista autonomo rilievo nella 
Convenzione OIL n.111 del1958, relativa alla discriminazione nell’impiego e 
nell’occupazione, contenente, tra l’altro, la prima definizione comprensiva del 
termine. Secondo l’art.1, lett.a, per discriminazione deve intendersi ogni 
distinzione, esclusione o preferenza basata su razza, colore, sesso religione, 
opinioni politiche, origine nazionale o estrazione sociale che abbia l’effetto di 
annullare o danneggiare l’uguaglianza di opportunità o di trattamento 
nell’impiego o nell’occupazione. L’elencazione dei motivi illeciti non è tassativa, 
ma può essere integrata dagli Stati membri. Assai rigida appare invece la portata 
 del divieto, le cui uniche eccezioni previste riguardano le ipotesi di qualità 
necessarie allo svolgimento delle mansioni richieste o che servono ad identificare 
gruppi o categorie particolari di lavoratori che necessitano di protezione speciale 
(come nel caso della legislazione di tutela del lavoro femminile). 
Alla Convenzione n.111 sono seguite tutta una serie di altre convenzioni e 
dichiarazioni, attinenti ambiti - quali l’educazione o il lavoro -, o criteri - quali il 
sesso o la razza, specifici
17
, tra cui la Convenzione del 18 dicembre del 1979 
sull’eliminazione di tutte le forme di discriminazione nei confronti della donna, 
che estende il divieto di discriminazione in ambito sociale e legale, rafforzando, al 
contempo, la sua natura di jus cogens del principio. La discriminazione nei 
confronti della donna, afferma il Preambolo della Convenzione, viola il principio 
dell’uguaglianza di diritti e del rispetto della dignità umana. Nella misura in cui la 
discriminazione coincide con la negazione di tali valori, la parità di trattamento 
appare come lo strumento privilegiato per il ristabilimento della situazione 
protetta. All’inverso, l’applicazione del principio di uguaglianza, plasmato dal 
canone della ragionevolezza, postula non l’eliminazione delle differenze di 
trattamento, ma soltanto l’accertamento della loro non arbitrarietà. 
                                                 
17
 Per una ricognizione sistematica di tali fonti si rimanda a MCKEAN F., Equality and 
discrimination under international law, cit., p.14 ss. 
 2. I PRINCIPI E LE DISPOSIZIONI SOCIALI NEI TRATTATI ISTITUTIVI DELLE 
COMUNITÀ EUROPEE 
 
Seppure con diversa incidenza, la politica sociale è una componente sempre 
presente dei Trattati comunitari e dell’attività normativa delle istituzioni. E’ certo 
che all’atto dell’istituzione delle tre Comunità la componente neo – liberista dei 
redattori ebbe la meglio e le preoccupazioni sociali furono minori rispetto a quella 
principale di promuovere un grande mercato unificato fondato sulla concorrenza. 
In tal modo, se da una parte l’oggetto dei Trattati CECA ed Euratom era la 
formazione di un mercato comune in settori specifici, e in quello CEE nel 
complesso dei fattori economici e di produzione, dall’altra i tre Trattati stessi si 
ponevano obiettivi più ambiziosi, stando alle enunciazioni programmatiche 
contenute, non a caso, essenzialmente nelle norme dedicate alla politica sociale
18
. 
Politica economica e politica sociale sono poi, in genere, strettamente 
connesse: sia per l’importanza degli strumenti di politica sociale in ambito 
economico, sia perché i provvedimenti di contenuto sociale spesso coincidono con 
quelli di politica generale (come dimostra la politica occupazionale). E’ forse 
anche per questa ragione che, tra le politiche comunitarie, quella sociale venne 
intesa in maniera funzionale all’obiettivo dell’unificazione dei mercati. I Trattati 
europei, di conseguenza, inclusero competenze esigue sia per un’effettiva politica 
sociale sia per un autentico diritto del lavoro comunitario. 
Sul piano dei testi, il Trattato CECA assegnava alla Commissione “la 
missione di contribuire, in armonia con l’economia generale degli Stati membri, e 
                                                 
18
 Cfr. in generale GUIZZI V., Politica sociale, in Enciclopedia Giuridica, vol.XXIII, Roma, 
1990; ADINOLFI A., Politica sociale nel diritto delle Comunità europee, in Digesto Pubblico, 
vol.XI, Utet, Torino, 1996, p.279 ss. 
 in virtù dell’instaurazione di un mercato comune […], all’espansione economica, 
all’incremento dell’occupazione e al miglioramento del tenore di vita degli Stati 
membri” (art.2). 
Tuttavia, tali enunciazioni non erano sostanziate dagli strumenti normativi; 
più precisamente, il Trattato escludeva ogni competenza sovranazionale in materia 
sociale. L’articolo 68, inoltre, era esplicito nel riservare alle autorità statali la 
politica sociale in senso lato, unica eccezione era che l’Alta Autorità potesse 
intervenire tramite raccomandazioni qualora la concorrenza fosse stata falsata 
dalla presenza in certi Paesi di salari “ anormalmente bassi “. L’obiettivo era più 
che altro teso ad evitare che le eccessive disparità nelle condizioni di lavoro, e 
quindi dei costi per le imprese, si traducessero in ostacoli e distorsioni alla libera 
concorrenza tra le stesse. L’abolizione di quello che più comunemente si definisce 
il dumping sociale, in altre parole, era una misura economica necessaria al buon 
funzionamento del mercato, prima che un imperativo di ordine socio - politico. 
Gli interventi più significativi di carattere sociale previsti dal Trattato CECA 
si potrebbero riassumere in due categorie: la riconversione professionale ed il 
riadattamento dei lavoratori investiti dalle crisi aziendali e dalle ristrutturazioni 
conseguenti alla creazione del mercato unico. L’impulso verso questa direzione è 
stato in modo particolare fornito dall’Alta Autorità e dal Parlamento europeo sin 
dai primi anni della loro attività. Si può anche rilevare che l’azione dei due organi 
si è andata sviluppando oltre la lettera del Trattato e delle norme specifiche, che, 
come detto, sono piuttosto esigue.