L'impatto del downsizing sull'esperienza del benessere: una ricerca qualitativa

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PREMESSA 
L’obiettivo di questa tesi è quello di presentare il significato del benessere e 
l’impatto di una politica di downsizing, basata su incentivi alle dimissioni 
volontarie, sull’esperienza del benessere delle persone interessate. Tale impatto 
è stato esplorato conducendo una ricerca qualitativa in un gruppo di persone di 
ceto medio, elevata professionalità, appartenenti a una fascia di età di non facile 
ricollocazione sul mercato del lavoro (tra i 35 e i 50 anni), impiegati o ex 
impiegati nel reparto di Ricerca e Sviluppo di una multinazionale del comparto 
tecnologico ubicata nel nord  d’Italia.  
Motivato dallo stato di crisi, dalla necessità di migliorare l’efficacia 
organizzativa e la profittabilità aziendale, il downsizing, il ridimensionamento 
degli organici di un’impresa, viene attuato da aziende di ogni dimensione 
secondo modalità diverse, producendo effetti non solo di ordine economico, ma 
anche di ordine psicologico e sociale, tanto tra “le vittime” del 
ridimensionamento, che si ritrovano tipicamente a fronteggiare la ricerca di un 
nuovo lavoro su un mercato generalmente poco aperto all’inserimento di 
persone non più giovani da un punto di vista lavorativo, quanto tra “i 
sopravvissuti” al licenziamento; è noto infatti dalle ricerche sul tema che anche 
chi attraversa il processo di downsizing conservando il posto di lavoro, può 
manifestare insicurezza prolungata riguardo al proprio posto di lavoro (job 
insecurity),  problemi di salute, disagio, e una serie di atteggiamenti nei 
confronti del lavoro che denotano scarso benessere.
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Dall’analisi della letteratura sulle relazioni tra downsizing e benessere si è 
evinto che le ricerche, prevalentemente di approccio naturalistico-quantitativo e 
basate su metodi “oggettivi”, sono orientate a individuare fattori determinanti o 
correlati dei risvolti negativi sulla salute e sul benessere percepito 
soggettivamente, e che di fatto ogni ricerca concettualizza il benessere in 
maniera differente; la scelta dei costrutti sembra riflettere, di volta in volta, 
l’interesse del ricercatore per la salute fisica, per la sfera delle emozioni, per il 
burnout, per la motivazione e la soddisfazione sul lavoro, mentre aspetti 
dell’esperienza vissuta che attenuano la compromissione del benessere, come il 
ricorso al supporto sociale, le strategie di coping e il supporto da parte 
dell’azienda, vengono in genere considerati come fattori di mediazione, più che 
parte integrante dell’esperienza del benessere stesso. Questa impostazione di 
ricerca, se da un lato riflette la necessità di governare un’effettiva complessità 
del fenomeno, nonché l’esigenza di individuare modalità di attuazione del 
processo di downsizing meno traumatiche per le persone interessate, lascia in 
parte inesplorati gli aspetti più personali e soggettivamente significativi del 
benessere chiamato in causa vivendo questo tipo di esperienza e nel cercare di 
farvi fronte.  
In realtà, è il significato stesso del benessere, i modi in cui il benessere viene 
soggettivamente inteso e vissuto dalla gente, ad essere per lo più dato per 
scontato dalle ricerche sul tema, nonostante esse da oltre quarant’anni siano 
orientate a studiare il benessere in quanto esperienza soggettiva, e non più 
esclusivamente attraverso indicatori oggettivi come il reddito o la salute. Le
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stesse principali tradizioni di ricerca psicologica sul tema differiscono riguardo 
al concetto di benessere, spaziando da un benessere inteso come sentimento di 
“felicità”, o di soddisfazione per la propria vita, a un benessere inteso 
essenzialmente come processo di crescita e autorealizzazione personale. 
Su quale idea di benessere, su quali concetti basarsi, dunque, volendo cogliere 
l’impatto di un evento potenzialmente destabilizzante come il downsizing sul 
modo soggettivo di esperire lo star bene? Come rispondere alla domanda: quale 
benessere è impattato, e in che senso il benessere delle persone interessate è 
toccato da questi eventi?  
Seguendo i suggerimenti della critica fenomenologica-costruttivista agli 
approcci tradizionali alla ricerca, e le possibilità offerte da un approccio 
orientato alla ricerca sul significato, la ricerca oggetto di questa tesi si è 
orientata innanzitutto a esplorare i significati associati al benessere dalle stesse 
persone coinvolte nel caso di downsizing in esame; questo “pool di significati” 
è stato utilizzato come framework concettuale per interpretare e inquadrare in 
termini di benessere l’impatto degli eventi relativi al downsizing così come è 
vissuto e riferito dalle stesse persone coinvolte.  
La ricerca è stata condotta utilizzando tecniche della ricerca qualitativa, a 
partire da dati raccolti con un’intervista semi-strutturata. Sono state intervistate 
sia persone che hanno deciso di rimanere in azienda in attesa di nuovi sviluppi, 
sia persone che hanno aderito alla proposta di incentivo alle dimissioni; 
l’interpretazione dei dati ha permesso di evidenziare le diverse aree del
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benessere impattate, sia negativamente che positivamente, dall’evento, e in 
particolare differenze qualitative nel tipo di esperienza vissuta tra chi ha aderito 
all’incentivo e chi è rimasto in azienda. 
 
La tesi è organizzata come segue: 
Il CAPITOLO 1 (INTRODUZIONE) presenta alcune ricerche su benessere e 
downsizing, le principali tradizioni di ricerca psicologica sul benessere, la 
critica teorica e metodologica di matrice fenomenologica-costruttivista allo 
studio del benessere e l’apertura verso la ricerca sul significato.  
Il CAPITOLO 2 (RICERCA) presenta l’impianto della ricerca, ovvero i suoi 
obiettivi, la descrizione del caso, le caratteristiche dei partecipanti, il metodo di 
ricerca utilizzato. 
Il CAPITOLO 3 (IL BENESSERE) presenta i risultati dell’esplorazione del 
significato del benessere. 
Il CAPITOLO 4 (IMPATTO DEL DOWNSIZING SUL BENESSERE) presenta i 
risultati dell’esplorazione dell’impatto del downsizing sull’esperienza del 
benessere. 
Il CAPITOLO 5 (CONCLUSIONI) commenta i risultati nell’insieme e trae le 
conclusioni.
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CAPITOLO 1 INTRODUZIONE 
1 . 1 L a r i c e r c a s u d o w n s i z i n g e b e n e s s e r e 
Per downsizing si intende un processo pianificato di riorganizzazione aziendale 
che implica una riduzione più o meno ampia degli organici di un’impresa, al 
fine di migliorare la produttività aziendale  (Sarchielli, 2003); se in passato 
processi di ristrutturazione e di riduzione del personale su vasta scala venivano 
attuati per supportare strategie organizzative di lungo termine, negli ultimi 
decenni la riduzione del personale sembra essere diventata una vera e propria 
strategia manageriale di riduzione dei costi, attuata in reazione a pressioni 
ambientali come le crisi finanziarie e l’aumento della competizione sui mercati 
internazionali. Sebbene la riduzione del personale possa essere attuata con 
modalità diverse, più o meno traumatiche per le persone coinvolte (dal 
licenziamento vero e proprio, al prepensionamento volontario, al ricorso a 
incentivi economici), il costo umano di queste procedure non è indifferente. Gli 
effetti sulla salute e sul benessere delle persone coinvolte nei processi di 
downsizing sono infatti ben noti.  
Per dare un’idea dei fattori implicati nei processi di downsizing, qui di seguito 
vengono mostrati alcuni studi, reperiti tramite banca dati PsycInfo, utilizzando 
come chiavi di ricerca i termini “downsizing” e “well-being”, “downsizing” e 
“health” o “downsizing” e “coping”. 
Sono state trovate diverse pubblicazioni, molte delle quali relative a grossi 
processi di downsizing avvenuti in Nord America e Nord Europa nell’ultimo
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trentennio, generalmente nei settori del pubblico impiego o nell’industria 
manifatturiera. 
Un certo numero di questi studi, per lo più di tipo correlazionale, si focalizza 
sulla cosiddetta “sindrome dei sopravvissuti” (per esempio: Sharon, 1997; 
Burke, 2001; Grumber, 2001; Kalimo, 2003; Osthus, 2007; De Cuyper, 2008), 
che consiste in una tendenza a riferire problemi di salute, stati di tensione 
(strain), insicurezza riguardo al proprio posto di lavoro (job insecurity), 
insoddisfazione per il lavoro e aumento dell’assenteismo tra le persone passate 
attraverso un processo di downsizing pur senza essere licenziate, effetti che 
possono perdurare anche per diversi anni. Secondo Grumber (2001), dato che la 
riduzione del personale in genere viene annunciata con un certo anticipo 
rispetto alla sua attuazione, la percezione del rischio di licenziamento (layoff) e 
l’incertezza riguardo al proprio posto di lavoro (job insecurity) sarebbero i 
principali responsabili degli effetti psicologici e sulla salute dei “sopravvissuti”, 
essendo l’incertezza un fattore critico per le risposte fisiologiche e psicologiche 
di stress; un altro fattore di stress, poco studiato tra “i sopravvissuti” al 
downsizing, secondo Grumber potrebbe essere la rottura dei legami sociali 
dovuta al licenziamento dei colleghi, in particolare dei colleghi amici. Gli effetti 
su benessere e salute dell’esposizione al rischio di layoff sarebbero condizionati 
da diverse variabili demografiche, di personalità e relative alla qualità 
dell’impiego; per esempio, i professionisti risulterebbero meno soggetti a 
conseguenze negative di chi svolge lavoro d’ufficio.