La gestione delle risorse umane e il management organizzativo delle aziende sanitarie

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Introduzione  
        Le risorse umane costituiscono il patrimonio fondamentale dell’attività professionale 
a tutti i livelli: sia quella dei singoli professionisti, sia quella di supporto dei collaboratori ai 
vari livelli. Difatti proprio come esplicitato in uno dei principi del modello organizzativo 
Total Quality Management, “le persone, a tutti i livelli, costituiscono l'essenza 
dell'organizzazione, ed il loro pieno coinvolgimento consente di mettere le loro abilità al 
servizio dell'organizzazione, per un proficuo sviluppo”. 
        La “gestione” di un’azienda sanitaria per essere definita tale, deve comprendere le 
varie fasi ed attività costituenti il processo decisionale della gestione delle risorse umane 
che possiamo sintetizzare nella necessità di effettuare analisi e previsioni, prendere 
decisioni, tradurre in azioni concrete le decisioni assunte, e il compiere le dovute azioni di 
supervisione del ciclo operativo e di controllodei risultati conseguiti, al fine di determinarli 
in termini di efficacia, efficienza e appropriatezza. 
        Organizzare le risorse umane, quindi, significa poter e saper stabilire compiti e 
responsabilità di ogni funzione, posizione e soggetto in azienda, regolando e definendo 
l'attività lavorativa, così da raggiungere più facilmente gli obiettivi pianificati. 
        Il successo di una organizzazione, azienda privata o pubblica amministrazione, 
dipende sempre in maggior misura dall’organizzazione delle risorse umane e dalle strategie 
collegate per generare nel personale attivo un forte senso di stabilità. 
         Le organizzazioni più efficienti sono quelle che lavorano in un clima di benessere 
organizzativo e che, presentano in organico personale dotato di capacità e competenze. 
L’elemento determinante per il successo, risiede soprattutto nella “motivazione”, il 
desiderio di perseguire determinati scopi con la consapevolezza dei propri mezzi e una 
giusta identificazione con e verso gli obiettivi, che come vedremo rappresenta uno dei 
compiti più impegnativi e delicati che un coordinatore-dirigente deve svolgere.
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Capitolo 1: Il processo decisionale nella gestione delle 
Risorse Umane 
 
1.1 LA PIANIFICAZIONE 
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        Gli aspetti che caratterizzano il processo decisionale nella gestione delle risorse 
umane sono prevalentemente i seguenti:  
• Pianificazione  
• Organizzazione   
• Direzione  
• Formazione  
• Controllo  
                 
        "La pianificazione aziendale è uno strumento gestionale utilizzato sistematicamente 
per affrontare e risolvere possibili problemi futuri. E' un compromesso qualificato e 
quantificato tra ciò che un'azienda vuole e quello che può effettivamente ottenere in un 
determinato arco di tempo".   
Attraverso la pianificazione si stabiliscono gli obiettivi e si definiscono i fattori, le forze, gli 
effetti  e le relazioni occorrenti per raggiungere gli obiettivi prefissati: si assumono 
dunque, importanti decisioni sulla determinazione del fabbisogno di personale.  
Una  pianificazione valida tende a massimizzare le opportunità e stabilisce la direzione da 
seguire: ciò facilità la determinazione degli obiettivi sia nella mobilitazione delle risorse, sia 
nella determinazione dei risultati assistenziali che devono essere conseguiti.  
Il primo aspetto da prendere in considerazione per una buona pianificazione è quello 
relativo alla determinazione del fabbisogno di personale (infermieristico, ostetrico, tecnico, 
della riabilitazione e di supporto) per le diverse Unità Operative di una struttura sanitaria, 
che essa sia ospedale, distretto o dipartimento. Pianificare quindi, significa dimensionare il 
fabbisogno delle risorse e, corrisponde a prevedere nel medio periodo la necessità di 
                                                           
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 Materiale tratto dal libro: Vanzetta M., Vallicella F. & Caldana P., “La gestione delle risorse umane”, 
Capitolo1
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personale sia in termini qualitativi che in termini quantitativi, tenendo in considerazione le 
necessità interne ed esterne riguardanti il personale infermieristico, e dunque ricercando le 
caratteristiche condizioni di flessibilità che ne permettono la reale e completa 
concretizzazione.   
        La pianificazione nello specifico delle risorse umane, non può prescindere dalla 
valutazione di diversi fattori che riguardano l'assetto istituzionale, cioè la dimensione della 
struttura e la normativa di riferimento per quella struttura emanata dagli organi nazionali o 
locali. Bisogna tenere conto anche della struttura,del livello di informatizzazione per le 
apparecchiature sia informatiche che tecnologiche della struttura. Inoltre, bisogna valutare 
la tipologia dell'organizzazione, il modello organizzativo scelto per quella Unità Operativa e 
i sistemi a supporto di quella specifica Unità Operativa. Oltre a questi elementi sono 
presenti anche delle variabili che influenzano il fabbisogno di risorse umane e che devono 
comunque essere analizzate e quindi valutate:   
• il volume attuale e il volume previsto delle attività, in termini di attività assistenziali 
erogate in quel servizio;  
• i modelli organizzativi dell'assistenza;  
• i modelli gestionali e la motivazione del personale ; 
• il tipo di organizzazione, e quindi le reti di collaborazione all'interno di tutti i servizi 
che compongono la struttura;  
• la struttura architettonica, ossia la disposizione dei locali di servizio, la grandezza 
dell'U.O. ; 
• il livello di informatizzazione, ovvero l'analisi sulle possibili forme di automazione e 
meccanizzazione di alcuni processi del percorso di cura; 
• il livello di prevedibilità del tipo di ricovero, possibile e specifico per quella 
struttura; 
• l'esternalizzazione di singole attività o servizi ; 
• il livello di centralizzazione dei servizi di supporto e la loro adattabilità sotto il 
profilo organizzativo alle necessità delle singole Unità Operative e Servizi; 
• le risorse attuali, sia in termini qualitativi che in termini quantitativi e le loro attuali 
modalità di impiego.
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        Queste sono tutte variabili da prendere in considerazione durante la fase di 
pianificazione poiché sono elementi che danno e quantificano la criticità di questa fase: 
nonostante non siano variabili o fattori esclusivamente di carattere numerico, questi hanno 
un loro peso e una loro determinazione forse anche prioritaria rispetto a quelle che sono 
attualmente le normative locali. Sono fattori che fanno riferimento ad esempio alla 
quantità di personale presente ad oggi in una struttura come anche la quantità di 
personale teoricamente in uscita a causa di trasferimenti presso altre aziende, dimissioni, 
assenze prolungate e pensionamenti; anche quantificare, se possibile, le eventuali 
promozioni in alto o in basso del personale fa parte del processo di valorizzazione delle 
risorse umane con i sistemi premianti.  
        Il sistema premiante per definizione è un insieme di premi, non premi o sanzioni, che 
viene progettato e guidato dalle organizzazioni per guidare i comportamenti dei dipendenti 
verso gli obiettivi che, l'organizzazione stessa, si prefigge di raggiungere. Tutti i sistemi 
premianti, non solo quelli sanitari, occupano una posizione rilevante all'interno delle 
relazioni che intercorrono tra l'organizzazione e i dipendenti, in quanto occorrono e 
servono a dare visibilità all'azienda, permettono l'applicazione di criteri oggettivi e 
razionalizzano la gestione delle risorse umane.   
        In questa fase del processo di pianificazione quindi, la determinazione del fabbisogno 
di risorse umane e le particolari difficoltà che si presentano sono ascrivibili all'articolazione 
della necessità di quantificare ed identificare il personale per ciascun servizio o Unità 
Operativa per due ordini di ragioni: da un lato la produzione positiva dell'attività 
assistenziale, dall'altro la tensione dei professionisti a erogare prestazioni e servizi di 
qualità sempre più elevata in relazione alla maggiore complessità dei bisogni derivanti sia 
dalla domanda assistenziale, sia dalla continua evoluzione scientifica e tecnologica.
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1.2 L'ORGANIZZAZIONE E LA DIREZIONE 
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        Il governo delle risorse umane, dell’insieme delle persone che con la propria attività 
concorrono a contribuiscono allo sviluppo delle funzioni del servizio assistenziale, non 
riguarda dunque come visto esclusivamente la determinazione del fabbisogno di personale 
per ciascun servizio o Unità Operativa, ma anche molti altri aspetti – reclutamento, 
selezione, accoglimento, assegnazione, inserimento, ecc. – tutti in eguale misura rilevanti 
nell’ambito della gestione globale del servizio oltre che, indiscutibilmente, delle possibili 
ricadute in termini di qualità dell’assistenza.  
        Una volta dunque determinato l'ipotetico fabbisogno, vi è la necessità di combinare 
queste risorse tra di loro, ossia determinare i livelli di autorità e di responsabilità per ogni 
profilo professionale preso in considerazione. Si costituiscono per questo motivo dei gruppi 
di lavoro, si strutturano sistemi di comunicazione fra i vari livelli dell'organizzazione e 
si costituisce così un sistema produttivo. Ad esempio se determiniamo nella fase di 
pianificazione il fabbisogno di personaleinfermieristico (infermiere generico, coordinatore, 
OSA...), nella fase organizzativa e direzionale vi sarà l'esigenza di identificare per ogni 
profilo il livello di responsabilità, di autonomia e di autorità all'interno di tutta l'area 
infermieristica e all'interno di tutti gli altri profili nelle relazioni strutturali. Si mettono 
insieme in questa fase tutte le possibilità e le potenzialità di leadership, comunicazione, 
motivazione e coordinamento. Si realizza tutto ciò che concorre al raggiungimento degli 
obiettivi.   
        Nelle fasi di organizzazione e di direzione del processo decisionale, dunque si va a 
valutare con attenzione quali sono le competenze necessarie al raggiungimento degli 
obiettivi prefissati durante la fase di pianificazione. I passaggi chiave di queste fasi sono:  
- il reclutamento, è un'attività finalizzata alla ricerca di persone con intenti mirati alla 
prosecuzione e al perseguimento degli obiettivi definiti, più semplicemente dunque si cerca 
di collocare la persona giusta o le persone giuste nel posto giusto  
- la selezione, rappresenta inevitabilmente il momento chiave nel quale viene effettuata la 
                                                           
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 Materiale tratto dal libro: Vanzetta M., Vallicella F. & Caldana P., “La gestione delle risorse umane”, 
Capitolo 1.