L'esperto di Learning Management: un progetto formativo tra conoscenza e apprendimento

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In un contesto socio-culturale ed economico  come quello appena delineato, sono quindi  le 
persone, il capitale umano e intellettuale a fare il successo delle aziende e a renderle 
maggiormente competitive in uno scenario caratterizzato da continui cambiamenti
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. Tutti 
questi fattori sinora descritti contribuiscono a formare il panorama entro il quale  nascono e 
si sviluppano nuove strategie di formazione e di apprendimento alla base del successo delle 
aziende che mirano al raggiungimento dell’eccellenza organizzativa.  
                                                 
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G. Iacono, L’organizzazione basata sulla conoscenza. Verso l’applicazione del Knowledge Management in 
azienda, Franco Angeli, Milano 2000; L. Quagini, Business Intelligence e Knowledge Management.  Gestione 
delle informazioni e delle performances nell’era digitale, Franco Angeli, Milano 2004; A. Alberici, Imparare 
sempre nella società della conoscenza. Bruno Mondadori, Milano 2002 
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1. Dall’economia industriale all’economia della conoscenza 
 Il contesto degli anni Settanta-Ottanta ha indotto le imprese a rispondere a due esigenze 
primarie: il miglioramento dell’efficienza, riducendo all’essenziale le attività aziendali 
necessarie per mettere sul mercato il prodotto; la riduzione della complessità, per focalizzare 
l’attenzione manageriale sulle specificità. L’era della modernità solida era pertanto 
caratterizzata dal carattere strutturato di tempo e spazio percepiti come dei vincoli soggetti 
al controllo. Il modello cosiddetto “fordista”, basato sulla suddivisione dei processi di lavoro 
in unità diversificate, la standardizzazione della produzione, la presenza di lavoro non 
specializzato, è stata una fase fondamentale della storia dell’industrialismo e ha 
caratterizzato la produzione di massa  nei paesi occidentali fino agli anni sessanta. Il 
succedersi dei modelli organizzativi ha visto quindi il passaggio da un modello fordista-
taylorista di organizzazione scientifica del lavoro, in cui vigeva il concetto di burocrazia 
weberiana , e il lavoro aveva una valenza di “solidità” fino a giungere alla  metà degli anni 
Ottanta; in questo periodo si  sono verificate una serie di grandi trasformazioni nel contesto 
lavorativo e aziendale che hanno modificato radicalmente l’organizzazione del lavoro in 
Occidente, dando origine a quella che gli studiosi dei fenomeni economici e sociali 
definiscono la società della flessibilità, dell’incertezza, della diversificazione e 
dell’appropriatezza. Le società post – industriali e post – fordiste mettono in crisi la 
produzione di massa, diffondendo un modello di specializzazione flessibile che richiama ai 
concetti di risorsa umana, soggetto, conoscenza, competenza, apprendimento: il lavoro, 
assume la valenza di “liquidità”.   L’organizzazione economica contemporanea, vive una 
complessità irriducibile. Molti parlano di “mutamento del mutamento”; globalizzazione, 
centralità del soggetto, trasformazione del lavoro, rivoluzione dei generi, crisi ecologica e 
turbolenza dei mercati finanziari, sono le sfide con il più alto potenziale di imprevedibilità.  
Il panorama attuale pone di fronte a una sfida che richiede un ripensamento sostanziale  
dell’organizzazione aziendale; siamo di fronte a una discontinuità con il passato, perché 
riutilizzare le vecchie logiche per migliorare l’organizzazione, non è più sufficiente. È 
necessario fare un salto di qualità ed elaborare risposte imminenti agli stimoli sempre nuovi 
e complessi che caratterizzano gli attuali scenari economici e sociali.  Le imprese devono 
pertanto scegliere di affrontare queste nuove esigenze dandosi nuovi criteri con cui rimettere 
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in gioco il proprio assetto organizzativo, presidiando le nuove situazioni ed esigenze con 
nuovi approcci, nuovi strumenti, strategie e metodologie.
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1.1 La new economy   
Le tendenze della pratica organizzativa muovono verso un radicale superamento delle 
visioni tradizionali e sono direttamente legate ai grandi fenomeni di cambiamento che 
investono le società contemporanee maggiormente evolute trasformandole da società basate 
sulla old economy a società basate sulla new economy. Questi fenomeni di trasformazione 
possono essere sintetizzati facendo riferimento ai seguenti processi: 
ƒ Il progressivo declino dei sistemi produttivi standardizzati; 
ƒ L’emergere di sistemi a carattere più eterogeneo, a rete; 
ƒ L’emergere di economie centrate sul dominio dell’informazione e della conoscenza 
piuttosto che su logiche di scala; 
ƒ La deindustrializzazione progressiva e la vertiginosa espansione delle attività terziarie; 
ƒ Rapidità della generazione e della diffusione dei processi di innovazione tecnologica, 
ƒ Differenziazione e complessificazione del tessuto sociale ed economico; 
ƒ Decentramento della produzione; 
ƒ Attivazione di reti relazionali multiple di organizzazioni; 
ƒ Internazionalizzazione e dinamizzazione delle relazioni e degli scambi economici; 
ƒ Terziarizzazione e centralità dei servizi; 
ƒ Ruolo abilitante delle nuove tecnologie; 
L'attenzione si sposta così dalla quantità dell'informazione a disposizione e dalle modalità di 
accesso e trattamento delle stesse alla centralità che il soggetto viene ad assumere nei 
processi formativi e produttivi. L'accento viene così posto sulla capacità umana di creare ed 
usare le conoscenze in maniera efficace ed intelligente, su basi in costante evoluzione. Nella 
società della conoscenza, gli individui stessi, il loro sapere, le loro competenze, sono la 
risorsa. Ci troviamo in un panorama in cui  la conoscenza è stata assunta come leva 
                                                 
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G. Alessandrini, Pedagogia Sociale, Carocci, Roma 2003; E. Auteri, Management delle risorse umane. 
Fondamenti professionali, Guerini e Associati, Milano 1998; G. Alessandrini, a cura di, Pedagogia delle 
risorse umane e delle organizzazioni, Guerini Studio, Milano 2004 
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emergente dello sviluppo dei processi produttivi e l'apprendimento si configura come 
condizione per il funzionamento e la salute del sistema stesso.
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1.2 I nuovi modelli organizzativi 
“L’organizzazione è soprattutto una struttura sociale. È l’insieme degli individui che ne 
fanno parte. Il suo scopo deve essere perciò quello di valorizzare i punti forza degli individui 
e rendere irrilevanti le loro debolezze”. (Peter Drucker) Per introdurre il tema dei nuovi 
modelli organizzativi più adatti ai cambiamenti in atto nello scenario economico e alla 
gestione della conoscenza in azienda, è necessario considerare come i diversi periodi 
economici hanno influenzato la costruzione delle forme organizzative. I diversi modelli 
organizzativi si sono modificati in conseguenza del passaggio dall’economia industriale 
all’economia della conoscenza. Per le forme di organizzazione aziendale si apre quindi un 
nuovo scenario che si snoda su un duplice fronte: quello interno per la ricerca di un nuovo 
modo di lavorare che abbia il punto focale nelle persone, nelle loro competenze e nei loro 
valori; il fronte esterno caratterizzato da un ripensamento delle connessioni tra le varie parti 
di un sistema organizzativo non più riconducibile a un solo unico controllo gerarchico-
azionario. Il risultato porterà a soddisfare i due requisiti principali che le nuove forme di 
organizzazione dovranno possedere:  
ƒ Flessibilità, intesa come capacità del “sistema azienda” di adattarsi velocemente alle 
modificazioni del contesto; 
ƒ Integrazione delle competenze e delle attività per rendere operativa la flessibilità; 
Da queste considerazioni, possiamo dunque dedurre che le attuali tendenze organizzative 
mirano alla creazione dell’azienda come:  
ƒ sistema aperto, a rete; 
ƒ basata su logiche di condivisione della conoscenza, formazione continua, 
apprendimento, aggiornamento delle competenze;  
ƒ fondata sulla valorizzazione delle risorse umane e del capitale intellettuale; 
ƒ  mirante al perseguimento di performance eccellenti;
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A. Alberici, Imparare sempre nella società della conoscenza. Bruno Mondadori, Milano 2002; G. 
Alessandrini, a cura di, Pedagogia delle risorse umane e delle organizzazioni, Guerini Studio, Milano 2004; G. 
Alessandrini, Risorse Umane e New Economy, Carocci, Roma 2001; D. Lipari La dimensione dell’apprendere, 
Guerini e Associati, Milano 2000. 
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 E. Auteri, Management delle risorse umane. Fondamenti professionali, Guerini e Associati, Milano 1998;  
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1.2.1 Azienda Network, eccellenza organizzativa 
Sulla base dei criteri sopra delineati si delibera un modello organizzativo chiamato “Azienda 
a rete”; questa forma organizzativa è la combinazione logica ed efficace di strategie, 
struttura e processi decisionali delle imprese. Gli elementi che la caratterizzano ne delineano 
le specificità di imprenditorialità, condivisione, sviluppo e utilizzo della conoscenza, 
deburocratizzazione, investimento in risorse umane e una specifica filosofia manageriale; al 
suo interno si viene perciò disegnando un nuovo modello di professionalità e competenza. 
Ciò significa che alle persone viene attualmente richiesto di assumersi nuove responsabilità, 
di sviluppare un atteggiamento proattivo e imprenditivo (gestione per obiettivi/management 
by objectives, MBO), di calarsi maggiormente nelle politiche e nella “filosofia” aziendali (di 
sviluppare, cioè, il cosiddetto committment), di saper guardare oltre i confini del proprio 
ruolo organizzativo, di divenire consapevoli fino in fondo dei precari equilibri che 
caratterizzano l’ambiente esterno. Alla finalizzazione delle conoscenze e competenze 
specialistiche, ai bisogni e alle aspettative dei clienti quindi, si affianca la necessità di 
riconoscersi in un sistema culturale basato su valori
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, comuni e condivisi, che rappresentino 
l’impresa nel suo modo distintivo di “essere” nel mercato. Tutti questi elementi tendono a 
fondersi in una nuova visione del fare impresa e del modo di lavorare al suo interno; 
“un’azienda senza confini”, capace di risposte rapide e nuove. Ciò che deve essere 
introdotto in modo irreversibile è la progressiva conversione nelle energie investite nella 
progettazione e nel funzionamento dell’organizzazione in attenzione al business e al valore 
aggiunto di ciò che si fa quotidianamente per la soddisfazione dei clienti interni ed esterni. 
Si deduce pertanto che le nuove forme organizzative devono sempre più far leva sulle 
persone, sulle loro specifiche competenze e capacità e sul coinvolgimento e la 
comunicazione diffusa a tutti i livelli. Una concezione di sistema in cui la dimensione 
strutturale si interseca sempre più con la valorizzazione delle cosiddette risorse immateriali 
dei sistemi il cui cuore sono le risorse umane. L'informazione, i processi di interazione, la 
dimensione della comunicazione interna ed esterna, la progressiva capacità di controllo e di 
scelta nei percorsi di vita e di lavoro, l'intreccio indissolubile tra la trasformazione della 
società e quella dei suoi membri, sono aspetti costitutivi e necessari affinché il sistema possa 
vivere e il suo funzionamento si orienti all'innovazione.
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L. Cavalli, La forma organizzativa cellulare: l’evoluzione delle forme organizzative e il nuovo modello di  
istruzione organizzativa. LibriShop 2000 
 
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 E. Auteri, Nuove basi organizzative per l’impresa eccellente, L’impresa, n.1, 1994; G. Alessandrini, Risorse 
Umane e New Economy, Carocci, Roma 2001.