La flessibilità nel mercato del lavoro italiano

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ristrutturazione d’impresa che li trasformerà in “un esercito di riserva senza 
occupazione che gode del “tempo libero” in via obbligata?”
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. 
Ma per comprendere fino in fondo la fase politico-economica in cui stiamo 
vivendo è necessario analizzare i nuovi processi di accumulazione e la nuova 
rigidità del mercato del lavoro e non affidarsi a semplici e irreali proclami. 
La flessibilità è un termine che negli ultimi anni è entrato a far parte del 
linguaggio corrente in tema di diritto del lavoro da parte delle istituzioni e delle 
"parti sociali" (sindacati, associazioni dei lavoratori).  
Con "Flessibilità" s'intendono infatti le misure legislative in grado di rendere il 
rapporto lavorativo di tipo subordinato meno oneroso e meno vincolante, senza 
però far venir meno i diritti acquisiti del lavoratore.  
L'ampio dibattito che si è aperto in Italia sulle possibili soluzioni per favorire 
l'occupazione, ha posto in evidenza alcuni dei fattori più gravi, che ostacolano 
l'aumento della domanda di lavoro da parte del settore privato. 
La Confindustria ha più volte indicato nell'elevato costo del lavoro l'ostacolo 
principale alle assunzioni a tempo indeterminato. Gli oneri contributivi e la 
pressione fiscale (che comunque gravano anche sui lavoratori) sono tali da 
scoraggiare i privati nell'assumere nuovo personale. 
D'altra parte, i contratti di lavoro presentano una rigidità tale da rappresentare 
quasi un onere quando un'azienda si trova nelle condizioni di dover ridurre il 
personale a causa di una diminuzione della produzione. Sempre a causa di questa 
rigidità contrattuale, un'azienda ha molte difficoltà nel licenziare quando un 
lavoratore/ice non adempie agli oneri contrattuali.  
L'adozione di forme contrattuali diverse da quelle del lavoro a tempo 
indeterminato cerca di risolvere, anche se solo parzialmente e senza sradicare il 
problema alla radice, i punti di cui sopra, per favorire una ripresa della crescita 
occupazionale. 
                                                 
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 RIFKIN J., anche sulle nuove frontiere socio-economiche della società informatizzata. 
 
 3
I contratti a termine, di formazione, le borse lavoro, il lavoro interinale, i piani 
d'inserimento professionale, i lavori socialmente utili o di pubblica utilità hanno 
in comune queste caratteristiche, che li distinguono notevolmente dai contratti a 
tempo indeterminato, altresì noto come il "posto fisso": 
●  Possibilità di interrompere il rapporto lavorativo, riducendo una quota 
variabile dei dipendenti qualora diminuiscano le vendite e la produzione;  
●  Facoltà di ridurre l'orario e di ricorrere allo straordinario, quando l'andamento 
della produzione lo richieda;  
● Possibilità di distribuire come si crede il lavoro nel giorno e nella settimana, 
riconfigurando gli orari e alternandone le tipologie: lavoro a turni, settimana 
corta (che include i weekend), lavoro a scaglioni, tempo parziale, job sharing, 
orario flessibile ecc.;  
●  Potestà di trasferire i dipendenti da una funzione, da un reparto, un'unità 
produttiva, un settore d'attività ad altri, quale che sia la distanza della sede di 
partenza da quella di arrivo;  
● Per ridurre i costi, inoltre, è prevista la possibilità di affidare una parte sempre 
più rilevante della propria attività a ditte esterne: processo di esternalizzazione di 
un'attività;  
● Possibilità di ridurre al minimo il nucleo di personale assunto con contratto a 
orario pieno e tempo determinato, anche al di sotto del 20%, sostituendolo con 
personale in affitto e così via;  
●  Sgravi fiscali e degli oneri contributivi per i contratti di formazione-lavoro e 
per il contratto di apprendistato;  
● Riduzione degli oneri previdenziali per il contratto di collaborazione 
coordinata e continuativa. Eliminazione degli oneri fiscali e previdenziali nei 
contratti di prestazione occasionale.  
La normativa vigente sul "Lavoro atipico", tuttavia, ha anche un'altra importante 
funzione in Italia, oltre quella di favorire la creazione di posti di lavoro.  
Queste nuove forme contrattuali perseguono, infatti, anche e soprattutto 
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l'obiettivo di arginare il fenomeno dilagante del "lavoro nero", cui fanno ricorso 
molte piccole aziende, artigiani e privati. Il lavoro atipico, pur non assicurando al 
lavoratore le garanzie del lavoro a tempo indeterminato, consente tuttavia, 
soprattutto nella forma della "collaborazione coordinata e continuativa", il 
mantenimento di alcuni diritti fondamentali quali l'assicurazione agli infortuni 
sul lavoro e versamento degli oneri previdenziali (seppur minimo). 
Oggi siamo in una fase di transizione dal fordismo al cosiddetto postfordismo, 
dalla produzione-consumo di massa di sistemi di produzione alla distribuzione 
flessibile, ma di tutto questo avremo modo di approfondire nel corso del lavoro. 
Tutto questo anche perché le imprese per diminuire il peso degli oneri sociali, 
ritenuti responsabili del costo del lavoro eccessivo hanno cominciato ad 
utilizzare il cosiddetto “outsourcing”, ossia l’esternalizzazione di interi processi 
produttivi per aumentare l’efficienza e la produttività dell’impresa e diminuire i 
costi. 
Domina, quindi, la produzione snella che assicura direttamente risultati, profitti 
mentre tutto il resto viene affidato all’esterno; le imprese tendono sempre più a 
limitare costi superflui e accumulare scorte eccessive in una sorta di produzione 
in tempo reale, sempre più flessibile. “In sostanza a differenza della produzione 
fordista, in cui tempi e modi di produzione erano programmati, nell’epoca 
postfordista tutto è affidato alle occasioni che il mercato offre. Nella produzione 
snella, la comunicazione, il flusso di informazioni accedono direttamente nel 
processo produttivo: comunicazione e produzione si fanno coincidere. Il 
programma di produzione è impostato a partire dalle esigenze del mercato. La 
delocalizzazione, la frammentazione e la dispersione dei luoghi fisici della 
produzione non implicano affatto una diminuzione del potere della grande 
impresa capitalistica. Essa continua, proprio grazie alle concentrazioni 
finanziarie e al downsizing (dimagrimento), a mantenere il suo potere”
3
. 
                                                 
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 J. C. BARBIER, H.NADEL, La flessibilità del lavoro e dell’occupazione, Donzelli 
Editore, 2002, Roma. 
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CAPITOLO I 
MERCATO DEL LAVORO E FLESSIBILITÀ IN ITALIA 
                                                                                                                                              
 
 
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1.1 IL MERCATO DEL LAVORO ITALIANO 
 
L’Italia è rimasta sotto certi aspetti un paese con un mercato del lavoro rigido e 
sclerotico. Il confronto istituzionale, ad esempio in alcuni aspetti particolarmente 
appariscenti come il famoso art. 18 dello Statuto dei lavoratori, che detta il 
reintegro del lavoratore illecitamente licenziato nelle imprese oltre i 15 addetti -
ci vede ancora a un estremo fra tutti i paesi OCSE.  
Comunque mercato e organizzazione del lavoro in Italia  si stanno evolvendo 
con crescente velocità. Mentre non altrettanto avviene però per i rapporti di 
lavoro, infatti  il sistema regolativo ancor oggi utilizzato in Italia non è più in 
grado di cogliere e governare la trasformazione in atto
4
. 
In Italia è  possibile creare un mercato del lavoro dinamico, efficiente ed equo, 
grazie soprattutto alla maggiore correlazione tra crescita del prodotto e crescita 
dell’occupazione, senza togliere la maggiore diffusione del lavoro atipico. Tutto 
ciò è dovuto soprattutto alle misure di flessibilità introdotte a partire dal 1997, le 
quali dimostrano come vi siano le condizioni utili e necessarie per creare, 
appunto, un mercato del lavoro valido. 
E’ risaputo purtroppo che l’Italia presenta un ritardo pesante rispetto a tutti gli 
altri paesi europei, le lacune maggiori sono senza dubbio riscontrabili nel 
mezzogiorno
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, ma anche nelle regioni del Centro-Nord i livelli occupazionali 
rimangono inferiori rispetto ai livelli medi dell’UE (59,9% contro 63,3% per il 
totale e 48% contro 53,4% per la componente femminile). 
Infatti le prospettive dei giovani per un rapido accesso al mercato del lavoro, 
pure se migliorate negli ultimi anni grazie alle maggiori flessibilità disponibili, 
                                                 
4
 KANE D., JOB SHARING., A Retention Strategy for Nurses, in “Canadian Journal of 
Nursing Leadership”, 1999. 
 
5
 La causa principale del gap italiano nel Mezzogiorno  dista dagli attuali livelli medi 
UE di oltre venti punti percentuali sia per il totale sia per la componente femminile. 
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appaiono ancora contraddistinte da difficili processi di transizione dalla scuola al 
lavoro, dal lavoro alla formazione e dalla formazione al lavoro
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. 
Questi problemi però non riguardano solo i giovani;  infatti anche i lavoratori 
anziani, penalizzati dagli scarsi incentivi alla prosecuzione dell’attività 
lavorativa e che non appaiono beneficiare delle tipologie contrattuali flessibili 
adottate, continuano a ridurre la loro quota ufficiale nella popolazione lavorativa.  
L’occupazione femminile nell’ultimo quinquennio è stata più consistente nel 
Centro-Nord ma continua comunque a soffrire di una difficile condizione di 
accesso e di permanenza sul mercato del lavoro. 
Non bisogna dimenticare tra l’altro che in Italia la qualità “non buona” del 
lavoro riguarda anche l’ampia fascia di lavoro sommerso, irregolare e 
clandestino che contribuisce ancora di più a creare condizioni di esclusione 
sociale e di sottoutilizzo di capitale umano
7
. 
Per questo motivo la combinazione tra azioni di contesto utili ai processi di 
allargamento della base produttiva e di innalzamento della produttività, 
introduzione di flessibilità nel mercato del lavoro, fuoriuscita dal sommerso, 
appare come una strategia interconnessa, capace di innescare uno sviluppo 
economico ed una crescita dell’occupazione regolare.  
Alla maggiore impermeabilità del mercato rispetto all’esterno, si è andata via via 
sommando anche la progressiva immobilizzazione delle posizioni interne al 
lavoro. Il nostro resta infatti un sistema ancora estremamente rigido, con bassi 
livelli di mobilità interna, e ciò malgrado sulla carta l’incremento del numero 
complessivo dei movimenti interni all’occupazione
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  sembrerebbe dar ragione a 
                                                 
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  Il tasso di disoccupazione di questo segmento è, infatti, pari all’8,3%, mentre la 
media europea si posiziona al 4,9%. Ciò testimonia l’inefficacia delle azioni preventive 
e il rischio di esclusione sociale da parte di coloro che perdono il posto di lavoro. 
 
7
 MINGIONE E. PUGLIESE E. “ Lavoro” Carrocci, Roma 2002. 
 
8
 Il tasso di rotazione, vale a dire il rapporto tra i cambiamenti di lavoro o di tipologia 
lavorativa e lo stock di occupati ad inizio periodo è passato da 11,5 del 1998 a 14,5 del 
2005. 
 8
quanti si attendevano dall’introduzione di maggiore flessibilità nel sistema anche 
una crescita della sua dinamicità interna.  
Comunque il punto fondamentale resta senza dubbio migliorare la qualità del 
lavoro, e questo è possibile grazie ad un mercato del lavoro flessibile, che oltre a  
migliorare la qualità e la quantità dei posti di lavoro, sia capace di rendere più 
scorrevole l’incontro tra obiettivi e desideri delle imprese e dei lavoratori e 
consentire ai singoli individui di cogliere le opportunità lavorative più proficue, 
evitando che essi rimangano intrappolati in situazioni a rischio di forte 
esclusione sociale. 
 
1.1.1 Concetto di flessibilità  
Il mercato del lavoro italiano necessita, quindi, di importanti modifiche al suo 
apparato regolatorio, innanzitutto avanzando coerentemente verso una 
modernizzazione dell’organizzazione e dei rapporti di lavoro, auspicabilmente 
d’intesa con le parti sociali e, l’introduzione della nuova normativa sul contratto 
a termine, rappresenta proprio il primo passo verso queste azioni. 
Accenniamo un attimo al significato di flessibilità; questo termine si riferisce ad 
un lavoratore che non rimane costantemente ancorato al proprio posto di lavoro a 
tempo indeterminato, ma cambia più volte, nell'arco della propria vita, sia  
l'attività occupazionale che il datore di lavoro. In un'ottica evolutiva e di 
accrescimento, la flessibilità dovrebbe prevedere un costante miglioramento 
delle conoscenze del lavoratore e di conseguenza del livello occupazionale 
raggiunto, sia per quanto riguarda il versante economico sia per quanto riguarda 
quello delle competenze professionali. 
 Il concetto di flessibilità rischia invece di degenerare nel concetto di precariato 
quando il continuo susseguirsi di rapporti di lavoro non è una scelta personale, 
mirata ad una ricerca di un costante miglioramento, ma un obbligo derivante 
dall'ampia cautela dei datori di lavoro nell'assumere personale a tempo 
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indeterminato, specialmente in settori economici dove il "grosso" delle 
commissioni ha periodicità di carattere stagionale. 
Spesso il lavoratore si trova in una condizione di totale svantaggio nei confronti 
del datore di lavoro, il quale può utilizzare il potere di rinnovo contrattuale come 
strumento di pressione nei confronti del dipendente, oppure, dall'altra parte, per 
tutelare l'azienda da un lavoratore rivelatosi non adatto al settore d'impiego o che 
potrebbe costituire un peso per il bilancio societario. 
Affinché ci sia un miglioramento qualitativo del rapporto di lavoro, lo stesso  
deve avvenire mediante un uso corretto del contratto di lavoro a tempo 
indeterminato, evitando che si diffondano flessibilità in entrata per aggirare i 
vincoli o le tutele predisposte per la flessibilità in uscita. Pertanto, appare 
importante incentivarne l’utilizzo, con particolare riguardo alla trasformazione 
del contratto a termine, nonché superare gli eventuali ostacoli normativi che 
frenano il ricorso a questa tipologia contrattuale, senz’altro fondamentale per 
garantire una società attiva basata sulla qualità del lavoro. 
Interventi correttivi appaiono urgenti per eliminare quegli ostacoli normativi che 
ancora rendono complicato l’utilizzo delle tipologie contrattuali flessibili, che 
sono state utilizzate in larga misura in tutti i paesi europei senza che questo abbia 
comportato situazioni di esclusione sociale o di bassa qualità del lavoro. 
In questo ambito, il contratto di lavoro a tempo parziale deve essere reso più 
usufruibile, attraverso due punti fondamentali:  
1) intervenendo sulle cosiddette “clausole elastiche” cioè quelle clausole che 
possono essere stipulate anche per i contratti a tempo determinato, infatti la 
disponibilità del lavoratore allo svolgimento di lavoro flessibile ed elastico deve 
risultare da un patto scritto e, salve diverse intese fra le parti, è richiesto un 
periodo di preavviso di almeno due giorni lavorativi da parte del datore di 
lavoro. In assenza delle disposizioni dei contratti collettivi il datore di lavoro e i 
lavoratori possono concordare direttamente clausole flessibili ed elastiche; 
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2) Sull’istituto della “denuncia”, cioè  il contratto interinale, la cui disciplina 
deve essere coordinata con quella del lavoro temporaneo, deve migliorare la sua 
funzione di strumento che favorisce l’incontro tra domanda e offerta. Più in 
generale, appare opportuno avviare una riforma complessiva della disciplina in 
materia di intermediazione di manodopera, anche alla luce dei processi di 
esternalizzazione del lavoro e nel rispetto delle condizioni di tutela del lavoro. 
E’ importante comunque prevedere nuove tipologie contrattuali che abbiano la 
funzione di “ripulire” il mercato del lavoro dall’improprio utilizzo di alcuni 
strumenti oggi esistenti, in funzione elusiva o frodatoria della legislazione posta 
a tutela del lavoro subordinato, e che, nel contempo, tengano conto delle mutate 
esigenze produttive ed organizzative. In questa ottica, si segnala la proposta di 
introdurre il “lavoro intermittente”, consentendo a numerosi soggetti di percepire 
un compenso minimo per la propria disponibilità, aumentando poi l’effettiva 
retribuzione in ragione dell’orario effettivamente richiesto, nonché della 
prospettazione del lavoro a progetto, come forma di lavoro autonomo 
parasubordinato in cui rileva fortemente il fattore della realizzazione appunto di 
un progetto avente precisi requisiti in termini di quantificazione temporale ma 
anche di qualità della prestazione
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. Questi interventi sono finalizzati a bonificare 
il mercato del lavoro dalle collaborazioni coordinate e continuative, spesso fonte 
di abusi frodatori. 
                                                 
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 TIRABOSCHI M., “Il lavoro a progetto e le collaborazioni occasionali”, 2003.