Il ruolo del coordinatore e l'analisi dei bisogni formativi del personale infermieristico

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CAPITOLO III- SVILUPPO DELLE COMPETENZE- ANALISI DEI 
BISOGNI FORMATIVI 
 
L’analisi dei bisogni formativi non è un compito ma un processo che 
ha a che fare con il cambiamento. Nell’elaborare un piano di formazione, 
bisogna sempre valutare la profondità di questo processo, visto che è una 
realtà che riguarda più l’individuo e non le cose. Aldilà delle conoscenze 
ci sono le capacità pratiche che il coordinatore deve esercitare per 
rispondere meglio a tutti i bisogni del personale. Il fabbisogno formativo 
indica l’insieme dei contenuti di specifici interventi di formazione. 
3.1 Analisi dei processi assistenziali del personale  
 
La realtà moderna tiene conto della persona, delle sue capacità, delle sue 
strutture mentali, dei suoi interessi e motivazioni, delle sue esigenze anche 
in quanto facente parte di una società sempre in cambiamento. In questa 
ottica, l’analisi dei processi assistenziali assume una particolare 
importanza nel campo sanitario in quanto, attraverso un’accurata 
descrizione del lavoro che deve essere svolto, si possono evidenziare 
anche le Qualità necessarie alle persone per attuarlo in modo ottimale; è 
così possibile fare una previsione attendibile del tipo di personale che 
occorre per fare funzionare un determinato reparto o servizio nel modo più 
efficace ed efficiente possibile. Il coordinatore delle Unità 
Operative/servizi è la prima persona esperta che con la sua capacità di 
valutazione, può analizzare i suoi collaboratori per un certo periodo di
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tempo, o mentre che svolgono dei determinati compiti o durante tutto 
l’orario di servizio. È necessario definire accuratamente il significato di 
ogni qualità che si vuole analizzare affinché chi valuta possa basarsi sui 
principi ben determinati. Le qualità più frequente da analizzare sono:  
- Qualità di esecuzione del proprio lavoro.  
- Qualità mentale  
- Qualità personale e relazionale 
- Capacità di controllo del lavoro altrui 
- Capacità di ulteriore sviluppo nella propria attività assistenziale… 
 Si tratta di un processo fatto con più persone. Il coordinatore collabora 
con il suo primario, la direzione sanitaria, l’ufficio Qualità e l’ufficio del 
personale alfine di mettere a punto un sistema di valutazione periodica del 
personale, a fine di restringere il campo degli errori di analisi, ognuno 
mantenendo però la propria competenza e responsabilità. Se il 
coordinatore decide di definire efficacemente i bisogni formativi del 
personale deve procedere partendo dall’analisi di questi bisogni. Cioè la 
capacità di cogliere istanze innovative e stabilire se la formazione è 
necessaria o non, quali obiettivi si vuole raggiungere e quali azioni 
formative rispondono meglio a tali obiettivi.  
3.2.- L’analisi dei bisogni formativi, è la prima del processo di 
formazione
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 consiste in un’attività di studio del contesto e della cultura 
dell’organizzazione, abbinata ad una precisa rilevazione delle esigenze 
formative e delle persone che in essa operano. La formazione in ambito 
                                                           
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sanitario, essendo finalizzata a una ricaduta professionale, richiede 
l’acquisizione di competenze che non possono prescindere dal contesto 
socio-economico in cui si opera e dai principi che regolano l’attività del 
personale. Il coordinatore dunque deve valutare in quale misura e in quali 
condizioni la formazione può soddisfare le esigenze individuate senza 
creare false aspettative. 
3.3 -Verifica del sapere, saper fare e saper essere professionale 
I principi di base nell’analisi devono centrarsi sulle: organizzazioni in cui 
il coordinatore focalizza i comportamenti del personale e non l’individuo 
in sé. È essenziale un approccio funzionale e non ideologico cioè 
comportamento coerente o non coerente agli obiettivi; formulare diagnosi 
non giudizi, non essere proiettivi perché il rischio è di valutare in relazione 
ai propri valori , motivazioni, ecc. in realtà, la gestione delle risorse umane 
è una attività complessa che attinge a più discipline quali la psicologia del 
lavoro, sociologia, tanto da diventare specializzazioni, in tutti quei contesti 
molto complessi o di grande dimensione, la funzione dirigenziale delle 
persone richiede dunque una attenzione sul modello professionale. 
Mantenendoci su schemi semplici e facilmente applicabili è possibile 
strutturare l’analisi dei bisogni formativi del personale sulle tre dimensioni 
del profilo delle risorse umane: sapere - saper fare – saper essere 
management, pedagogia…e che richiede un bagaglio molto ampio di 
competenza. 
 Verifica del sapere del personale
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l’area del sapere riguarda le conoscenze di base, le procedure, gli aspetti 
normativi e legali che il personale sanitario avrebbe acquisito
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 Il 
coordinatore analizza il livello di assistenza del suo collaboratore, in altri 
termini, verifica come pianifica, organizza, elabora l’attività giornaliera. 
Si tratta di verificare se il personale possiede abbastanza conoscenza ed 
esperienza nell’ambito professionale, assistenziale, oppure siamo dinanzi 
ad uno che ha un livello neofito dove per qualsiasi applicazione sanitaria, 
debba ricorrere ad un altro suo collega che lo suggerisce, presentando una 
scarsa conoscenza delle procedure, degli aspetti normativi e quant’altro. 
C’è un altro tipo di personale a livello abile, presenta una buona gestione 
del paziente e della casistica. Possiede gli elementi di base che lo 
permettono di svolgere i propri compiti e competenza, a mettere in comune 
i problemi e le difficoltà, ma anche le proprie conoscenze ed esperienze in 
vista della modifica di alcuni fattori che intralciano o appesantiscono le 
sue attività assistenziali. Infine si identifica un professionista esperto, 
quando è creativo, sa gestire bene le eccezioni e le complessità; e non si 
basa solo sulle proprie conoscenze, sul proprio sapere, ma sa confrontare, 
analizzare per trovare soluzioni ai problemi. Possiede alta capacità di 
Problem- Solving. Non tutti riescono ad essere esperti; ma il coordinatore 
deve saper evidenziare il personale esperto, saper incoraggiarlo darlo 
un’etichetta riconoscibile prendendolo come supervisore, affidandolo il 
neoassunto perché ha il bagaglio adatto di conoscenze per farlo. 
 Verifica del saper fare professionale: 
                                                           
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l’area del fare coinvolge la pratica e la professionalità di procedure, la 
capacità di agire professionalmente nell’organizzazione da parte delle 
risorse umane
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. 
Viene mezzo in considerazione l’operatività e gli obiettivi raggiunti, 
analizzando gli strumenti con cui il personale esercita la sua 
professionalità. Esiste una evoluzione nel suo “fare”? nei nostri giorni tanti 
strumenti a disposizione sono evoluti: dal processo assistenziale alla 
pianificazione dell’assistenza fino alla valutazione della complessità 
assistenziale. A che punto si trova il collaboratore? Il Coordinatore che 
deve fare una verifica del saper-fare, deve tenere presente il contesto in 
cui opera il suo collaboratore: Capire gli ambiti di applicazione, gli scopi 
e il tipo di analizzi da mirare, che possono servire sia per la progressione 
di carriera, sia come sistema premiante al suo personale. È indispensabile 
avere una capacità gestionale che si basa su un modello professionale, per 
esempio, sull’aspetto organizzativo: capire se il professionista oppure 
l’ausiliario, conosce bene la struttura in cui lavora, conosce l’ubicazione 
dei materiali, i ruoli professionali, le procedure interne, l’utilizzo corretto 
dei dispositivi di allertamento del personale (cicalini, n. telefonici…), 
l’utilizzo tecnico dei macchinari (Elettrocardiografo, monitor, …), 
conosce la modulistica e la sa compilare, il percorso dell’utente in clinica, 
ottimizza le risorse e riduce gli sprechi, organizza le azioni tecniche 
all’interno dell’Unità Operativa nei tempi stabiliti cioè, il professionista 
possiede capacità educativo formativa interna dell’U.O., partecipa alle 
                                                           
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riunioni organizzate dal Coordinatore, partecipa agli incontri e momenti 
formativi dal coordinatore e dalla struttura, attua l’autoformazione 
mediante lettura di riviste, libri, internet e inoltre partecipa a programmi 
di aggiornamento anche extra-struttura o aziendale, segnala 
tempestivamente l’assenza del lavoro, dimostra puntualità ordine e 
precisione. 
 Verifica del saper-essere professionale: 
l’area del saper essere, copre tutte le caratteristiche che identificano 
l’attitudine al ruolo e la capacità di rispondere con comportamenti adeguati 
all’interno dell’organizzazione. Si tratta di una verifica sull’aspetto 
relazionale del personale. E’ un processo che qualsiasi professionista 
chiamato alla funzione di coordinamento non può non considerare. 
Analizzare se il personale rispetta la privacy e la dignità dell’utente se 
attua la relazione di aiuto con l’utente e i famigliari comunicando con 
sensibilità, riservatezza, disponibilità e comprensione. È una persona 
aperta al confronto con i colleghi, ha la capacità di porsi in discussione ed 
accettare le critiche che fanno più crescere, affronta lo scenario di 
emergenza urgenza in modo razionale, dimostra disponibilità nel 
condividere le conoscenze acquisite, si relaziona correttamente con le altre 
figure professionali. Il coordinatore ha davanti un professionista che si 
presenta come un elemento propositivo e positivo all’interno dell’equipe 
oppure no? Gestisce con equilibrio situazioni conflittuali con soggetti che 
dimostrano atteggiamenti di ostilità e aggressività? Prima di tutto una 
corretta analizzi, presuppone sempre da parte del coordinatore una buona