La Cultura Organizzativa di Toyota: il caso MG Motors

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INTRODUZIONE 
 
La cultura organizzativa rappresenta ad oggi uno dei principali temi 
trattati nello studio delle organizzazioni ed è a parere di molti l’elemento 
che più di tutti ne condiziona l’operato quotidiano. Analizzare la cultura 
di un’organizzazione è un compito complesso poiché coincide nello 
studiare ciò che un dato gruppo ha imparato, i modi di ragionare ed 
operare, nonché le emozioni e percezioni che consentono ai membri di 
affrontare le dinamiche aziendali attribuendo loro un significato. 
Uno degli obiettivi di questo lavoro, in particolar modo del primo 
capitolo, è dimostrare quanto sia importante per un’organizzazione 
possedere una cultura solida e ben definita. Fino a pochi anni fa, infatti, il 
ruolo ricoperto dalla cultura all’interno delle aziende non faceva 
emergere la rilevanza che questa rivestiva nelle dinamiche aziendali. Non 
le veniva attribuito il giusto spessore, nonostante rappresentasse il mezzo 
che più di tutti  ne condizionasse i risultati. Solamente in virtù della 
crescita e il conseguente mutamento della società si è giunti ad affermare 
che ciò che realmente conta nella vita di un’organizzazione coincide e 
dipende dai suoi pilastri etici. 
La cultura rappresenta la base sui cui fondare la gestione aziendale, 
l’elemento da valorizzare affinché possa accrescere nei dipendenti 
l’interesse al raggiungimento degli obiettivi. L’intento che si porta dietro 
la cultura è quello di creare un ambiente sano e familiare, capace di far 
emergere le giuste motivazioni e competenze da tramutare poi in 
performance aziendali. 
Nel primo capitolo di questa tesi viene affrontato il ruolo ricoperto dalla 
cultura all’interno delle organizzazioni, cercando di evidenziare i processi 
che ne caratterizzano la formazione, nonché le funzioni e le tipologie  
che questa può assumere a seconda dell’approccio dell’azienda con 
l’ambiente esterno. Per poi giungere al pensiero che ha reso Schein il 
principale tra gli studiosi che hanno provato a darne una definizione.
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Il secondo capitolo, invece, è orientato alla cultura organizzativa di 
Toyota, un insieme di norme e principi che hanno portato la compagnia 
nipponica a divenire non solo il leader del proprio settore, ma un vero e 
proprio modello d’organizzazione, frutto del mix vincente di valori a cui 
tante altre imprese si sono poi rifatte. L’intento del capitolo è descrivere 
la cultura della casa automobilistica nella maniera più chiara e 
approfondita possibile e quanto questa si distingua in virtù anche del 
forte legame con la tradizione giapponese. 
La tesi si conclude con il caso dedicato alla concessionaria MG Motors di 
Viterbo. L’obiettivo posto per quest’ultimo capitolo è riuscire a riflettere 
e a proiettare all’interno di una piccola impresa i concetti descritti nelle 
prime due sezioni del lavoro. Attestare l’effettiva collaborazione tra 
Toyota e la concessionaria in virtù della trasmissione di quei valori alla 
base della cultura della compagnia e ben identificabili all’interno 
dell’azienda viterbese. Allo stesso tempo analizzare la cultura sviluppata 
nel corso degli anni da quest’ultima, grazie anche al contributo posto in 
essere dai dipendenti mediante dichiarazioni e testimonianze, mezzi 
indispensabili per una migliore comprensione del caso.
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CAPITOLO 1   LA CULTURA ORGANIZZATIVA 
 
1.1 Il concetto di cultura 
 
Partendo dalla definizione etimologica, il termine cultura deriva dal latino 
colere, che sta a significare coltivare il terreno, ma riprende anche il 
termine cultus, che non denota esclusivamente l’esercizio di coltivare o 
far crescere, ma anche la cura per qualcosa, più precisamente quella per 
gli esseri umani, ossia la loro educazione. 
L’accezione umanistica del concetto di cultura scaturisce da Aristotele e 
Platone, i quali la denominavano “Paideia”, termine che coincideva con il 
modello educativo in vigore nell’Atene classica, caratterizzato da processi 
di socializzazione dell’individuo all’interno della polis e di 
interiorizzazione di quei valori ritenuti fondamentali. Per i classici era 
considerata, più che un valore, un vero e proprio obiettivo da perseguire 
durante l’intera vita dell’individuo. 
Successivamente furono i latini, con il termine “Humanitas”, a 
rivoluzionare il concetto di cultura. Humanitas sta a significare cultura 
letteraria e virtù di umanità. Alle radici di questo valore, interpretato in 
vari modi da parte degli autori latini, tutti gli uomini appartengono allo 
stesso genere, ma alcuni risultano più umani degli altri. Appare, dunque, 
più come un merito piuttosto che un tratto universale. 
Solamente nel Medioevo, affidando alla filosofia lo studio e l’analisi delle 
sensazioni e percezioni provate dall’uomo che il concetto di cultura inizia 
ad espandersi e ad abbracciare le arti, le lingue e le scienze. 
Siamo di fronte, perciò, ad un vocabolo estremamente complesso e 
variabile che tende a mutare la propria accezione a seconda dei contesti 
che lo circondano. E dare una definizione univoca è pressoché 
impossibile, nonostante i tentativi nel corso del tempo da parte di 
scrittori, filosofi e studiosi, i quali si sono rifatti tutti ogni volta ad ambiti, 
periodi e basi completamente diversi.
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L’autore che più si è avvicinato e meglio ha descritto nella sua totalità il 
concetto di cultura dal punto di vista antropologico è sicuramente 
Edward Tylor, all’interno del saggio Primitive Culture [1]: 
 
“La cultura, o la civiltà, intesa nel suo senso etnografico più vasto, è un insieme 
complesso che include le conoscenze, le credenze, l’arte, la morale, il diritto, il 
costume”. 
                                     Tylor, 1871 
 
Oggi, nella così definita società moderna, ci troviamo di fronte ad un 
concetto di cultura non più al singolare, bensì ad una “Molteplicità di 
culture”, concepite come quel bagaglio di conoscenze e di pratiche 
acquisite che verranno trasmesse di generazione in generazione. 
La cultura, perciò, essendo un insieme di forze spropositate, e allo stesso 
tempo celate e inconsce, diviene fondamentale a qualsiasi livello e 
contesto. Ne consegue che determinerà i comportamenti, i modi di 
pensare, e i valori non solo dell’individuo ma anche della collettività . La 
cultura organizzativa in questo senso assume un’importanza di maggior 
rilievo poiché gli elementi che la costituiscono vanno a definire le 
strategie, gli obiettivi e il modo in cui l’azienda opera.
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1.2 Formazione della cultura in un gruppo 
 
Arrivare ad elaborare una definizione precisa e accurata della cultura 
organizzativa è un compito quanto mai complicato, nonostante essa 
venga dipinta solitamente come l’insieme di conoscenze, di competenze 
e di valori condivisi dai membri di un’organizzazione. Un complesso di 
elementi, dunque, che fungono da linee guida per i comportamenti e le 
scelte nei diversi momenti della vita aziendale. Consiste in quella parte 
dell’organizzazione non facilmente osservabile, ma che ricalca un ruolo 
di primo ordine nella gran parte delle dinamiche aziendali. 
Nonostante i fattori che la caratterizzano possano discendere 
dall’ambiente esterno, solitamente essa viene individuata e descritta dal 
fondatore dell’azienda, attraverso la definizione di una certa visione e 
filosofia. E nel momento in cui i concetti e i valori frutto della filosofia 
aziendale apportano guadagni grazie al successo ottenuto, ecco che 
entrano a far parte del modo di pensare e di agire dell’azienda stessa, 
istituzionalizzandosi e riflettendo la vision ideata dal fondatore.  
Il comportamento e il modus operandi adottati dal leader o fondatore 
rappresentano un meccanismo di primaria importanza nella formazione 
della cultura. Gli elementi e le componenti che il leader valuta, di cui si 
prende cura e che disprezza fortemente fanno si che i tratti caratteristici 
di quest’ultimo si riflettano ogni giorno nell’operato dell’azienda. Ancor 
di più in un’organizzazione giovane dove la causa determinante volta a 
forgiare la cultura aziendale coincide precisamente con i valori che il 
fondatore porta avanti. 
Ma più nello specifico, il processo che caratterizza la formazione di un 
certo gruppo e della rispettiva cultura è dovuto alla presenza di alcuni 
eventi che permetteranno lo sviluppo non solo della consapevolezza, ma 
anche la nascita di norme e principi unici. Tra questi eventi troviamo [2] : 
- Incidenza di un profilo ambientale;
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- Decisione presa da qualcuno al fine di riunire delle persone per un 
certo compito; 
 
 
- Un’esperienza comune o un evento pubblico che riescono ad 
attirare un cospicuo numero di persone; 
 
Una volta che il gruppo si è formato, inizieranno a sollevarsi 
problematiche e questioni inerenti i membri stessi, quali: 
- Sopravvivenza nel gruppo; 
- Come risultare influenti nei confronti degli altri; 
- Appartenenza a quale ruolo; 
- In che modo raggiungere la posizione di leader; 
 
A questo punto ognuno affronterà le eventuali situazioni in maniera 
diversa, mostrando il proprio stile di coping, ossia quell’insieme di 
meccanismi psicologici adattivi attuati da un individuo per superare 
situazioni stressanti e pericolose al fine di raggiungere un normale stato 
di benessere psicofisico. I comportamenti presi dai vari membri saranno 
diversi a seconda del rispettivo stato d’animo. Alcuni decideranno di 
formare alleanze, altri prenderanno la decisione di aspettare e non fare 
nulla, altri ancora proveranno a far valere il proprio spirito da leader. 
A seguito di queste dinamiche che determinano la nascita di tanti 
comportamenti differenti, i membri non rimangono in apprensione per 
le problematiche del gruppo, bensì sono turbati riguardo alle emozioni 
ambivalenti provate. Si fondano sull’idea che il leader sarà l’unica 
persona in grado di affrontare gli ostacoli che da li a poco si 
presenteranno. Nasce una sorta di dipendenza rispetto al leader, anche se 
le reazioni nei suoi confronti non saranno del tutto omogenee. Alcuni, 
infatti, scelgono di accettare questa subordinazione, altri  invece, 
nonostante ascoltino il leader provano a resistere. Questa competizione