Il ruolo dell'imprenditoria femminile in Puglia

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2. IL PROFILO DELL’IMPRENDITRICE ITALIANA 
2.1 Storia e origini dell’imprenditoria femminile in Italia  
Il termine “Industria femminile italiana” risale al 1906, anno in cui fu inaugurata a Milano 
l’Esposizione Internazionale. Durante questa manifestazione, l’Italia mostrava al mondo il frutto delle 
italiche “arti donnesche” vantando merletti, ricami, decorazioni, tovaglie e bambole di altissimo pregio. 
Erano i frutti delle prime iniziative imprenditoriali, che raccoglievano il lavoro di piccole imprese 
artigianali costituite prevalentemente da donne dello stesso nucleo familiare. Fu proprio in quel periodo 
che il regno d’Italia iniziò a valorizzare la condizione femminile, prendendo consapevolezza che anche 
la donna avesse diritto al lavoro e ad un’equa retribuzione. 
Durante la prima guerra mondiale, il lavoro femminile diede un importante contributo all’economia 
di guerra e fu il motore di una forte espansione produttiva; infatti, il 28% della manodopera industriale 
dei settori come il tessile, il laniero e il cotoniero era “rosa”.  
Tuttavia, l’avvento del fascismo complicò notevolmente il processo di emancipazione; poiché 
Mussolini più volte richiamò al mito della donna come “custode del focolare”. Nonostante ciò, il 
mutamento socio-economico in atto aveva già predeterminato la stabilizzazione femminile nel mondo 
del lavoro: la produzione manifatturiera si spostò dai beni d’investimento a quelli di consumo e le donne 
passarono dal lavoro nelle industrie tessili a quello nei settori “di base” tipici delle strutture industriali 
avanzate. A conferma di ciò, negli anni Trenta, un milione e mezzo di famiglie basavano il loro bilancio 
quotidiano sui proventi derivanti dal lavoro femminile.
 
La seconda guerra mondiale rafforzò ancor di più i progressi ottenuti durante la Grande guerra. Le 
donne iniziarono a svolgere compiti di pertinenza originariamente maschile: gestivano le imprese, erano 
funzionarie della Pubblica Amministrazione, lavoravano nei campi e nelle fabbriche. A consolidare 
ulteriormente questo risultato, vi  fu la presenza di una prima minoranza di donne diplomate o laureate 
che adattarono i loro titoli di studio a nuove professioni. Fu proprio in questo periodo che nacque 
l’AIDDA, la prima associazione professionale femminile che raccoglieva le donne imprenditrici e 
dirigenti d’azienda.  Inoltre, per garantire la parità del trattamento tra uomo e donna in materia di lavoro, 
fu essenziale la legge 903/1977 che ridusse le disuguaglianze.
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Nonostante dal 1977 al 2018 il tasso di occupazione femminile sia aumentato di 16 punti percentuali, 
l’Italia si posiziona al 14° posto in Europa. Secondo le stime dell’Osservatorio mercato del lavoro e 
competenze manageriali di “4.Manager”, ci vorranno circa sessant’anni per eliminare il gender gap. Per 
 
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 BONUGLIA R., Nascita e sviluppo dell’imprenditoria femminile Italiana, 2019, relazione pronunciata nel corso del 
Seminario organizzato dal Polo Bibliotecario del Ministero dello Sviluppo Economico "Femminile e relazionale. Il valore 
aggiunto della nuova imprenditoria.”
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questo, nonostante siano state raggiunte molte tappe nel cammino dell’emancipazione femminile, è 
necessario fare ancora passi avanti per garantire il pieno inserimento delle donne nel mondo del lavoro.  
2.2 Quali sono le ragioni che spingono le donne a diventare imprenditrici? 
La letteratura restituisce un’analisi delle motivazioni per cui le donne diventano imprenditrici, 
mostrando come le ragioni che le spingono a “fare impresa” siano molteplici e molto diverse tra loro. Il 
subentro nell’azienda familiare è la motivazione più diffusa, che riguarda il 31% delle donne in Italia.
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Tuttavia, alcune ricerche dimostrano che le donne spesso ricoprono funzioni di supporto rispetto alla 
figura maschile all’interno delle imprese familiari, probabilmente perché si ripropongono le stesse 
dinamiche relazionali vigenti nell’ambiente domestico. Ciononostante, accanto a donne coinvolte in 
ruoli marginali, vi sono coloro che rivestono importanti mansioni di governo o di direzione all’interno 
delle family business. Potrebbe essere questa la ragione per cui le donne (27%) si mostrano più 
interessate al subentro in un’impresa familiare rispetto agli uomini (23%).
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A seguire, le due motivazioni che spingono le donne a iniziare una nuova impresa sono la 
valorizzazione delle competenze ed esperienze professionali (23%) e la voglia di successo personale ed 
economico (22%).
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 Ciò testimonia come siano più forti le motivazioni dettate da know-how e volontà 
di crescere, rispetto alla più tradizionale ragione di autoimpiego. Questo fenomeno potrebbe essere 
spiegato dalla volontà delle donne di abbattere il cosiddetto glass ceiling (soffitto di cristallo). Si tratta 
di una metafora utilizzata per la prima volta dal giornalista Hymowitz nel 1986 per descrivere un 
ostacolo invisibile che preclude alle donne la possibilità di accedere ai vertici aziendali. In questo caso, 
mettersi in proprio rappresenta la strategia più efficace per risolvere le problematiche legate alla diversità 
di genere sul posto di lavoro. 
Infine, secondo le stime del Rapporto sull’imprenditoria femminile redatto da Unioncamere nel 2020,  
il 15% delle donne che iniziano una nuova impresa in Italia è spinto dalla volontà di cogliere le 
opportunità del mercato, mentre il 14% di loro è mosso dalla necessità di un impiego. Nel libro 
“L'imprenditoria femminile come strumento di innovazione per lo sviluppo locale” scritto da Sonia 
Bertolini e Valentina Goglio nel 2011 emerge come, accanto alle ragioni di emancipazione e 
indipendenza, può esserci il bisogno di superare situazioni difficili. Spesso le donne separate iniziano 
una nuova attività perché si trovano senza l’appoggio del partner e con figli a carico. Altre si trasformano 
in imprenditrici a causa della chiusura di attività o del licenziamento da parte del datore di lavoro. Altre 
ancora sono costrette a sostituirsi al coniuge, a seguito della sua scomparsa, al fine di costruire un futuro 
per i figli. (Grafico 1). Tali ragioni sembrano essersi accentuate in quest’ultimo anno, visto l’impatto 
 
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 Si. Camera-Unioncamere, 4° Rapporto nazionale sull’imprenditoria femminile, Impresa in Genere (2020) 
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 CESARONI F., SENTUTI A., Donne e imprese familiari. quale ruolo per le donne quando il leader è un uomo? , Tesi di 
laurea presentata presso l’Università degli studi di Urbino Carlo Bo nel 2012
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della pandemia da Covid-19. Ciò è comprovato da uno studio effettuato da Accenture e Quilt.AI insieme 
a Women20, dove si evidenzia come le donne siano state maggiormente colpite dalla crisi causata 
dall’emergenza sanitaria. Infatti, i loro guadagni sono diminuiti del 63% rispetto a quelli degli uomini e 
hanno il 79% di probabilità in più di essere licenziate rispetto ai loro colleghi. Tali ragioni potrebbero 
spingere le donne a mettersi in proprio nei prossimi anni, anche grazie alle misure previste dalla legge 
di Bilancio 2021 di cui si parlerà più approfonditamente nel paragrafo 2.5.  
2.3 Leadership di genere: uomini e donne a confronto 
Come evidenziato nel paragrafo precedente, l’impresa nasce da una motivazione aggiuntiva rispetto 
al vincolo di profitto. Comprendendo questo, stupiscono di meno alcune evidenze empiriche relative alle 
differenze gestionali tra uomo e donna.   
In primis, le donne hanno un orientamento alla relazione molto più sviluppato rispetto agli uomini. Il 
loro obiettivo è quello di creare un ambiente di lavoro collaborativo, incentivando al reciproco scambio 
di know-how. Il fine ultimo dell’imprenditrice non è quello di imporsi come autorità indiscussa, ma 
quello di insegnare il proprio sapere agli altri e ricevere arricchimenti dai propri collaboratori. Questo la 
sprona a delegare molti compiti e a dare un margine di potere ai dipendenti, al fine di svilupparne il 
pieno potenziale. È proprio la tendenza al dialogo, alla comunicazione e alla cooperazione che 
caratterizza lo stile dirigenziale femminile come “trasformazionale”. Questa leadership, introdotta da 
James MacGregor Burns nel 1978, prevede che il leader ottenga migliori risultati economici ispirando e 
fungendo da modello per i suoi subordinati. 
 Tale concezione si contrappone alla teoria del leader “transazionale”, secondo cui il lavoratore offre 
le sue competenze solo in cambio di una remunerazione, non beneficiando degli stimoli provenienti da 
un ambiente di lavoro cooperativo. Questa visione dirigenziale, tipicamente maschile, fa sì che gli 
uomini instaurino un rapporto più autoritario e formale sia con il personale sia con gli stakeholder esterni. 
Tuttavia, la propensione a definire delle regole e a monitorare costantemente i dipendenti genera 
maggiore disciplina e consente maggiore capacità di controllo. Inoltre, alcune evidenze empiriche 
dimostrano come gli uomini siano maggiormente inclini a stipulare accordi e partnership rispetto alle 
donne, sviluppando un ambiente di maggiore competitività.
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Per ciò che concerne la propensione all’innovazione,  il “Global Entrepreneurship Monitor 2018/2019 
Women’s Entrepreneurship Report” sottolinea come gli uomini siano più propensi alla “global 
innovation” rispetto alle donne. Infatti, a livello mondiale,  il settore economico con il più ampio gap di 
genere è quello delle ICT. Tuttavia, come si approfondirà nel paragrafo successivo, le donne stanno 
 
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 Paola Ellero, Donne in azienda: la “diversità” come valore, 2008, disponibile al sito: 
https://www.manageritalia.it/content/download/Informazione/Giornale/Dicembre_2008/42_44pdf.pdf