Il ruolo dell'identificazione organizzativa nella relazione tra efficacia collettiva e orgoglio: un contributo empirico.

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ABSTRACT 
 
 
 Il presente contributo ha l'obiettivo di analizzare il ruolo di moderatore 
dell'Identificazione Organizzativa sulla relazione ipotizzata tra Efficacia Collettiva 
percepita e Orgoglio Organizzativo (organizational pride). Nello specifico, l'ipotesi di 
partenza prevede che le differenze individuali nei livelli di Identificazione Organizzativa 
moderino la relazione tra Efficacia Collettiva e Orgoglio Organizzativo: si ipotizza dunque 
l'esistenza di un effetto di interazione tra Identificazione Organizzativa e Efficacia 
Collettiva nel predire i livelli di orgoglio per l'organizzazione. In particolare, all'aumentare 
dei livelli di efficacia dovrebbe corrispondere un aumento dell'orgoglio per le 
caratteristiche identitarie dell'organizzazione, e tale aumento dovrebbe essere 
significativamente più marcato per gli individui altamente identificati. 
 Il contributo si fonda sul paradigma della social cognition applicata alle
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organizzazioni. In particolare, le due cornici teoriche di riferimento sono la Teoria Sociale 
Cognitiva (TSC) e la Teoria dell'Identità Sociale (SIT). Nella Teoria Sociale Cognitiva 
(Bandura, 1986) il Sé è agente, cioè in grado di influenzare intenzionalmente il 
funzionamento individuale e di agire trasformativamente sull'ambiente esterno. Il 
meccanismo centrale attraverso cui opera l'agentività umana è rappresentato dalle 
convinzioni di efficacia personale e collettiva (Bandura, 1989). Le convinzioni di efficacia 
collettiva risultano centrali per il buon funzionamento organizzativo: la credenza condivisa 
circa la capacità collettiva di un gruppo di raggiungere determinati obiettivi (Zaccaro, 
Blair, Peterson, Zazanis, 1995) migliora la performance, aumentando il commitment 
organizzativo, la soddisfazione lavorativa e favorendo la creazione di un clima aziendale 
propositivo e volto al raggiungimento degli obiettivi (Borgogni 2001; Borgogni, Dello 
Russo, Petitta, Latham, 2009; Borgogni, Petitta, Mastrorilli, 2010). La Teoria dell'Identità 
Sociale viene elaborata da Tajfel e Turner a cavallo tra gli anni '70 e '80 e applicata per la 
prima volta al contesto organizzativo da Ashforth e Mael (1989). Secondo i due studiosi, 
gli impiegati fortemente identificati assumeranno più probabilmente atteggiamenti 
cooperativi (Ashforth & Mael, 1989) e si comporteranno perseguendo gli interessi 
dell'organizzazione come se fossero i propri (Dutton, Dukerich, Harquail, 1994).   
  L'Orgoglio Organizzativo è una reazione valutativa in risposta al legame affettivo 
che si crea tra individuo e azienda (Van Dick, Wagner, Stellmacher, Christ, 2004; Edwards 
& Peccei, 2007). Questo costrutto emergente nell'ambito della psicologia del lavoro 
comprende diversi aspetti relativi alle attitudini degli impiegati. Oltre a rappresentare la 
parte più affettiva dell'impegno dell'individuo verso l'organizzazione, comprende anche 
una sorta di fiducia nella capacità collettiva di affrontare nuove sfide, ed è il motore che 
spinge i dipendenti a dare il massimo per la propria organizzazione. L'orgoglio ha molte 
conseguenze positive sulla performance aziendale e sul benessere individuale: ad esempio,
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si hanno effetti positivi sulla performance, sui livelli di turnover, ed effetti positivi sugli 
stakeholder esterni in termini di customer satisfaction. Inoltre, i dipendenti orgogliosi 
mostrano livelli elevati di commitment, di fedeltà e aderenza alle norme e ai valori 
dell'organizzazione, e si impegnano maggiormente in comportamenti cooperativi e di 
cittadinanza organizzativa (Sirota et al., 2005; Haslam, Powell, Turner, 2000; Tyler, 1999; 
Leete, 1999). 
 La realizzazione della presente ricerca è stata possibile grazie alla collaborazione 
della Sapienza Università di Roma. I partecipanti alla ricerca (854 associati Sapienza tra 
studenti, dottorandi, professori e personale tecnico e amministrativo) hanno ricevuto sulla 
propria casella e-mail universitaria un link tramite cui accedere al questionario online, 
invitati a rispondere da una comunicazione ufficiale dell'Ufficio Stampa e Comunicazione 
di Sapienza Università di Roma.
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1. Introduzione 
 
 
 Secondo la celebre definizione di Katz e Kahn (1966), le organizzazioni sono 
sistemi sociali aperti che coordinano i comportamenti degli individui al loro interno 
attraverso i ruoli, le norme e i valori. Comprendere le basi psicologiche del comportamento 
umano nei contesti organizzativi è l'obiettivo principale dei ricercatori appartenenti a due 
macro-aree di ricerca: psicologia organizzativa e psicologia sociale. Entrambe cercano di 
studiare gli stati mentali e i processi associati al comportamento in gruppi e sistemi sociali 
strutturati (Haslam, 2004). La questione centrale che accomuna le due aree di ricerca 
riguarda il ruolo dei gruppi e il modo in cui contribuiscono ad influenzare sia gli individui 
all'interno dell'organizzazione, sia il funzionamento dell'organizzazione stessa.  
 Negli ultimi decenni l'attenzione della psicologia verso i fenomeni organizzativi è 
cresciuta in modo esponenziale. Numerosi contributi di studio hanno fornito, oltre a 
innovative ipotesi teoriche, strumenti e tecniche di analisi fondamentali per interpretare le 
dinamiche organizzative. In particolare, gli psicologi sociali hanno cominciato ad 
occuparsi sempre più attivamente delle problematiche relative alla produttività e al 
benessere nell'ambiente lavorativo. 
 La psicologia è entrata nelle organizzazioni con obiettivi di ricerca e di intervento. 
L'alto grado di applicabilità ai contesti organizzativi di alcune teorie psicologico-sociali ha 
reso possibile l'individuazione e la valorizzazione di variabili, individuali e di gruppo, che 
di volta in volta possono influenzare la performance lavorativa e rafforzare il legame tra 
persona e organizzazione (Borgogni, 2001). Il contributo della ricerca psicologica ha in 
realtà operato un cambiamento alla base del modo di concepire le organizzazioni, ora viste 
come entità sociali dinamiche e non più monolitiche, co-costruite dagli individui nel loro
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rapporto col contesto lavorativo e dal rapporto dell'organizzazione stessa con il contesto 
sociale esterno. Questo cambiamento di panorama è frutto in prima battuta di una nuova 
concezione della persona, tipica delle teorizzazioni della psicologia sociale ed in 
particolare della social cognition: l'individuo viene assunto come agente e non solamente 
prodotto dell'ambiente sociale in cui è situato. Agendo trasformativamente ed 
intenzionalmente su se stesso e su ciò che lo circonda (Bandura, 2008), l'individuo modella 
il proprio contesto seguendo bisogni e scopi personali. Tali scopi, però, spesso si scontrano 
con quelli delle altre persone; altre volte, invece, c'è bisogno della collaborazione degli 
altri per arrivare ad obiettivi collettivi. La social cognition sottolinea come l'individuo sia 
immerso in una rete di relazioni che crea reciprocità e condivisione: l'intesa, la sinergia e 
l'integrazione tra le persone appartenenti a un gruppo sono elementi fondamentali per il 
raggiungimento degli obiettivi. Tale rilievo è di centrale importanza per sistemi sociali 
complessi quali le organizzazioni. La necessità di stabilire legami di appartenenza e 
condivisione è ancora più accentuata nell'ambiente di lavoro: gli obiettivi organizzativi 
possono essere raggiunti solo da gruppi di lavoro efficaci, ben integrati ma anche ben 
valorizzati ed orchestrati (Borgogni, 2001). Affinché un gruppo di lavoro funzioni al 
meglio, i membri devono essere convinti circa la capacità congiunta del gruppo di 
raggiungere determinati scopi attraverso un'azione collettiva: la Teoria Sociale Cognitiva 
(Bandura, 1986) denomina questo processo psicologico emergente Efficacia Collettiva 
Percepita – prima variabile presa in considerazione nella presente ricerca. Lo sviluppo e il 
mantenimento dell'efficacia collettiva nell'ambiente di lavoro favorisce l'assunzione di 
comportamenti organizzativi positivi, oltre ad aumentare i livelli di impegno e di 
soddisfazione lavorativa (Zaccaro, Blair, Peterson, Zazanis, 1995; Borgogni 2001; 
Borgogni, Dello Russo, Petitta, Latham, 2009; Borgogni, Petitta, Mastrorilli, 2010).  
 Le organizzazioni, in quanto sistemi aperti fatti principalmente di persone, possono
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essere concettualizzate come categorie sociali. I dipendenti, di conseguenza, possono 
identificarsi con l'organizzazione per riceverne benefici in termini di identità sociale, 
veicolando un'immagine di sé positiva e innalzando il livello di autostima personale. La 
Teoria dell'Identità Sociale (Tajfel & Turner, 1979) - uno dei principali modelli relativi alle 
dinamiche intergruppi nella psicologia sociale - viene applicata alle organizzazioni per la 
prima volta da Ashforth e Mael (1989). Il concetto di Identificazione Organizzativa – la 
seconda variabile della nostra ricerca - viene utilizzato per descrivere il legame cognitivo 
tra individuo e organizzazione, attivato dalla similarità percepita tra l'identità dell'azienda e 
l'identità personale (Bergami, 1996). L'emergere di questo legame ha conseguenze positive 
non solo per l'autostima dell'individuo, ma anche per il funzionamento dell'organizzazione: 
dipendenti altamente identificati, infatti,  perseguono gli interessi dell'organizzazione come 
se fossero i propri, mettono in mostra comportamenti prosociali e non assenteistici, sono 
migliori nelle performance lavorative, oltre ad essere generalmente più soddisfatti del 
proprio lavoro rispetto agli individui meno identificati (Dutton, Dukerich, Harquail, 1994; 
O'Reilly e Chatman, 1986; Lee, 1971; Benkhoff, 1997). 
 La terza variabile oggetto del presente studio è l'Orgoglio Organizzativo (nello 
specifico, verrà analizzato l'orgoglio dei dipendenti per le caratteristiche identitarie 
dell'organizzazione). Si tratta di una variabile emergente nello studio delle attitudini degli 
impiegati, e nonostante sia di fondamentale importanza per il funzionamento ottimale delle 
organizzazioni, risulta essere ancora poco studiata a livello empirico (Appleberg, 2006). 
Proveremo dunque a contribuire alla letteratura sull'Orgoglio Organizzativo esaminandone 
il rapporto con gli altri due costrutti in esame: Efficacia Collettiva e Identificazione 
Organizzativa. Nei prossimi capitoli illustreremo le teorie psicologico-sociali che 
funzionano da base teorica per la nostra ricerca, per poi passare in rassegna i primi 
contributi relativi all'Orgoglio Organizzativo.
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2. Teoria dell'identità sociale e identificazione      
organizzativa 
 
 
 
 
 
 2.1   Cornice Teorica: la Teoria dell'Identità Sociale 
 
 La tendenza a costituire gruppi, a sentirsene parte e a operare confronti con gruppi 
diversi dai propri è innata nell'essere umano. L'appartenenza sociale contribuisce in 
maniera determinante allo sviluppo della teoria di Sé di un individuo: ci definiamo come 
persone anche attraverso i gruppi sociali a cui sentiamo di appartenere (Mannetti, 2002); in 
particolar modo, è nel gruppo che emerge la nostra identità sociale.  
 Secondo Tajfel (1972, 1981, 1982) e Turner (1985), a seconda delle circostanze 
nell'individuo si rende più saliente la propria identità personale o la propria identità sociale.  
L'identità personale è definita in base alle caratteristiche individuali che gli individui 
sentono di possedere, mentre l'identità sociale è situata nell'appartenenza a gruppi o 
categorie sociali. Approfondendo quest'aspetto, gli autori fondano la Teoria dell'Identità 
Sociale (Social Identity Theory - SIT) (Tajfel & Turner, 1979). Le persone si autoassegnano 
non soltanto ad uno, ma a più gruppi sociali che, di situazione in situazione, ne definiscono 
l'individualità e permettono loro di distinguersi dagli altri (Tajfel & Turner, 1979). Di 
conseguenza, la classificazione sociale coinvolge ogni ambito della vita dell'individuo: si 
può appartenere ad un gruppo religioso, ad un'organizzazione sportiva, o ad un'azienda 
(Tajfel & Turner, 1986). Le persone categorizzano se stesse e gli altri attraverso 
l'assegnazione individuale di caratteristiche ritenute prototipiche di un gruppo: è evidente
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in questo caso la funzione cognitiva di semplificazione e segmentazione della realtà svolta 
dalla classificazione sociale. Attraverso l'utilizzo di stereotipi – per definizione inaccurati 
(Allport, 1954) – gli individui danno senso alla realtà sociale, disponendo di un mezzo 
semplice per categorizzare gli altri, ma non solo. Un'altra funzione della classificazione 
sociale, infatti, è quella di permettere all'individuo di definire se stesso all'interno 
dell'ambiente sociale. L'identificazione sociale corrisponde dunque al sentimento di “unità 
con” o di “appartenenza a” un gruppo di esseri umani (Ashforth & Mael, 1989). Il destino 
del gruppo di cui ci si sente parte viene vissuto come proprio; l'identificazione sociale aiuta 
così l'individuo a rispondere alla domanda “chi sono?” (Turner, 1982). 
 La natura dell'identificazione sociale è sostanzialmente relazionale e comparativa. 
Le autodefinizioni - e le definizioni assegnate agli altri – emergono sempre in relazione ad 
altri individui classificati in diversi gruppi sociali (Tajfel & Turner, 1986). Il confronto 
intergruppi avviene in situazioni in cui l'identità sociale dell'individuo si rende saliente, e 
svolge una importante funzione di mantenimento di un'immagine positiva di sé; il gruppo a 
cui si sente di appartenere (ingroup)  viene favorito e valutato più positivamente rispetto al 
gruppo di cui non si fa parte (outgroup). Tale processo consente di aumentare il proprio 
livello di autostima ed orgoglio personale, semplicemente attraverso l'appartenenza ad un 
gruppo di persone percepite come simili (Turner, 1975).   
 Alla base della teoria di Tajfel ci sono dunque i due fondamentali processi cognitivi 
della categorizzazione sociale e del confronto sociale. La SIT nasce quasi per caso, come 
tentativo di spiegare il comportamento degli individui rilevato negli studi sui gruppi 
minimali (Billig & Tajfel, 1973; Tajfel, Flament, Billig, Bundy, 1971). I processi intra e 
intergruppi vengono attivati non solo in presenza di classificazioni sociali salienti o forte 
senso di appartenenza ad una categoria: la semplice divisione arbitraria in gruppi, in un 
contesto di laboratorio, basta a dar vita a comportamenti di favoritismo verso l'ingroup e