8
L’analisi delle procedure di selezione normalmente utilizzate dalle aziende
e dalle società di consulenza è strettamente legata al più ampio problema della
comprensione e della previsione del comportamento di un soggetto in un
determinato contesto organizzativo. Attraverso le testimonianze dirette degli
esperti della selezione del personale, abbiamo ricostruito in modo dettagliato le
procedure, i metodi e le implicazioni teoriche dell’intero processo di ricerca e
selezione del personale.
Il secondo argomento trattato in questo lavoro nasce dall’esigenza
conoscitiva di descrivere l’attuale rapporto laureati-impresa. L’obiettivo è quello
di capire se la cultura acquisita durante gli anni universitari risponde in modo
adeguato alle realtà strutturali e alle scelte organizzative e gestionali delle
imprese.
Con particolare riferimento ai canali di contatto utilizzati dall’Università per
avvicinare gli studenti al mondo del lavoro, abbiamo verificato, attraverso le
interviste, quale immagine hanno le aziende nei confronti dei neolaureati e del
loro possibile utilizzo all’interno dell’organizzazione. Offre, in questo senso,
parecchi spunti di riflessione la verifica della distanza tra le situazioni reali di
lavoro e quelle desiderate dai neolaureati al momento del loro ingresso nel
mercato.
Il terzo tema intende analizzare nello specifico il rapporto tra la facoltà di
Scienze Politiche dell’Università degli Studi di Torino ed il sistema
imprenditoriale locale. A tal scopo è stato scelto di raccogliere i giudizi liberi,
non codificati, sull’immagine della Facoltà, dei suoi laureati, le prospettive
9
occupazionali e gli eventuali suggerimenti per migliorare questo tipo di
formazione.
La facoltà di Scienze Politiche si caratterizza per il suo approccio
interdisciplinare, proponendo da un lato una formazione generalista acquisita
nel primo biennio propedeutico e dall’altro un approfondimento specialistico a
seconda dell’indirizzo prescelto. La forza della Facoltà e la sua specificità,
rispetto ad altri corsi di laurea, viene individuata nel metodo, nella cultura e
nell’approccio multidisciplinare per la comprensione dei fenomeni economici,
giuridici, storici, sociologici e politologici
1
.
In passato questa sua natura interdisciplinare spesso è stata oggetto di
non pochi fraintendimenti da parte del mondo imprenditoriale locale, con le
inevitabili ripercussioni sul prestigio e sulle prospettive occupazionali di chi
aveva investito nelle potenzialità di tale tipo di formazione superiore.
Come evidenziato da un’interessante ricerca condotta alla fine degli anni
ottanta dalla dottoressa Laura Verderone: “Su Scienze Politiche permangono
ancora una serie di sospetti e di conformismi culturali, che trovano il
fondamento principale nelle vicende che hanno coinvolto la Facoltà cittadina nel
periodo della contestazione, e che hanno lasciato il segno su quelli che sono
oggi le opinioni sulla formazione da essa impartita”
2
.
A distanza di venti anni dal periodo della contestazione permanevano
ancora forti pregiudizi sulla facoltà di Scienze Politiche di Torino da parte di
1. G. Martinotti - A. Quadrio Curzio (a cura di), Guida alla laurea in Scienze Politiche, il Mulino,
Bologna, 1997.
2. Cfr. Tesi di laurea di L. Verderone, Valore ed immagine della laurea in Scienze Politiche a
Torino, a.a 1988-1989, Relatore prof. L. Fischer, pag. 8.
10
alcuni esponenti del mondo delle imprese, che la giudicavano poco
professionalizzante, facile e politicizzata. Tale atteggiamento culturale
determinava una rilevante discriminazione dei laureati in Scienze Politiche
rispetto a quelli provenienti da Economia e Commercio e Giurisprudenza,
tradizionalmente ritenuti più preparati.
A distanza di dieci anni da quello studio, ma soprattutto alla luce degli
importanti cambiamenti che hanno interessato Scienze Politiche, ci siamo
proposti di verificare se i pregiudizi del sistema delle imprese private nei
confronti della Facoltà siano stati superati o se viceversa permangono le
diffidenze di un tempo.
In un’analisi riguardante il collegamento tra il lavoro e la laurea in Scienze
Politiche, non poteva mancare, infine, un accenno ai nuovi mezzi di
comunicazione ed in particolare ad Internet, sempre più utilizzato dalle aziende
anche per l’attività di ricerca e selezione del personale.
Abbiamo visitato alcuni tra i più autorevoli siti italiani che si occupano di far
incontrare domanda e offerta di lavoro, al fine di analizzare le caratteristiche
principali di tale servizio informatico e poterlo confrontare con i canali più
tradizionali di reclutamento del personale.
Prima di entrare nel merito della ricerca vera e propria, abbiamo rivolto la
nostra attenzione alle diverse strategie comunicative adottate dai singoli Atenei
per la promozione della propria immagine; un importante segnale di come
l’Università italiana stia ridefinendo il proprio ruolo all’interno del tessuto
socioeconomico locale.
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LA NUOVA UNIVERSITÀ
L’Università italiana in questi ultimi anni è stata oggetto di una lenta ma
graduale trasformazione; prima con l’introduzione del Dottorato, dell’istituzione
del dipartimento e l’avvio del Diploma, ora con l’introduzione dei nuovi cicli
formativi superiori sancita definitivamente dal decreto del 4 agosto 2000 in
merito alla definizione delle nuove classi di laurea.
La maggiore autonomia che sarà attribuita agli Atenei darà nuove
opportunità alle singole Università nell’istituire percorsi formativi per rispondere
adeguatamente ai cambiamenti sia del sistema socioculturale, sia di quello
economico produttivo. La possibilità di articolare la propria offerta formativa,
attivando nuovi corsi di laurea, probabilmente avrà come conseguenza quella di
generare un sorta di “concorrenza formativa” tra le singole Università.
Certamente il futuro è ormai prossimo e gli Atenei hanno già iniziato ad
attrezzarsi investendo una parte del proprio bilancio in campagne di
comunicazione e di promozione della propria immagine; per comparire sulle
pagine dei quotidiani, l'Università di Pavia ha speso quasi mezzo miliardo e
quella di Camerino 232 milioni, mentre l'Ateneo di Firenze ha scelto di investire
cento milioni per avere uno spazio in tv.
Complessivamente, le Università pubbliche italiane hanno investito tra giugno e
agosto 1999 quasi tre miliardi di lire per vendere la propria immagine sui
media
3
.
3. R. Bassoli, Dove iscriversi: una guida per l'era della concorrenza, in “L’Espresso”, Milano,
16.09.1999.
12
Prassi ormai consolidata per le Università private, quella delle campagne
pubblicitarie sembra aver contagiato anche le Università pubbliche. Risultano
chiari i motivi economici che stanno alla base di questa nuova tendenza: i
finanziamenti da parte dello Stato agli Atenei saranno erogati anche in base al
numero degli studenti iscritti. Se si aggiunge a questo un calo demografico che
coincide con il calo delle immatricolazioni, ecco che le Università italiane,
soprattutto quelle più piccole, devono fare i conti con una realtà che solo pochi
anni addietro sembrava impensabile: la concorrenza per reclutare studenti.
Anche l’Università di Torino in questi ultimi anni ha investito importanti
risorse, affidando la propria immagine ad esperti della comunicazione.
Significativa l’esperienza del dottor Gianni Grifoni, titolare della M&A
Comunicazione, responsabile della campagna promozionale dell'Università di
Torino. In un’intervista rilasciata al periodico l’Espresso afferma: “Nel caso di
Torino abbiamo semplicemente deciso di mettere in bella copia quella che è, da
sempre, la vocazione europea di quest'Università. Il target? Opinion leader e
giovani, un po' meno i genitori. Da questa strategia sono scaturiti un video
istituzionale e un cd che puntano a entrare nel merito del prodotto piuttosto che
a una superficie di slogan a nostro avviso superata”
4
.
Certamente il rapporto tra studente e sistema universitario è comunque
destinato a cambiare; infatti, a prescindere dall’efficacia del messaggio
pubblicitario, ci sarà una maggiore attenzione da parte dello studente-utente
verso l’effettiva qualità dei servizi erogati dalle singole Università.
4. Ibidem, pag. 11.
13
In quest’ottica, quanto più le facoltà riusciranno ad offrire strutture
adeguate, formazione d’eccellenza sempre più rivolta al contesto
internazionale, mantenendo un proficuo rapporto con il sistema produttivo
locale, e tanto più avranno la possibilità di essere competitive nel nuovo assetto
del sistema formativo superiore nazionale, quello privato incluso.
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Capitolo I
LA METODOLOGIA
Passeremo ora alla trattazione della ricerca cercando di descrivere in
modo esauriente tutti i vari passaggi ed i problemi metodologici che sono stati
affrontati.
Definito l'oggetto di studio, i passaggi operativi sono stati i seguenti:
• la scelta del tipo d’indagine;
• la scelta del tipo di strumento d'indagine da utilizzare;
• l'individuazione delle aree tematiche;
• il questionario;
• la scelta del campione;
• il pretest.
1.1 La scelta del tipo d’indagine
Il primo e più importante problema metodologico che abbiamo dovuto
affrontare è stato quello della scelta del tipo d’indagine che volevamo svolgere.
Questa problematica in realtà era facilmente risolvibile visto che tale decisione
è, in un certo senso, dettata dai fini e dagli scopi della ricerca stessa. Il
carattere essenzialmente conoscitivo della nostra indagine faceva sì che la
migliore impostazione fosse quella di fare delle interviste solo parzialmente
15
strutturate. Anche se in fase di codifica ed elaborazione ci avrebbe dato
maggiori problemi rispetto ad un’indagine con un questionario strutturato,
abbiamo comunque ritenuto che tale impostazione ci avrebbe permesso di
registrare eventuali dettagli e sfumature che sarebbero sfuggite ad una serie di
domande chiuse.
1.2 La scelta del tipo di strumento d'indagine
Definito l'impianto generale della ricerca abbiamo optato per delle
"interviste focalizzate" condotte sulla base di uno schema organicamente
predisposto ed articolato in aree problematiche
1
. Di conseguenza, abbiamo
ritenuto utile sottoporre ai nostri interlocutori una serie di domande aperte
lasciando agli intervistati la possibilità di esprimersi liberamente, senza il vincolo
di dover rispondere in modo predefinito e standardizzato.
L’intervista, per tanto, perdeva il carattere dell’unicità dello stimolo per
diventare un’interazione a due, sempre diversa e unica, secondo la situazione
che si veniva a creare tra l’intervistato e l’intervistatore.
Tutto questo ci avrebbe fornito dei dati molto interessanti, forse anche
inaspettati, sull’immagine che il mondo del lavoro ha nei confronti del sistema
universitario ed in particolare di Scienze Politiche.
1. G. Losito, La ricerca sull'industria culturale, La Nuova Italia Scientifica, Roma, 1988.
16
1.3 L'individuazione delle aree tematiche e la costruzione del
questionario
Cercheremo ora di dare una breve descrizione dello strumento d’indagine
che abbiamo utilizzato per la realizzazione delle nostre interviste.
Abbiamo ritenuto utile, al fine dell’elaborazione del questionario,
individuare delle aree tematiche su dei temi che a noi interessava approfondire.
Per ciascun’area problematica erano evidenziati dei temi specifici che
avrebbero costituito i punti da "mettere a fuoco" nel corso dell'intervista stessa.
Per ogni argomento erano previste una serie di domande aperte, allo scopo di
esaurire in modo abbastanza completo il tema in questione.
Dobbiamo premettere che le domande elaborate ci sarebbero servite
essenzialmente per avere un punto di riferimento durante l’intervista e che
potevano cambiare a seconda di come questa volgeva.
Di seguito sono elencate le varie aree tematiche che abbiamo cercato di
sondare con le nostre domande; successivamente esse saranno esaminate
separatamente per comprendere meglio le finalità e gli scopi della nostra
indagine.
Le aree tematiche di riferimento che abbiamo individuato sono:
• il profilo dell’azienda e del responsabile della selezione del personale;
• l’utilizzo dei laureati da parte dell’azienda;
• i requisiti d’assunzione (formali/informali);
• il rapporto tra l’Università di Torino ed i soggetti economici locali;
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• il grado di conoscenza della facoltà di Scienze Politiche;
• le opinioni ed i giudizi sulla preparazione offerta dalla facoltà di Scienze
Politiche.
a) Il profilo dell’azienda e del responsabile della selezione del
personale
Come si sa, l’inizio di un’intervista è sempre problematico per una serie di
fattori, ormai noti alla letteratura metodologica.
Presentata la lettera di accompagnamento e fatte le prime presentazioni,
ci è sembrato opportuno iniziare facendo parlare l’intervistato di sé, del proprio
lavoro e della propria azienda.
Questa prima serie di domande avrebbero avuto un duplice scopo: da un
lato di delineare un profilo dell’azienda, dell’ intervistato e dell'attività di ricerca e
selezione del personale; dall’altro quello di mettere l’interlocutore a proprio agio
e iniziare serenamente l’intervista.
Da questi primi quesiti potevamo conoscere: il tipo di azienda in cui
stavamo conducendo l’indagine, il numero dei dipendenti occupati in essa, l’età
di fondazione della stessa.
Per quanto riguarda il responsabile della selezione del personale era
interessante sapere: il sesso, l’età, l’estrazione sociale, il titolo di studio e
quant’altro poteva essere utile per delineare un profilo sociologico
dell’intervistato.
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Volevamo, infine, conoscere più da vicino l'attività di ricerca e selezione
del personale; una professione sempre più determinante per l'inserimento delle
risorse umane nel mercato del lavoro, ma poco conosciuta a livello accademico.
Perciò, potevamo chiedere: quali erano le tipiche procedure di reclutamento del
personale, quali erano le tecniche maggiormente utilizzate per la selezione e
che tipo di formazione era necessaria per svolgere questo tipo di lavoro.
Ci preme ribadire che tali domande dovevano essere solo un punto di
partenza da approfondire durante lo svolgersi dell'intervista.
Questi dati messi in relazione alle altre informazioni acquisite dalle
successive sezioni del questionario ci avrebbero fornito una visione d'insieme
del fenomeno in oggetto di studio.
b) L’utilizzo dei laureati da parte dell’azienda
Le moderne teorie economiche ed organizzative sull’impresa assegnano
alle risorse umane un’importanza decisiva rispetto agli obiettivi di competitività
ed efficienza. Infatti, il ritrovato interesse per la risorsa sapere, in questi ultimi
anni, ha prodotto un sostanziale incremento di richiesta di forza lavoro
laureata
2
. Tuttavia, secondo i dati ISTAT, solo due terzi dei laureati occupati
sono inseriti in modo adeguato alla formazione ricevuta, mentre il restante terzo
svolge lavori che non richiederebbero la laurea
3
. Pertanto, se da un lato il
2. P. Gastaldo (a cura di), La risorsa sapere, Fondazione Giovanni Agnelli, Torino, 1987.
3. ISTAT, Università e lavoro, Poligrafico e Zecca dello Stato, Roma, 1999.
19
mutamento del sistema produttivo, caratterizzato dall’espansione del terziario,
ha avuto bisogno di reperire personale con più elevata scolarità, dall’altro, la
maggiore disponibilità di laureati causata dall’aumento dell’istruzione, ha indotto
le imprese a richiedere laureati anche se non necessariamente indispensabili ai
fini produttivi.
Proprio partendo da queste considerazioni generali, si è deciso di
introdurre nel nostro questionario delle domande con l’intento di capire il tipo di
atteggiamento assunto dalle aziende, sia nei confronti dei neolaureati, sia del
loro utilizzo all’interno dell’organizzazione aziendale.
Più precisamente potevamo chiedere: che tipo di corrispondenza vi era tra
il titolo di studio e il ruolo lavorativo che una persona ricopre, se le aziende
riuscivano ad utilizzare pienamente le potenzialità di un laureato, se il fatto di
avere del personale laureato era ritenuto un vantaggio competitivo per
l’azienda, ed infine, che rilevanza aveva il titolo di studio ai fini della carriera
rispetto a qualche anno fa.
Volevamo capire se vi fosse, all’interno delle imprese, una cultura di
valorizzazione, formazione e crescita professionale nei confronti delle giovani
leve di laureati.
c) I requisiti di assunzione (formali/informali)
Molti sono gli interrogativi che gli studenti si pongono man mano che si
avvicinano al completamento degli studi universitari: quali sono le
caratteristiche essenziali per essere assunto, che tipo di formazione è
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necessaria per ricoprire determinati ruoli, che peso hanno il voto di laurea, la
tesi di laurea o il singolo percorso di studi. Il giovane studente molto spesso
deve confrontarsi con una realtà molto complessa, in continua evoluzione e di
difficile lettura: il mercato del lavoro.
Un’indagine del Sole 24 Ore
dimostra che le aziende, per soddisfare le
specifiche richieste del mercato, non si accontentano di verificare i titoli di
studio, le esperienze lavorative, ma desiderano conoscere i contenuti
professionali del soggetto, le potenzialità, le motivazioni, le aspirazioni di
carriera per arrivare fino a determinare la personalità del candidato
4
.
Questo fa pensare che non esista un modello unico di requisiti che sia
adatto per tutti i contesti aziendali, ma che invece, secondo le diverse soluzioni
organizzative adottate, cambino anche i profili professionali richiesti.
Perciò, anche per semplificare la successiva analisi, si è deciso di
individuare, durante l’intervista, due tipologie di requisiti: i requisiti formali e i
requisiti informali del soggetto. Occorre precisare in modo non equivoco il
significato da attribuire a tali categorie. Per requisiti formali, intendiamo tutte
quelle caratteristiche del soggetto che sono identificabili, sia con i dati
anagrafici, sia attraverso i titoli formativi. In tale categoria di attributi possiamo
individuare: l’età, il sesso, il titolo di studio, il voto di laurea, il voto di diploma, i
vari corsi di specializzazione frequentati e così via.
Invece, per quanto riguarda i requisiti informali s’intendono tutte quelle
caratteristiche intrinseche alla persona in quanto tale: l’attitudine a lavorare in
4. M. Bianco, G. Valdonio, Le società di ricerca e selezione del personale, il Sole 24 Ore,
Milano, 1998.
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gruppo, la capacità di confrontarsi con gli altri o l’essere in grado di lavorare
autonomamente. Questa puntualizzazione ci sarà utile in sede d’intervista per
far comprendere all’intervistato, in modo chiaro e preciso, il contenuto della
discussione. Oltre a questo, si è ritenuto ragionevole lasciare all’intervistato la
possibilità di indicare in modo libero le qualità del soggetto ritenute importanti.
L’idea di specificare queste due tipologie di requisiti c’è stata suggerita
dalla conoscenza generale del procedimento adottato per la selezione da parte
delle maggiori aziende. Normalmente, tale processo, si articola in due fasi: la
prima fase, ha lo scopo di ricercare, in base ai curricula ricevuti, i candidati
aventi i requisiti formali ritenuti necessari per ricoprire un determinato ruolo
lavorativo. Superato questo primo stadio si accede alla selezione vera propria,
che ha lo scopo di individuare il candidato più adatto a ricoprire la posizione
lavorativa ricercata.
Il selezionatore, in questo caso, si avvale di una serie di strumenti basati
sull’interazione diretta con l’esaminando, facendo emergere quelle
caratteristiche del soggetto difficilmente riconoscibili dal solo curriculum
5
.
Sempre nell’ottica dell’intervista non strutturata, avremmo potuto
approfondire queste tematiche, molto spesso scarsamente conosciute e
oggetto di non poca confusione.
Capire quali sarebbero stati i requisiti ritenuti importanti per l’inserimento
dei neolaureati era necessario ai fini della nostra indagine perché ci avrebbe
permesso di analizzare in modo completo le richieste delle aziende in oggetto.
5. Praxi risorse umane, Dati e notizie per la ricerca del personale, Praxi S.p.A., Torino.
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