Il Sistema di valutazione della performance delle AA. PP. La riforma ''Brunetta''

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diritti e ai doveri connessi con il rapporto di lavoro, e ciò che rimane nell’ambito 
della disciplina pubblicistica in quanto attinente alla funzione o 
all’organizzazione. Ma, soprattutto, impone la realizzazione delle attività di 
valutazione senza le quali non si potrà mai puntare al miglioramento 
dell’efficienza amministrativa. 
La tesi commenta il decreto “Brunetta” e analizza, in particolare, il sistema di 
valutazione della performance delle amministrazioni pubbliche, nonché le 
disposizioni del decreto stesso da applicare a Regioni ed Enti locali. 
Il primo capitolo ha come oggetto la valutazione della performance. In 
particolare, viene descritto il ciclo di gestione della performance, novità assoluta 
apportata dal decreto, che cerca di introdurre il metodo della programmazione 
degli obiettivi attraverso un sistema di valutazione  basato sulla logica dei 
risultati. Dunque l’attività del personale e dell’organizzazione deve essere 
programmata sulla base di specifici obiettivi e l’erogazione dei premi deve 
avvenire in funzione del raggiungimento degli obiettivi stessi. Si descrivono, poi, 
le forme di incentivazione basate sul merito che si ritiene abbiano un forte impatto 
in termini motivazionali sui dipendenti e sui dirigenti verso il raggiungimento 
degli obiettivi e dunque al fine del miglioramento della performance. In 
particolare, viene evidenziata la rilevanza dell’introduzione dei principi 
meritocratici e dei sistemi premianti selettivi che vietano la distribuzione “a 
pioggia” degli incentivi sia economici sia di carriera. Sono, infine, descritti nel 
primo capitolo i documenti della performance, le norme in tema di trasparenza, e i 
soggetti che devono svolgere l’attività di valutazione. Nel secondo capitolo sono 
analizzate le disposizioni in tema di dirigenza pubblica. Sono descritte le 
disposizioni che vanno a proteggere il dirigente dalle invadenze della politica e 
della contrattazione. Si descrivono una serie di norme che rafforzano i poteri e le 
responsabilità della dirigenza, in modo da garantirle la possibilità di esercizio 
dell’azione manageriale. Si descrivono, poi, le norme sul conferimento e la revoca 
degli incarichi, rispetto ai quali occorrerà applicare il principio della 
valorizzazione del merito attraverso selezioni effettive e motivate. Vi sono, infine, 
norme restrittive per l’assunzione di dirigenti fuori dotazione organica. 
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Nel terzo capitolo sono descritte le altre disposizioni del decreto che modificano 
alcune norme del Testo Unico sul pubblico impiego (Dlgs. n. 165/2001): la 
ripartizione tra le materie rimesse alla competenza della legge e quelle di 
competenza della contrattazione; le nuove disposizioni in tema di responsabilità 
disciplinare; il nuovo procedimento disciplinare; il rapporto tra procedimento 
disciplinare e penale; le nuove ipotesi di licenziamento disciplinare e di 
responsabilità disciplinare, e le nuove sanzioni in caso di assenze dal servizio. 
Infine, sono descritte le altre disposizioni riguardanti la gestione del rapporto di 
lavoro e, in particolare, riguardanti vari casi di incompatibilità, l’organizzazione 
degli uffici, il reclutamento, le progressioni e la mobilità volontaria. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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1. VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE E MERITOCRAZIA 
 
 
1.1. LE NUOVE REGOLE SUL PUBBLICO IMPIEGO 
 
Il decreto legislativo n.150 del 20091, di attuazione della legge “Brunetta” 
n.15/2009, costituisce un provvedimento di grande rilievo, una sorta di 
rivoluzione copernicana per il lavoro pubblico. 
Il decreto “150” , infatti, impone a tutti gli attori del settore pubblico di modificare 
in modo radicale i propri comportamenti.  
Spesso in questi anni non si è raggiunta l’efficienza, l’efficacia e l’economicità2 
dell’operato dell’amministrazione né tantomeno la trasparenza e la partecipazione 
del cittadino in quanto le misure previste non sono state attuate nei termini 
indicati dalla legge. La responsabilità della mancata attuazione ricade su vari 
soggetti, il vertice politico, i dirigenti, i lavoratori pubblici e le organizzazioni 
sindacali, dal momento che essi non hanno contribuito a rendere efficienti le 
amministrazioni pubbliche ed i relativi servizi. 
La riforma Brunetta è un provvedimento, dunque, che ha un rilievo per molti 
aspetti analogo a quello che hanno avuto il D. Lgs. n.29/19933 e le leggi cd. 
Bassanini.  
Il concreto successo della riforma voluta dal Ministro Brunetta, cioè il 
miglioramento della qualità, dell’efficienza e della produttività delle pubbliche 
amministrazioni, dipende in buona misura dalla capacità di amministratori, 
                                               
1D. Lgs. n.150 del 27 ottobre 2009, di “Attuazione della legge 4 marzo 2009, n.15 in materia di 
ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche 
amministrazioni”, in G.U. n.254, del 31 ottobre 2009. Il decreto legislativo è entrato in vigore il 15 
novembre 2009. Sul tema, tra gli altri, si veda: F.Fontana, M.Crescimbeni, La nuova riforma del 
pubblico impiego, Ed.Forum Media, 2009; L.Tamassia, Guida alla riforma Brunetta. La nuova 
organizzazione delle risorse umane negli enti locali, EDK Editore, 2009; A.Bianco, Guida pratica 
alla riforma Brunetta, Il Sole 24 ore, 2009. L.Oliviero, Il nuovo ordinamento del lavoro pubblico. 
Commento alla legge 15/2009, Maggioli Editore, 2009; C.Silvestri, La riforma Brunetta del 
pubblico impiego, Dike Giuridica Editore, 2009; M.Gentile, Lavoro Pubblico: ritorno al passato? 
La legge Brunetta su produttività e contrattazione,Casa Editrice Ediesse, 2009. 
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 Per un raffronto dell’economicità nel contesto delle imprese private e delle amministrazioni 
pubbliche si veda P. Bianchi, La creazione del valore nelle aziende sanitarie pubbliche. Il ruolo 
dei dirigenti, Franco Angeli Editore, Milano, 2009. 
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 Il D. Lgs. n.29/1993 introdusse la privatizzazione del rapporto di lavoro dei dipendenti della 
pubblica amministrazione e la distinzione o separazione tra le competenze gestionali affidate ai 
dirigenti e quelle di programmazione, indirizzo e controllo affidate agli organi politici. 
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segretari, dirigenti, dipendenti e soggetti sindacali di modificare le proprie 
abitudini ed i propri comportamenti. 
Queste disposizioni toccano tutte le principali componenti in cui si articola la 
gestione delle risorse umane: l’introduzione di nuove disposizioni sulla 
misurazione e valutazione delle performance4; le disposizioni completamente 
originali che vengono dettate in tema di riconoscimento di meriti; la revisione del 
ruolo e delle procedure della contrattazione collettiva, sia a livello nazionale che a 
livello decentrato integrativo; il conferimento e la revoca degli incarichi 
dirigenziali, nonché i loro compiti; l’introduzione di nuove forme di responsabilità 
per i dirigenti e per il personale; le sanzioni e i procedimenti disciplinari nonché le 
modifiche organizzative. 
Le nuove norme, tuttavia, si applicano interamente alle amministrazioni statali e 
non a quelle regionali e locali. Il decreto “Brunetta” si applica dunque come 
norma di principio alle Regioni e agli Enti locali per tutte le parti dettate come 
modifica del D. Lgs. n. 165/2001. Per tali parti le amministrazioni regionali e 
locali possono applicare concretamente il decreto in modo autonomo. Per quanto 
riguarda, invece, le norme sulla valutazione e sulla meritocrazia, il Legislatore 
indica come direttamente applicabili le norme che contengono i principi di 
carattere generale ma esclusivamente quelle espressamente indicate. Mentre 
esclude le norme che indicano le modalità operative e/o che dettano misure di 
dettaglio, sulle quali le amministrazioni regionali e locali hanno in generale, ampi, 
margini di autonomia.5 
 
                                               
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 Per un’analisi approfondita delle nuove disposizioni in materia di valutazione e misurazione delle 
performance, si vedano, tra gli altri: V.Pedaci, “Ottimizzazione della produttività del lavoro 
pubblico ed efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni:valutazione della  
performance lavorativa, merito e premi”, in Nuova rassegna di legislazione, dottrina e 
giurisprudenza, n.21/2009; V.Italia, “L’interpretazione delle parole straniere. La performance nel 
D.lgs. Brunetta sul Pubblico impiego”, in Nuova rassegna di legislazione, dottrina e 
giurisprudenza, n.23/24 2009; G. Roma, “Merito e valutazione: dalla legge delega 15/2009 al 
decreto di attuazione”, in RU Risorse umane nella Pubblica amministrazione, n. 4-5, 2009; G. 
Cammarota, M. Morciano, “Valutazione della performance, efficienza ed efficacia amministrativa. 
Note a margine del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150”, in Astrid-online, 9 febbraio 2010; 
F. Fontana, “La centralità del sistema di valutazione del personale. Note a margine della Legge n. 
15/2009, con particolare riguardo agli enti locali”, in Nuova Rassegna di legislazione, dottrina e 
giurisprudenza, n.16/2009. 
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 L’articolo 16 e l’articolo 31 del decreto legislativo n. 150/2009 disciplinano in modo preciso 
quali sono le norme in tema di valutazione e meritocrazia che si applicano alle regioni e agli enti 
locali. 
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1.2. INTRODUZIONE ALLA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE 
 
Le nuove disposizioni sulla valutazione e misurazione delle performance6 
rappresentano una sorta di “sfida” per cercare di introdurre nelle pubbliche 
amministrazioni la cultura e il metodo della valutazione, che impone la 
differenziazione dei giudizi, presuppone l’introduzione del metodo della 
programmazione, richiede il superamento della cultura dell’adempimento a 
vantaggio di quella del raggiungimento dei risultati, ossia richiede di passare dalla 
logica dei mezzi a quella dei risultati7. 
La nuova disciplina in tema di performance ha come finalità principali il 
raggiungimento di più elevati livelli di efficienza delle amministrazioni pubbliche. 
Fondamentali, quindi, sono gli obiettivi di assicurare elevati standard economici e 
qualitativi del servizio in modo da coniugare  maggiore efficienza e  
miglioramento della qualità dei beni e servizi erogati. 
Raggiungere l’obiettivo del miglioramento dell’efficienza consentirebbe, anche, di 
migliorare l’economia del Paese. Difatti, le inefficienze delle amministrazioni 
pubbliche sono state provocate dalla considerazione che i beni e i servizi prodotti 
dalla pubblica amministrazione non hanno un prezzo determinato dal mercato e 
quindi dall’incontro tra domanda e offerta. Questo ha comportato costi molto 
elevati rispetto alla quantità e qualità dei beni e servizi erogati e allo stesso tempo 
ha rallentato quei settori produttivi che per il proprio sviluppo necessitano di beni 
e servizi della pubblica amministrazione. La riforma ha, quindi, previsto 
l’introduzione di alcune funzioni del settore privato in modo tale da creare 
pressione competitiva all’interno delle amministrazioni pubbliche. In particolare, 
è stata introdotta l’attribuzione selettiva degli incentivi economici e di carriera 
volti a premiare il merito (eliminando così la distribuzione a pioggia delle risorse) 
                                               
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 La letteratura anglosassone utilizza indistintamente il termine performance per esprimere sia la 
capacità degli istituti pubblici di soddisfare i bisogni(risultati reali), sia la capacità di ottenere un 
equilibrio dei valori economico-finanziari della gestione(risultati economico-finanziari). 
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 Nell’ambito dottrinale la valutazione delle performance viene considerata come condizione 
essenziale e insostituibile del successo dei processi di riforma avviati. La valutazione delle 
performance, come strumento per orientare e indirizzare la trasformazione del sistema pubblico, 
ha assunto un ruolo essenziale nel processo di ripensamento e ristrutturazione delle politiche e dei 
servizi pubblici. R.Rispoli, F.Rispoli, La valutazione delle prestazioni nei CCNL Regioni ed Enti 
Locali, Maggioli Editore, Rimini, 2001, p.19.