La flessibilità del mercato del lavoro. L'utilizzo del lavoro somministrato da parte delle imprese.

62 
di partecipazione al lavoro delle donne,dei giovani e degli over 
50. 
I primi approcci verso una disciplina a livello comunitario in 
tema di lavoro “atipico” risalgono ai primi anni ottanta attraverso 
una serie di incontri e dibattiti sfociati nella Carta dei diritti 
sociali fondamentali dei lavoratori approvata nel vertice di 
Strasburgo del 9 dicembre 1989. In essa si afferma che  la 
realizzazione del mercato interno deve portare ad un 
miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro dei lavoratori 
comunitari attraverso lo sviluppo di nuove forme di lavoro “[…] 
diverse dal contratto a tempo pieno e di durata indeterminata”
42
, e 
garantire l’equo trattamento e retribuzione con forme di lavoro 
analoghe. 
Il Consiglio europeo straordinario di Lussemburgo 
sull’occupazione tenutosi il 20 e il 21 novembre del 1997 ha visto 
la partecipazione di tutti i governi e di tutte le istituzioni a favore 
dell’occupazione
43
. Nasce in questa circostanza la Strategia 
Europea per l’Occupazione (SEO) che si basa essenzialmente su 
quattro principi fondamentali (occupazione, imprenditorialità, 
adattabilità e pari opportunità) e che merita per la propria 
rilevanza un approfondimento in seguito
44
. 
                                                 
42
 Carta comunitaria dei diritti sociali fondamentali dei lavoratori, art. 5, Strasburgo, 9 dicembre 
1989. 
43
 A differenza della Carta dei diritti sociali fondamentali dei lavoratori che ha visto a più riprese le 
minacce di veto da parte della Gran Bretagna. 
44
 Cfr. paragrafo 1.3.1 
63 
Altro importante passo verso una disciplina comunitaria del 
lavoro flessibile è la direttiva 97/81/CE del Consiglio del 15 
dicembre 1997
45
 intesa ad attuare l’accordo quadro sul lavoro a 
tempo parziale concluso il 6 giugno 1997 tra le organizzazioni 
intercategoriali a carattere generale; in tale accordo si provvede 
alla definizione di
”lavoro part-time” he, come risulta dallo stesso preambolo alla 
direttiva “[…]ha avuto negli ultimi anni importanti effetti 
sull’occupazione” tali da meritare un’attenzione particolare al 
fine di “[…] definire un quadro generale per l’eliminazione delle 
discriminazioni nei confronti dei lavoratori a tempo parziale e per 
contribuire allo sviluppo delle possibilità di lavoro a tempo 
parziale,su basi che siano accettabili sia per i datori di lavoro, sia 
per i lavoratori”. 
In seguito la direttiva 99/70/CE relativa agli orientamenti in 
materia di occupazione reca la nuova disciplina giuridica sul 
lavoro a tempo determinato. Gli obiettivi espressamente dichiarati 
nel preambolo alla direttiva stessa sono:  
a) migliorare la qualità del lavoro a tempo determinato 
garantendo il rispetto del principio di non discriminazione;  
b) creare un quadro normativo per la prevenzione degli abusi 
derivanti dall'utilizzo di una successione di contratti o rapporti di 
lavoro a tempo determinato.  
                                                 
45
 Attuata in Italia dal D.Lgs. 61/2000. 
64 
Oltre a trovare riscontro nella progressiva previsione di nuove 
ipotesi di lavoro temporaneo (“I contratti a tempo indeterminato 
sono e continueranno ad essere la forma comune dei rapporti di 
lavoro fra i datori di lavoro e i lavoratori
46
”), nel preambolo è 
enfatizzata la necessità di provvedimenti per incrementare 
l’intensità occupazionale della crescita attraverso “[…] la 
modernizzazione dell’organizzazione del lavoro,comprese le 
forme flessibili di lavoro […]” tramite “[…] un uso dei contratti 
di lavoro a tempo determinato accettabile sia per i datori di lavoro 
sia per i lavoratori […] in un’ottica di miglioramento della 
competitività”. Nella direttiva medesima si fa anche riferimento 
alla Carta comunitaria dei diritti fondamentali del lavoratore
47
, a 
dimostrazione della marcata continuità del cammino comunitario 
della flessibilità delle forme di lavoro sinora analizzato. 
Nel 2000 è la volta del Consiglio europeo straordinario di 
Lisbona (23-24 marzo) che si prefigge l’obiettivo di “rinegoziare” 
la precedente strategia economica per l’occupazione alla luce del 
mutato contesto macroeconomico; si afferma che “In Europa più 
di 15 milioni di persone sono disoccupate, il tasso di occupazione 
è eccessivamente basso ed è caratterizzato da un’insufficiente 
partecipazione al mercato del lavoro di donne ed anziani
48
” e che 
per il fatto che “l’Unione vanta il miglior contesto 
                                                 
46
 Preambolo alla direttiva 99/70/CE 
47
 Si auspica che la realizzazione del mercato interno porti ad un miglioramento delle condizioni di 
vita e di lavoro nella Comunità europea, soprattutto “per quanto riguarda le forme di lavoro 
diverse dal lavoro a tempo indeterminato come il lavoro a tempo parziale, il lavoro interinale ed il 
lavoro stagionale”. 
48
 Consiglio Europeo di Lisbona, 23-24 marzo 2000,Conclusioni della Presidenza, punto 4. 
65 
macroeconomico di tutta una generazione” e che “si è registrata 
una ripresa della crescita e della creazione di posti di lavoro
49
”, 
l’Unione deve assumersi l’onere di prefissarsi “un nuovo 
obiettivo strategico per il nuovo decennio: diventare l’economia 
basata sulla conoscenza più competitiva e dinamica del mondo, in 
grado di realizzare una crescita economica sostenibile con nuovi 
e migliori posti di lavoro
50
” attraverso l’applicazione di adeguate 
combinazioni di politiche macroeconomiche. 
Il Consiglio di Lisbona è importantissimo nel contesto cui 
facciamo riferimento nel presente lavoro in quanto esorta i paesi 
partecipanti ad agire, tramite politiche sociali attive, nella 
direzione dell’aumento dell’occupabilità e della riduzione delle 
barriere che ostacolano l’ingresso al mercato del lavoro. In 
pratica gli Stati membri vengono sollecitati a promuovere 
miglioramenti qualitativi e quantitativi dell’occupazione, 
favorendo l’introduzione e/o il potenziamento di forme 
contrattuali di lavoro innovative e, soprattutto, flessibili. 
L’obiettivo generale di queste misure consiste “[…] in base alle 
statistiche disponibili, nell’accrescere il tasso di occupazione 
dall’attuale media del 61% ad una percentuale che si avvicini il 
più possibile al 70% entro il 2010 […] tenendo presenti le diverse 
situazioni iniziali
51
”. 
 
                                                 
49
 Consiglio Europeo di Lisbona, 23-24 marzo 2000,Conclusioni della Presidenza, punto 3. 
50
 Consiglio Europeo di Lisbona, 23-24 marzo 2000,Conclusioni della Presidenza, punto 5. 
51
 Consiglio Europeo di Lisbona, 23-24 marzo 2000,Conclusioni della Presidenza, punto 30. 
66 
 Quindi: 
a) piena occupabilità; 
b) posti di lavoro migliori (miglioramento della qualità sul 
lavoro); 
c) integrazione sociale. 
E proprio in questa direzione (in particolar modo perseguendo i 
punti a e b) negli ultimi anni i governi dei paesi membri hanno 
portato a compimento le riforme istituzionali di cui il mercato del 
lavoro necessitava per una spinta vigorosa verso l’innalzamento 
dell’occupazione; anche in Italia nasce da queste basi la riforma 
del mercato del lavoro: se poi i risultati le hanno dato, o le 
daranno, ragione è un aspetto che cercheremo di approfondire in 
seguito.   
 
1.4.1 SEO: Il futuro della strategia europea per 
l’occupazione 
Attualmente la Strategia europea per l’occupazione (SEO) viene 
considerata uno strumento fondamentale di appoggio alla 
strategia di Lisbona, sia in termini congiunturali che in 
prospettiva di un’Unione allargata. 
I quattro principi fondamentali sui quali essa si basa sono, come 
avevamo già accennato nel paragrafo precedente: 
1) occupabilità: assicurare ai giovani e ai disoccupati gli 
strumenti per fronteggiare le nuove opportunità 
occupazionali ed i cambiamenti repentini del mercato del 
67 
lavoro, prima che la loro diventi una disoccupazione di 
lungo periodo (investimenti in formazione ed istruzione); 
2) imprenditorialità: la creazione di nuovi e migliori posti di 
lavoro presuppone un ambiente imprenditoriale piuttosto 
dinamico. Solo assicurando una minore rigidità del mercato 
del lavoro si potrà assistere alla creazione di nuove imprese, 
allo sviluppo di quelle esistenti e alla promozione di nuove 
iniziative all’interno delle imprese di grandi dimensioni; 
3) adattabilità: il continuo adattamento dell’offerta di lavoro 
al mutare delle caratteristiche del mercato richiede 
maggiore flessibilità delle regole e un più ampio ventaglio 
di schemi contrattuali per cogliere in pieno le occasioni 
offerte; 
4) pari opportunità: gli interventi previsti non devono 
realizzare discriminazioni di sesso o svantaggiare le 
persone disabili. 
 
Quando il Consiglio di Lussemburgo sull’occupazione ha 
lanciato la SEO, il suo obiettivo era ottenere progressi decisivi 
entro cinque anni. 
Trascorso tale periodo la Commissione europea tramite una 
comunicazione (17 luglio 2002) ha passato in rassegna le 
esperienze accumulate in questi cinque anni nel quadro del 
“processo di Lussemburgo” sintetizzando come segue il risultato 
delle riforme istituzionali nel periodo in questione: 
68 
“Le riforme del passato hanno aiutato ad aumentare la capacità di 
recupero dell’occupazione rispetto al rallentamento economico, 
ad aumentare l’occupazione di più di 10 milioni di posti di lavoro 
e a ridurre la disoccupazione dal 10,1% al 7,4 (pari a circa 4 
milioni di persone) e la disoccupazione di lunga durata dal 5,2% 
al 3,3% nel corso del processo di Lussemburgo. Se da un lato vi 
sono stati miglioramenti strutturali notevoli sui mercati del lavoro 
dell’UE, dall’altro restano consistenti debolezze strutturali, che 
dovranno essere affrontate con determinazione. I livelli UE di 
occupazione e partecipazione rimangono insufficienti, e la 
disoccupazione resta alta in diversi Stati membri, colpendo in 
particolare determinate categorie, come i giovani (3 milioni di 
disoccupati nel 2001), gli anziani, le donne o le persone con 
svantaggi specifici. Parallelamente, si stanno manifestando delle 
strozzature in determinati settori e regioni dell’Unione. La 
disparità fra i sessi continua a essere sensibile, sia in termini di 
occupazione che di disoccupazione, retribuzione e segregazione 
settoriale e occupazionale: è ancora piuttosto lontana l’attuazione 
di un efficace mainstreaming (integrazione orizzontale) delle 
questioni di genere in tutti gli Stati membri”. 
E’ chiaro dunque che la via intrapresa nel 1997 ha potenzialmente 
spiccate probabilità di successo, anche se deve scontrarsi con 
carenze strutturali che continuano a caratterizzare il mercato del 
lavoro europeo. E’ compito della SEO incentivare il superamento 
di tali “strozzature” attraverso gli strumenti che ad essa sono stati 
69 
attribuiti (le raccomandazioni annuali in materia di occupazione, i 
Piani di attuazione nazionale PAN, gli indicatori).  
Oltre a cercare di risolvere le menzionate carenze strutturali la 
SEO dovrà anche tener conto delle nuove sfide che aspettano il 
settore dell’occupazione. Le tendenze demografiche, la 
globalizzazione, l’investimento nel capitale umano (centrale per 
raggiungere l’obiettivo di Lisbona di diventare l’economia basata 
sulla conoscenza più competitiva del mondo) sono solo alcune 
delle prove che la SEO dovrà affrontare e alle quali dovrà fornire 
una risposta strutturata attorno all’ambizioso obiettivo fissato a 
Lisbona di ottenere il pieno impiego, la qualità sul lavoro (“posti 
di lavoro migliori”) e l’integrazione sociale.  
 Infine, gli orientamenti futuri dovranno cercare di mantenere lo 
slancio delle riforme strutturali del mercato del lavoro nel quadro 
di una strategia volta a promuovere e gestire il cambiamento negli 
Stati membri attuali e futuri. In conformità agli obiettivi 
dell’agenda di Lisbona, gli orientamenti proposti dovranno 
promuovere tre obiettivi complementari che si sosterranno a 
vicenda: 
1) Piena occupazione. Realizzare l’obiettivo della piena 
occupazione aumentando i tassi occupazionali in direzione 
degli obiettivi di Lisbona è fondamentale per la crescita 
economica dell’UE. Per aumentare l’occupazione e i tassi 
di partecipazione è necessaria un’ampia combinazione di 
politiche con misure riguardanti sia la domanda che 
70 
l’offerta, ed è in questa ottica che si inseriscono i continui 
richiami alla flessibilità del lavoro attraverso l’introduzione 
di forme atipiche e flessibili. 
2) Qualità e produttività sul lavoro: La qualità comprende la 
soddisfazione per il salario percepito e le condizioni di 
lavoro, la salute e sicurezza sul posto di lavoro, la 
possibilità di un’organizzazione del lavoro flessibile, gli 
orari e l’equilibrio tra flessibilità e sicurezza. Lo 
spostamento verso posti di migliore qualità è strettamente 
correlato con la transizione verso un’economia basata sulla 
conoscenza (il grosso dei posti di lavoro recentemente 
creati è concentrato nei settori di maggiore qualificazione e 
che fanno un elevato uso della conoscenza). Infine, la 
qualità è strettamente legata alla produttività e può pertanto 
apportare un contributo decisivo all’aumento della 
concorrenzialità nei paesi membri. E’essenziale rivolgere 
tutta l’attenzione all’aumento della produttività, in 
particolare mediante investimenti continui nel capitale 
umano, nella tecnologia e nell’organizzazione del lavoro. 
3) Coesione e mercato del lavoro inclusivo: l’accesso a un 
posto di lavoro, la garanzia che vi sia la possibilità di 
acquisire le competenze necessarie per entrare nel mercato 
del lavoro e rimanervi e la possibilità di progredire in 
termini retributivi e di qualifiche sono importantissimi 
fattori di promozione dell’integrazione sociale. Vi è spesso 
71 
una forte dimensione regionale o locale dell’esclusione dal 
mercato del lavoro. Molti Stati membri attuali e futuri 
mostrano ampie disparità regionali in termini di 
occupazione e disoccupazione. La SEO deve affrontare tali 
disparità e sostenere la coesione economica e sociale anche 
attraverso l’incentivazione di forme contrattuali a tempo 
determinato o atipiche in generale.