Il volto del lavoro nella società contemporanea: dal lavoro che nobilita l'uomo al lavoro che mobilita l'uomo

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INTRODUZIONE  
 
Prima di arrivare al nocciolo della questione, una premessa è doverosa farla. Non è 
un caso se il seguente elaborato vuole approfondire il tema del lavoro, poiché esso nasce 
da una vicenda lavorativa personale che mi ha spinto, con trasporto emotivo, ad 
interessarmi a tale questione. Così, ha preso forma una narrazione talvolta pungente per 
sottolineare come l’impresa post-fordista si prenda gioco dei lavoratori. Essi, difatti, 
vivono oramai in uno stato permanente di assoggettamento ai “ricatti” per così dire 
velati dell’impresa, che alimenta in questi il terrore della perdita di lavoro e, dunque, la 
paura di vedersi rimpiazzati facilmente (indicativo d’altronde di come la valorizzazione 
delle persone sia accuratamente livellata). Tuttavia, seppur la difficoltà nel cercare di 
non piegarsi ai voleri fraudolenti e vessatori di cui troppo spesso l’organizzazione si 
nutre, è chiaro dedurre quali possano essere i risvolti di tale scelta, più semplicemente 
riassumibile con l’espressione gettonata del “o ti conformi o quella è la porta”. Ebbene, 
io ho scelto la porta, ma quella delle istituzioni preposte a perseguire le suddette 
anomalie, affinché tali imprese pongano fine a condotte illecite, a comportamenti che 
denigrano e calpestano la dignità di chi, soprattutto, il coraggio non ha di fare 
altrettanto, perché è palese che si perda il lavoro, ed io ne sono l’esempio. Certamente 
conforta pensare che, dalla mia scelta, mi sono potuta sottrarre da quello che oggi 
l’organizzazione richiede: dopo la mano e la testa, ha messo le mani anche sul cuore. 
Un cuore che non ho voluto lasciare tra le mani strette di chi voleva vedermi piegata. 
Un cuore che ho messo sì a disposizione, ma per battermi in questa causa, quel cuore 
che, spero, possa non ledere e svilire dignità altre.  
Pertanto, l’obiettivo della tesi non può che andare in direzione di una preservazione 
dell’anima del soggetto lavorativo, tutelando la promozione della sua identità e 
integrità, andando a soddisfare determinati bisogni, primo fra tutti quello di 
autodeterminazione. In ciò sta la possibilità di convincersi che il lavoro può essere 
considerato spazio di educabilità, assumendo per la persona la portata di un educatore 
implicito, di un organizzatore della propria identità adulta e del proprio tempo, nella 
consapevolezza che dare qualità al tempo lavorativo è dare qualità alla vita. L’obiettivo,
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in definitiva, è quello di trovare nell’esperienza lavorativa l’occasione per poter 
manifestare il proprio potenziale, per far pratica della tensione creativa e della libertà, 
per rafforzare il soggettivo desiderio di costruire e innovare, per conseguire la 
dimensione della realizzazione personale e professionale. 
Nel primo capitolo, viene presentata una panoramica del mondo del lavoro che ha 
subito negli ultimi decenni profonde trasformazioni: basti pensare all’avvento delle 
tecnologie, alle diverse tipologie di relazioni contrattuali e alla continua richiesta di 
adattamento del lavoratore alla mutevolezza e instabilità del mercato. Oltre a ciò, stiamo 
assistendo ad una progressiva fine della società del lavoro, per passare alla società dei 
lavori, caratterizzata dalla moltiplicazione di luoghi e tempi di lavoro. Tali transizioni 
lavorative, tuttavia, si costituiscono come vere e proprie transizioni biografiche che 
cambiano inevitabilmente il ritratto che il soggetto ha di sé e della propria 
professionalità. Il lavoratore infatti, diviene una figura scarsamente definita perché 
soggetto a continue riformulazioni di ruolo. Verso di lui assumono centralità i temi della 
crisi dell’identità, della difficoltà di proiettarsi verso il futuro e progettarlo in modo 
consapevole e responsabile.  
Nel secondo capitolo, verrà affrontato come l’esito di queste modificazioni sia un 
mondo del lavoro nuovo, che frequentemente pare essere contraddistinto da una forte 
spinta verso l’utile e l’efficienza aziendale, guidato in prevalenza dalla logica del 
profitto, animato spesso da uno stile strumentale e impersonale. In questo modo, lo 
scopo dell’esistenza del soggetto lavorativo viene troppo spesso ridotto al solo fare 
efficace e tecnico-produttivo, non trovando, così, significato nel suo agire. Tutt’al più, 
tale scopo finisce con l’identificarsi nel lavorare e nello spendere, nel perseguire 
obiettivi monetari per acquistare sempre più beni posizionali, che vanno a compensare il 
forte disagio professionale e la scarsa gratificazione dovuta alla mancanza di solide 
dinamiche interpersonali, alimentate da contratti di lavoro che fanno sentire le persone 
temporanee. È qui che prende corpo l’oggetto centrale della tesi, ovverosia il contributo 
che la pedagogia può offrire nel generare mutamenti di mentalità, proponendo un nuovo 
modo di essere e di agire nell’ambito lavorativo, creando una nuova cultura del lavoro, 
che metta al centro dell’agire non il prodotto o il servizio erogato, ma l’uomo
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lavoratore, prendendo le distanze da un’impostazione del lavoro esclusivamente 
economica. In questione, dunque, è il passaggio dalla concezione del lavoro come 
mezzo per la sopravvivenza materiale alla sua concezione come esperienza valorizzante 
e arricchente, attraverso cui la persona si forma e si rende protagonista di un’operosità 
dotata di senso, la quale va oltre il mero ed esclusivo risultato profittuale per estendersi 
al bisogno di compiere quel difficile tragitto interiore che porta alla realizzazione 
personale. Pertanto, viene messa in luce l’esigenza di realizzare una neocultura 
organizzativa più attenta e interessata al soggetto lavorativo, riconosciuto e trattato in 
quanto persona e non strumento da adoperare in senso mercantile. 
Nel terzo ed ultimo capitolo, vengono a delinearsi nuove prospettive organizzative, le 
quali sollecitano anzitutto l’imprenditore a gettare uno sguardo alla globale visione 
pedagogica e ad allinearsi con essa per le persone, coniugando le ragioni 
dell’organizzazione umanistica con le ragioni del business aziendale. Alle 
organizzazioni, dunque, spetta l’arduo compito di ripensare, in termini di valori e fini 
ultimi, l’idea di persona, di lavoro, di vita, affinché vi sia occasione di sovvertire 
l’egemonia della finalizzazione economicista a beneficio del soggetto lavorativo, dove il 
senso del lavoro diviene prospettiva del vivere-lavorando-per-ben-vivere. Ciò in ragione 
del fatto che il lavoro, essendo opera d’uomo, debba essere inteso come attività 
antropologicamente significativa e in quanto tale creativo.  
Pertanto, l’elaborato induce a ritenere che culture e prassi capaci di avere cura 
dell’unicità e della totalità del soggetto lavorativo, di sostenere e potenziare le capacità 
creative e propositive di ognuno, si dimostrano in grado di generare cambiamento, 
innovazione, qualità. In questo senso, l’idea di creatività può essere progettualmente e 
risolutivamente apprezzabile, anche in direzione della vita lavorativa, in quanto è 
attraverso l’agire che la persona prende iniziativa rivelando la propria unicità identitaria. 
Tuttavia, sono rilevanti i cambiamenti dei modelli di gestione e di governance del 
lavoro e, pertanto, un differente ruolo dell’imprenditore e della direzione del personale, 
alla cui base non può che stare l’assunto secondo il quale è la personalità e la 
soggettività dei lavoratori che devono essere organizzate, gestite e il lavoro richiede di 
essere ri-organizzato attorno alla sua immaterialità.
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CAPITOLO I 
IL LAVORO CHE CAMBIA: DALL’“ORA ET LABORA”  
ALL’“ORA AD OPERANDUM” 
 
I.1 Background storico: fordismo vs. post-fordismo 
 
È un’epoca, la nostra, che assiste progressivamente alla fine del rapporto di lavoro a 
lungo termine, che vede il passaggio dalla società del lavoro alla società dei lavori, «dal 
lavoro ‘solido’, a vita, nella stessa organizzazione, nella stessa funzione, con la stessa 
competenza, al lavoro ‘fluido’, periodico, flessibile, molteplice, svolto in differenti 
organizzazioni e  occupazioni»
1
.  
Oggi, se, da un lato, le imprese si trovano ad operare in una realtà caratterizzata da 
profonde rivoluzioni tecnologiche, da una crescente flessibilità, da profondi mutamenti 
nelle professioni che hanno visto affermarsi l'importanza delle competenze, delle 
conoscenze, delle capacità cognitive e dell'apprendimento continuo, dall’altro, i soggetti 
lavorativi, si rendono conto che la complessità e l’incertezza abitano il contesto del 
lavoro postindustriale e stanno caratterizzando anche marcatamente l’attività 
professionale, con esplicite ricadute sulla totalità della loro esistenza.  
Tali profonde trasformazioni, segnano quel processo di transizione che va dal 
sistema taylor-fordista, entrato in crisi con gli anni settanta, verso un modello chiamato 
per convenzione post-fordista.  
Si tratta di un passaggio difficilmente definibile in maniera univoca, e numerosi ed 
accesi sono i dibattiti tra chi considera il post-fordismo un modello del tutto nuovo, che 
nasce da una frattura netta con il passato e, chi invece, lo interpreta nel segno della 
continuità e della evoluzione del precedente paradigma fordista.  
Tuttavia, per comprendere meglio l’attuale mercato del lavoro e le relative 
problematiche, è anzitutto doveroso andare ad inquadrare quegli elementi oggettivi che 
                                                           
1
 B. ROSSI, L’organizzazione educativa. La formazione nei luoghi di lavoro, Carocci editore, Roma, 
2011, p. 25.
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connotano il post-fordismo, a partire dalle trasformazioni che investono il sistema 
produttivo e le diverse forme di lavoro che in tale contesto, si sviluppano e si 
trasformano
2
. Per far questo però, non si può non fare riferimento anche al modello 
fordista.  
Dalla mass production ovvero dalla realizzazione di grandi quantità di prodotti 
standardizzati tipica del modello fordista, si passa alla lean production, cioè a 
produzioni “snelle”, in cui prevale la logica del just in time (Jit), vale a dire di una 
produzione in tempo reale influenzata dalle richieste del mercato esterno, che coinvolge 
i lavoratori da monte a valle e che consente, quindi, aggiustamenti continui alle 
fluttuazioni della domanda che tira la produzione. Viene dunque sovvertito il principio 
basilare che ha caratterizzato il taylor-fordismo: ora la produzione è trainata dalla 
domanda. Nello specifico, l’applicazione del just in time è finalizzata alla riduzione, 
nonché all’eliminazione, di tutte le forme di spreco che si realizzano all’interno della 
fabbrica e nei rapporti di fornitura (annullamento dei magazzini di stoccaggio, dei tempi 
morti di attesa ecc.). Come ha raccontato T. Ohno, il “padre” del modello Toyota: «il 
problema principale fu quello di produrre esattamente la quantità di beni richiesta, né 
più né meno»
3
. Le aziende, quindi, si ridimensionano per avere meno diseconomie e più 
maneggevolezza attraverso un processo di de-concentrazione e de-massificazione 
cercano di essere meno “grasse” o “più magre”
4
.  
Contrariamente alla fabbrica fordista, dove l’estrema parcellizzazione rappresentava 
un dato inevitabile,  con il post-fordismo cambia la natura stessa della prestazione, che 
da mansione diviene ruolo «che si interfaccia con aspettative di intraprendenza, 
flessibilità e relazionalità e, in aggiunta, esige un’ integrazione di più compiti in seno ad 
una persona ed entro un gruppo»
5
. 
Un altro aspetto riguarda l’estendersi dello spazio di reciprocità lavorativa e 
collaborativa, per effetto del sorgere delle imprese-reti e dell’esternalizzazione di 
                                                           
2
 Cfr. A. ACCORNERO, L’individualismo di mercato e il lavoro post-fordista, «Quaderni di rassegna 
sindacale», 1, gennaio-marzo 2004 e, dello stesso autore, Dal fordismo al post-fordismo: il lavoro e i 
lavori, «Quaderni di rassegna sindacale», 1, gennaio-aprile 2001. 
3
 A. ACCORNERO, Era il secolo del lavoro, Il Mulino, Bologna, 1997, p. 105. 
4
 Ivi, p. 102. 
5
 F. D’ANIELLO, Le mani sul cuore. Pedagogia e biopolitiche del lavoro, Aras edizioni, Fano, 2015, p. 
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