L'analisi delle relazioni industriali nel settore delle telecomunicazioni: il caso Telecom Italia

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attività normativa e di mediazione tra le parti. Non è tuttavia estranea al 
campo delle relazioni industriali anche la contrattazione di tipo 
individualistico del rapporto di lavoro, tra singoli lavoratori e imprese, che 
anzi sta trovando spazio nelle analisi contemporanee, in rapporto con la 
frammentazione e pluralizzazione dell’esperienza lavorativa
3
. Trattamenti 
economici e profili professionali, condizioni e organizzazione del lavoro, 
orario e tempo di lavoro, diritti e doveri reciproci, modalità di soluzione 
delle controversie, in una parola tutto ciò che attiene alla 
regolamentazione del rapporto di lavoro, sono le principali materie trattate 
nelle relazioni industriali. Come si vedrà, quanto più il rapporto di lavoro è 
divenuto difficilmente confinabile entro le mura fisiche del “luogo” di lavoro, 
tanto più le materie oggetto di confronto nell’arena delle relazioni 
industriali sono venute estendendosi a nuove tematiche, riconducibili alle 
politiche sociali, economiche, industriali e persino monetarie, con il 
risultato di accrescere ulteriormente la centralità di questa sfera dei 
rapporti sociali e il suo ruolo strategico. 
Seguendo lo schema fornito dai rappresentanti della “Scuola di 
Oxford” le vicende delle relazioni industriali possono essere rappresentate 
con un modello input-output, dove nella voce di input il modello 
comprende i conflitti, le rivendicazioni, le domande di ogni genere 
connesse al rapporto di lavoro dipendente; mentre nella voce output si 
ricomprendono le norme, le regole più o meno formalizzate che governano 
gli stessi rapporti. Tra i due “poli” operano gli strumenti e le procedure 
predisposti dai sistemi di relazioni industriali per la trattazione e la 
composizione delle controversie, quali la contrattazione collettiva che 
storicamente è stato il metodo principale costruito dalle società industriali 
per la creazione di sistemi normativi validi e adatti a mantenere in limiti 
socialmente tollerabili le controversie nei rapporti di lavoro. Contrattazione 
da intendersi come concetto aperto, non esclusivamente formale, 
ricomprendente l’insieme di rapporti negoziali, formali e non, che 
intercorrono fra sindacati e imprese in ordine alla regolamentazione del 
rapporto di lavoro e che non si esaurisce con la stipulazione del contratto 
ma continua nelle fasi di applicazione degli istituti contrattuali. 
In questa disciplina centrale è il concetto di “sistema di relazioni 
industriali”, introdotto da John Dunlop
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 per riferirsi a quell’insieme di 
relazioni che si stabiliscono in una particolare società tra imprenditori, 
lavoratori e potere pubblico. Tale concetto può essere altresì utilizzato sia 
per cogliere i caratteri evolutivi che, in ogni Paese, e nei diversi settori 
dell’economia le relazioni industriali manifestano, sia per individuare quali 
soggetti collettivi siano i principali protagonisti. Quale primario indice di 
efficacia di un sistema di relazioni industriali si può individuare la riduzione 
del conflitto e delle tensioni, nell’arco di un dato periodo di tempo più o 
meno lungo ma altrettanto significativa diventa la capacità di estendere la 
                                                     
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 V. F. Alacevich, Le relazioni industriali in Italia , Cultura e strategie, Roma,  La 
nuova Italia Scientifica, 1996, 
4
 J. Dunlop, Industrial relations systems, New York, H. Holt and Company, 1958 
 3
regolazione contrattuale a settori produttivi o a luoghi precedentemente 
non disciplinati. 
§ 2. Sviluppo dei sistemi di relazioni industriali 
Subito dopo l’avvio dell’industrializzazione, con il consolidarsi del 
capitalismo in alcuni paesi (quali la Gran Bretagna) inizia ad imporsi un 
sistema di fabbrica che si legittima con i principi dell’individualismo 
liberale. Il mercato domina le relazioni tra datori di lavoro e lavoratori ed è 
ritenuto il meccanismo per eccellenza in grado di assicurare il maggior 
benessere possibile a tutti. L’impiego del lavoro nell’industria è facilitato 
dal mercato del lavoro costantemente a sfavore dell’offerta e dalle 
imponenti correnti migratorie, fenomeni questi che consentono forme 
gerarchizzate di sfruttamento. Lo Stato adotta generalmente una politica di 
laissez faire non interviene nella sfera dei rapporti di lavoro se non per 
consentire formalmente la libera organizzazione degli interessi e al 
contempo reprimere ogni forma di conflitto. In questa fase le relazioni 
industriali sono contrassegnate dall’enorme squilibrio di potere politico ed 
istituzionale fra classi dominanti e classi subordinate. I rapporti di lavoro 
sono segnati dalla coercizione, mancano le condizioni per l’esercizio del 
potere contrattuale dei lavoratori e la protesta operaia implica costi 
drammatici; pare impossibile giungere a risultati consistenti. Tuttavia, la 
protesta e il movimento operaio si rafforzano, l’esperienza sindacale si 
espande, il conflitto è la regola, ma non mancano momenti di tregua e 
conquiste salariali e normative. 
Successivamente, grandi eventi quali la guerra mondiale e le crisi 
economiche ricorrenti (specie quelle degli anni ‘29-’33), dimostrano che il 
sistema capitalistico non è in grado di assicurare spontaneamente equilibri 
sociali stabili; da qui l’emergere di nuove importanti teorie (Keynes) a 
sostegno degli interventi pubblici che compensino i meccanismi di 
mercato. La presenza di un forte tasso di disoccupazione, continua ad 
operare a sfavore dei lavoratori, delle loro lotte, delle loro rivendicazioni; a 
questo contribuisce anche l’industria, che con l’affermarsi 
dell’organizzazione tayloristica dei processi produttivi, richiede forza lavoro 
“comune” riducendo il peso degli operai professionalizzati. Tuttavia le 
relazioni industriali acquistano in questa fase una più avanzata autonomia 
come via privilegiata per il graduale miglioramento delle condizioni 
economiche e normative del lavoro salariato. 
Durante il secondo dopoguerra, nei paesi che recepiscono i principi 
keynesiani si assiste alla scomparsa o quasi della disoccupazione e alla 
crescita del benessere generale, si tratta dei paesi governati dai partiti 
socialdemocratici e laburisti dove il pieno impiego e la costruzione del 
Welfare State diventano gli obiettivi prioritari, in questo clima è favorita 
l’esperienza sindacale e la rappresentanza operaia nei luoghi di lavoro. In 
Italia, dove lo sviluppo economico non è accompagnato da coerenti 
iniziative riformistiche, l’esperienza sindacale si affermerà sensibilmente 
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più tardi, tra gli anni ’60 e ’70. Nei due casi notevole è il salto di qualità 
compiuto dalle relazioni industriali, si assiste all’ampliarsi delle norme 
riguardanti i criteri di impiego e la remunerazione dei salariati, si affermano 
i diritti sindacali e la presenza istituzionalizzata e non delle rappresentanze 
operaie in azienda, il conflitto diventa sempre più diffuso e legittimo, non 
sempre è promosso dalle organizzazioni sindacali ma può risultare anche 
da iniziative spontanee, non ufficiali dei lavoratori e delle loro 
rappresentanze nei luoghi di lavoro. E’ con gli anni ’70, in seguito alla crisi 
petrolifera che sorgono i maggiori problemi, l’elevato costo del lavoro 
costituisce uno dei fattori dell’inflazione, gli elementi di rigidità nell’impiego 
del lavoro rendono spesso più difficile la competitività internazionale; tutto 
questo, insieme al costo dei trasferimenti sociali, contribuisce a rallentare il 
processo di accumulazione e la redditività del capitale. Diversi fattori 
danno luogo ad una crisi caratterizzata da stagflazione, ripresa della 
disoccupazione, lo Stato interviene direttamente nell’economia senza 
cospicui risultati sulla ripresa e sullo sviluppo. Le relazioni industriali 
vedono compromessa la possibilità di conservare la loro autonomia, si 
concordano o vengono imposti interventi dello Stato. D’altro canto, come 
nota Giugni
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 la profondità della crisi costringe il movimento sindacale ad 
impiegare la propria capacità di mobilitazione in una strategia che investe 
non più solo la controparte imprenditoriale, ma l’intera politica economica 
delle forze di governo. 
§ 3. I modelli di relazioni industriali 
  § 3.1. Il modello pluralista 
Ogni sistema di relazioni industriali si fonda su una struttura di 
relazioni fra le parti, nei sistemi avanzati la struttura più importante è 
quella contrattuale, che può essere definita come la rete relativamente 
stabile di rapporti di interdipendenza che intercorrono, in senso orizzontale 
fra i diversi soggetti della contrattazione collettiva, occupanti diversi ruoli 
socio-economici e in senso verticale all’interno dei soggetti stessi, cioè fra 
i livelli delle organizzazioni di rappresentanza degli interessi, padronato e 
sindacati. Se la rete di rapporti fra le parti riveste particolare rilevanza, 
altrettanto significativi diventano i rapporti entro le parti; ogni atto 
negoziale costituisce una ricerca di equilibrio o composizione fra gli 
interessi delle parti, ma a loro volta questi interessi sono frutto di 
composizioni o scelte di rappresentanza entro i soggetti collettivi, questo è 
evidente per i sindacati, ma in qualche modo anche per le organizzazioni 
imprenditoriali e per le singole imprese. 
In ogni struttura contrattuale, due aspetti, sono particolarmente 
importanti : il grado di autonomia e il grado di centralizzazione. Il primo, 
identifica l’indipendenza della struttura da fonti di controllo e di regolazione 
                                                     
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 G.Giugni, Il diritto sindacale, Cacucci editore, Bari, 1996 
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esterne al sistema delle relazioni industriali e quali casi estremi si possono 
avere strutture fortemente eteronome, controllate da un soggetto esterno, 
normalmente lo Stato, e strutture autonome, senza controlli esterni, dove 
le eventuali funzioni di controllo e di regolazione sono assolte dalle 
relazioni contrattuali tra le parti. Il grado di centralizzazione, identifica 
invece il livello negoziale prevalente o dominante ed è correlato 
positivamente con il grado di centralizzazione delle organizzazioni di 
rappresentanza degli interessi, quali casi estremi possono aversi strutture 
fortemente decentrate, nelle quali il livello dominante è quello di impresa e 
strutture nelle quali il livello prevalente, spesso con poteri di controllo sui 
livelli inferiori, si riferisce all’intero lavoro dipendente 
6
. 
Poiché i sistemi di relazioni industriali sono essenzialmente forme di 
regolazione dell’interazione tra soggetti sociali in diversa posizione nel 
mercato del lavoro e nell’ambito del contesto lavorativo, anche nelle 
relazioni industriali operano principi e criteri di regolazione delle domande 
e delle rivendicazioni, analoghi a quelli operanti nelle diverse forme di 
allocazione delle risorse e di regolazione dei rapporti fra economia e 
società; ed è il combinarsi di tali criteri che rende possibile l’ordine sociale, 
l’integrazione tra le diverse componenti, la distribuzione delle risorse, la 
prevenzione e il componimento dei conflitti. 
Si possono quindi esaminare le tipologie delle diverse forme assunte 
dai modelli di relazioni industriali. Un primo tipo è identificabile nel modello 
pluralista, modello che segna fortemente i caratteri originari delle relazioni 
industriali, dove il ruolo centrale è svolto dalla regolazione del mercato e lo 
strumento di regolazione tipico è la contrattazione collettiva la cui struttura 
presenta gradi notevoli di autonomia e scarsa centralizzazione.  
Gli assetti pluralisti si affermano nelle società industriali, nel periodo 
a cavallo della prima guerra mondiale e si trasformano, in seguito alla 
grande crisi degli anni ’30, in modi diversi in ragione della diversa 
soluzione adottata dai vari paesi per la fuoriuscita dalla crisi, 
trasformazioni queste che riguardano la sfera economica e politica, infatti 
si assiste alla fine del mercato fondato sulla concorrenza individuale, al 
sorgere dei partiti di massa nella fase di allargamento del suffragio, alla 
comparsa di un nuovo ruolo per lo Stato, non più di semplice spettatore 
dei conflitti e delle tensioni che attraversano la società civile. Come ha 
sottolineato Crouch
7
, la fase storica alla quale corrisponde il modello 
pluralista è quella del “collettivismo liberale”, fase che condivide ancora 
molti aspetti dell’individualismo di mercato, ma nella quale l’esistenza di 
autonome organizzazioni collettive del lavoro dipendente segna una 
cruciale differenza con il passato. Il mercato infatti continua a fornire i 
criteri di regolazione dei conflitti, ma il suo funzionamento è fortemente 
influenzato dalle organizzazioni degli interessi (sia dei sindacati dei 
lavoratori, che dalle associazioni imprenditoriali) e dall’inizio dell’intervento 
                                                     
6
 G.P.Cella, T. Treu, Relazioni industriali, (voce per un’enciclopedia),op. cit. 
7
 C.Crouch, Le relazioni industriali nella storia d’Europa, Roma, EDIESSE, 1993 
 6
pubblico di regolazione dell’economia e delle tensioni sociali. Favoriti dal 
diffondersi della produzione di massa, iniziano ad affermarsi i sindacati 
industriali che organizzano tutti i lavoratori di uno stesso settore 
industriale, al di là delle differenze di qualifica o di mestiere; tali sindacati 
diventano l’attore tipico della contrattazione collettiva, strumento questo 
utilizzato sia per il riconoscimento delle figure con alte capacità individuali 
sul mercato, sia per la difesa e la promozione delle condizioni di lavoro (e 
di vita) dei lavoratori con scarse o nulle capacità di mercato; la 
contrattazione diventa lo strumento di regolazione pensato soprattutto per 
la diffusione di istituti minimi uguali per tutti, non solo per il riconoscimento 
di particolari condizioni professionali, si può affermare che la 
contrattazione costituisce la struttura portante del pluralismo nelle relazioni 
industriali. 
All’interno del modello pluralista si collocano tipicamente due modelli 
di sindacalismo e di azione sindacale: il business unionism e il competitive 
unionism, ambedue di tradizione anglosassone, il primo caratteristico 
dell’esperienza nordamericana, ritrova le sue concezioni originarie nella 
American Foundation of Labor di Samuel Gompers, anche se alcune 
versioni non sono assenti nella esperienza britannica e negli anni recenti 
in quella giapponese. Si caratterizza per il privilegio degli obiettivi 
economici, agisce in modo pressoché esaustivo attraverso la 
contrattazione collettiva, intrattiene solo rapporti occasionali con le forze 
politiche e con le istituzioni pubbliche, si fonda in prevalenza sulle strutture 
aziendali, nei confronti delle quali è esercitato un coordinamento non 
rigido dalle federazioni nazionali. Il sindacalismo competitivo, invece, 
identifica soprattutto, l’esperienza sindacale britannica nel corso di questo 
secolo; ad esso possono anche ricondursi le esperienze del sindacalismo 
scandinavo prima della istituzione dei modelli partecipativi nati dalla 
reazione alla grande crisi degli anni ‘60, con obiettivi più ampi della 
variante di business, obiettivi che includono riforme basilari di carattere 
socioeconomico perseguiti agendo contemporaneamente sui versanti  
economici e politici spesso con atteggiamenti altamente conflittuali, con 
stretti rapporti, non necessariamente istituzionalizzati, con il sistema 
politico e con legami intensi, ma di norma, non di dipendenza, con partiti 
politici socialdemocratici. Nel modello pluralista, le due varianti di 
sindacalismo si accompagnano a differenti forme e criteri di regolazione 
delle rivendicazioni e della conflittualità che trovano il loro elemento 
comune nel funzionamento del mercato; non ci si deve sorprendere se le 
diverse esperienze di relazioni industriali leggibili attraverso il modello 
pluralista presentano elementi di eterogeneità non irrilevanti; questo è 
giustificabile considerando da un lato l’ampio arco storico, nel quale, in 
molti casi nazionali, è applicabile il modello pluralista, dall’altro il carattere 
essenzialmente procedurale del modello stesso, si tratta infatti di un 
modello che lascia in una relativa indeterminatezza gli obiettivi e gli 
sbocchi delle relazioni industriali, ricercando soprattutto il consenso di 
fondo sulle procedure (contrattuali, in primo luogo). 
 7
Si possono pertanto individuare alcuni caratteri necessari che si 
presentano in tutte le esperienze pluraliste; il primo riguarda l’affermarsi 
della contrattazione collettiva quale principale strumento di regolazione del 
rapporto di lavoro dipendente e di risoluzione della controversie. 
Nell’esperienza italiana il livello negoziale dominante è quello di industria, 
nell’esperienza nordamericana quello di impresa o di fabbrica, mentre in 
Gran Bretagna stenta ad imporsi un qualunque livello dominante. Il 
secondo carattere riguarda quella che può definirsi come la molteplicità 
delle forme della struttura rappresentativa sindacale, assistiamo infatti 
all’affermarsi del modello pluralista quando accanto ai sindacati di 
mestiere sorgono, in opposizione o in alternativa ad essi, forme di 
sindacati generali o di sindacati industriali, è quest’ultimo il soggetto 
sindacale tipico del modello pluralista; un altro aspetto di particolare 
rilevanza all’interno di questo modello è la nascita di movimenti sindacali 
capaci di muoversi con la logica del grande gruppo organizzato. In 
collegamento a questa trasformazione della rappresentanza vi è il 
raggiungimento di un tasso di sindacalizzazione medio-alto, in genere, o 
almeno nei settori particolari o nei luoghi di lavoro dove il sindacato è 
presente ed esercita attività contrattuale. Si può affermare quindi che per il 
prevalere del modello pluralista due sono gli elementi necessari: la 
diffusione della produzione di massa e l’esplicarsi di un ruolo non 
repressivo e non espropriatore delle autonomie negoziali da parte dello 
Stato e di tutte le pubbliche istituzioni. 
 § 3.2. Il modello statalista  
In alternativa ai modelli pluralistici e talvolta in seguito alla crisi di 
questi, hanno origine relazioni industriali di tipo statalistico dove prevale 
nettamente la regolazione autoritativa e riveste un ruolo centrale lo Stato. 
Nonostante la presenza delle organizzazioni dei lavoratori e dei datori di 
lavoro, si riscontra la loro forte dipendenza dal potere politico centrale, per 
essere di sua emanazione diretta o indiretta per il tramite del partito 
politico che acquista un potere egemonico. Si tratta di organismi unitari, 
altamente centralizzati e direttamente controllati, che generalmente 
prevedono l’associazione obbligatoria, quali ad esempio le “corporazioni” 
costituite in molti regimi autoritari tra le due guerre. Organizzazione 
sindacale e contrattazione collettiva sono, in questo modello, tipicamente 
accentrate e controllate in modo rigoroso per via gerarchica anche ai livelli 
decentrati. La gerarchia ed il controllo centralizzato sulle varie componenti 
del sistema sono complementari alla mancanza di autonomia del sistema 
all’esterno e sono necessari per realizzarne pienamente l’unità e l’ordine; 
elementi questi che implicano la rigorosa limitazione fino alla soppressione 
del conflitto industriale e richiedono che la composizione delle controversie 
avvenga in forme alternative al conflitto: dall’arbitrato obbligatorio, 
all’intervento amministrativo e/o legislativo. L’intero sistema di relazioni 
industriali presenta un alto grado di istituzionalizzazione, realizzata tramite 
norme specifiche di origine legislativa e amministrativa, cui si aggiungono 
spesso le norme prodotte dalla stessa contrattazione collettiva.