Il rapporto di lavoro nei gruppi imprenditoriali

IL RAPPORTO DI LA VORO NEI GRUPPI IMPRENDITORIALI - INTRODUZIONE 
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INTRODUZIONE 
 
Oggetto del presente lavoro è l'individuazione delle regole e dei principi che 
disciplinano il rapporto di lavoro subordinato nell'ambito dei gruppi imprenditoriali, 
ampiamente intesi come forma di organizzazione dell'impresa caratterizzata dalla 
presenza di una pluralità di soggetti giuridici esercenti un'attività unitaria sotto il 
profilo economico-strategico. La disarticolazione della figura del datore di lavoro 
rappresenta una delle sfide poste al diritto del lavoro dalle attuali tendenze 
dell’economia capitalistica, le quali paiono suscettibili di comprometterne la storica 
funzione di tutela del lavoratore. Il rischio, da molti avvertito, è che il mutamento 
delle strutture organizzative e produttive caratteristico del contesto dell’impresa-rete 
post-fordista consenta al vero interlocutore economico del rapporto di lavoro, 
l’effettiva controparte del lavoratore, di conseguire una sorta di immunità rispetto 
alle responsabilità tipiche del datore di lavoro e alle rivendicazioni – giudiziali, 
sindacali o anche solo informali – proposte dai lavoratori (come singoli o come 
collettività). 
Obiettivo dell’opera sarà dunque ricomporre, in una prospettiva sistematica, vari 
momenti di disciplina, di fonte legale e di creazione giurisprudenziale, volti a 
impedire che lo scarto tra unità di indirizzo economico-strategico e pluralità 
giuridico-formale si traduca, dal punto di vista del diritto del lavoro, nella 
deresponsabilizzazione di quegli attori economici che, pur sprovvisti della titolarità 
formale del contratto di lavoro, “utilizzino” il lavoratore (formula quanto mai vaga, 
suscettibile di diverse letture), determinando (direttamente o indirettamente) il 
contenuto o le modalità della prestazione lavorativa ovvero avvantaggiandosi delle 
relative utilità. 
A tal fine si delineeranno sommariamente, nel primo capitolo, le molteplici nozioni 
di “gruppo” presenti nell'esperienza giuridica italiana, a partire dalla (statica) nozione 
codicistica di “controllo”, evidenziando il rilievo decisivo attribuito dalla dottrina al 
concetto (dinamico) di “direzione unitaria”, da cui ha preso le mosse il legislatore del 
2003 per introdurre un tanto atteso “diritto dei gruppi” nel corpo del codice, che nel 
disciplinare in termini generali il fenomeno ne ha consacrato definitivamente la piena 
legittimità.
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Si tenterà quindi di dare conto, sia pure sommariamente, dell’eterogeneità tipologica 
dei gruppi, dal punto di visto genetico, organizzativo e funzionale, e delle tecniche, 
individuate dall'elaborazione dottrinale e giurisprudenziale, atte ad affrontare il 
problema dell'abuso della “forma gruppo” sul terreno del diritto commerciale e 
societario, dai tentativi di “superamento della personalità giuridica” secondo il 
modello del lifting the veil anglosassone, alla teoria del “socio tiranno”, alla 
responsabilità da direzione e coordinamento, unico “rimedio” esplicitamente previsto 
dalla legge. 
Inquadrato il fenomeno sotto il profilo del diritto commerciale e societario, nel 
secondo capitolo si darà conto delle (ormai numerose) disposizioni di legge che 
individuano nella fattispecie “lavoro nei gruppi” il proprio ambito applicativo. 
Benché evidentemente improntati al canone della specialità, i frammenti lavoristici in 
materia di gruppi sono comunque indicativi dell'approccio con cui il legislatore si 
rivolge al fenomeno, manifestando da un lato un deciso favor verso l'adempimento 
accentrato (e quindi l'assimilazione dell'impresa del gruppo all'unità produttiva) di 
svariati obblighi di legge – dalla materia degli adempimenti amministrativi (art. 31, 
d. lgs. 276/2003) sino a quella della sicurezza sul lavoro (artt. 31, u.c., e 39, u.c., d. 
lgs. 81/2008) – dall'altro la consapevolezza che la “forma” gruppo può prestarsi a 
comportamenti fraudolenti o opportunistici (art. 8, comma 4-bis, l. 223/1991, art. 4, 
comma 12, lett. d), l. 92/2012). Consapevolezza peraltro condivisa dal legislatore e 
dal giudice europeo, come attestano, oltre alla direttiva in materia di comitati 
aziendali europei, alcune disposizioni delle direttive in materia di licenziamenti 
collettivi e di trasferimento d'azienda che recepiscono l’acquis della giurisprudenza 
di Lussemburgo. 
Evidenziato quindi il carattere frammentario e lacunoso delle discipline di fonte 
legale, si tenterà di ricostruire gli orientamenti dottrinali e giurisprudenziali che si 
sono sviluppati – in un contesto di sostanziale anomia – in relazione alle 
problematiche relative al rapporto di lavoro subordinato nell'ambito dei gruppi 
imprenditoriali, rispetto alle quali il tradizionale afflato protettivo del diritto del 
lavoro rischia di rimanere “spiazzato” da quella “flessibilizzazione del concetto di 
datore di lavoro” che spesso impedisce la responsabilizzazione dell'effettivo 
interlocutore economico del lavoratore.
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A tal fine, una volta delineata la distinzione tra imputazione del rapporto tout court e 
imputazione delle responsabilità datoriali (intesa come individuazione della titolarità 
e dell'estensione degli obblighi di legge inerenti allo svolgimento o all'estinzione del 
rapporto di lavoro), si isoleranno tre diversi meccanismi di imputazione che 
costituiscono tre “tecniche di tutela” del lavoratore, frutto dell'elaborazione dottrinale 
e giurisprudenziale, cui saranno dedicate le tre sezioni del terzo capitolo. 
L'imputazione “complementare”, di cui alla ormai consolidata giurisprudenza in 
materia di “unico centro di imputazione”, consente (sia pure in presenza di rigorosi 
presupposti) di combinare in una visione complessiva i contesti aziendali delle 
diverse imprese del gruppo, tradizionalmente al fine di “ingrandire” il datore di 
lavoro e consentire l'applicazione di determinate discipline lavoristiche calibrate sulla 
dimensione di quest'ultimo (art. 18 St. lav.; l. 223/1991), e più recentemente anche 
allo scopo di affermare l'estensione dell'ambito di riferimento dell'obbligo di 
repêchage, la continuità del rapporto di lavoro, la solidarietà per il credito retributivo 
e per i danni differenziali, e finanche la produzione di conseguenze negative per il 
lavoratore. 
L'imputazione alternativa, oggetto della seconda sezione, consiste nella 
riaffermazione del generale divieto di interposizione di manodopera nel particolare 
ambito dei gruppi imprenditoriali, di frequente applicazione non per ragioni 
intrinseche ma sulla base dell'id quod plerumque accidit. Sulla base della regola 
aurea del diritto del lavoro che vuole che il rapporto sia formalmente imputato al 
soggetto che utilizza effettivamente la prestazione, il lavoratore potrà pertanto 
richiedere l'accertamento della titolarità del rapporto in capo ad un soggetto (di 
norma la capogruppo) da cui ritenga di essere maggiormente garantito e valorizzato. 
Nell'ambito di tale problematica, sarà dedicata particolare attenzione alla questione 
della “unicità” del datore di lavoro quale vincolo di sistema per l'interprete, e saranno 
evidenziati in particolar modo gli elementi (di fonte legale e giurisprudenziale) che 
inducono a ritenere superata una tale lettura del divieto di interposizione. 
Sottolineato quindi come l'ordinamento non si opponga in via preliminare alla 
configurabilità di un unico rapporto di lavoro con pluralità di datori si tenterà, nella 
terza ed ultima sezione del terzo capitolo, di specificare i connotati della 
“codatorialità” o “contitolarità” del rapporto di lavoro, al centro del dibattito
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lavoristico a seguito dell'introduzione, da parte del d.l. 76/2013, di due disposizioni 
di legge che vi si riferiscono esplicitamente. A tal fine, si distinguerà innanzitutto tra 
le forme di “codatorialità” di manifestazione giudiziale, che presentano – non solo in 
Italia – il carattere tipicamente rimediale dell'accertamento successivo, mirato 
all'ottenimento di una specifica utilità da parte del lavoratore ricorrente, e le forme di 
“codatorialità” regolativa, introdotte dal legislatore con specifico riferimento alla 
“rete di imprese”, nuovo paradigma organizzativo di cui si delineeranno le 
caratteristiche essenziali, nonché le affinità e le divergenze rispetto alla “forma” 
gruppo. Anche sulla scorta dello studio di alcune vicende pratiche, si constateranno i 
limiti che l'istituto della “codatorialità” di fonte legale sconta nella sua diffusione nel 
tessuto imprenditoriale italiano, limiti dovuti in parte anche alla presenza di una (più 
agevole) alternativa in seguito all'introduzione di una presunzione assoluta di 
interesse del datore di lavoro al distacco infrarete. 
In relazione a tale istituto, a conclusione della ricerca, il quarto e ultimo capitolo sarà 
dedicato alle forme giuridiche della mobilità infragruppo – con particolare attenzione 
al distacco infragruppo e al confronto con la novellata disciplina del distacco 
infrarete – e allo schema, nato nella pratica, del distacco improprio o “prestito del 
lavoratore”, diffuso soprattutto nei grandi gruppi transnazionali.
IL RAPPORTO DI LA VORO NEI GRUPPI IMPRENDITORIALI – CAPITOLO I 
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CAPITOLO I 
CAMPO DELL'INDAGINE: I GRUPPI IMPRENDITORIALI TRA DIRITTO 
COMMERCIALE E DIRITTO DEL LA VORO 
 
1. I gruppi imprenditoriali tra realtà giuridica e realtà economica – 2. Le definizioni di 
“gruppo” e i criteri legali per la sua individuazione – 2.1. L'art. 2359 c.c. e la nozione di 
“controllo” – 2.2. L'art. 2497-sexies c.c.: dal “controllo” all'attività di “direzione e 
coordinamento” – 2.3. Gli artt. 2 e 3, direttiva 2009/38/CE (d. lgs. 113/2012,) e la nozione 
di “gruppo di imprese” – 3. L'eterogeneità dei “gruppi” come forma di organizzazione 
dell'impresa – 3.1. Il gruppo come forma organizzativa dell'impresa in espansione. 
L'aggregazione di imprese preesistenti – 3.2. Il gruppo come forma organizzativa 
dell'impresa in espansione. L'enucleazione di nuove imprese e l'impresa di gruppo – 3.3. Il 
controllo senza gruppo. La holding “pura” – 3.4. Il gruppo come strumento di 
decentramento produttivo, l'uso patologico della forma gruppo nel gruppo di mero 
decentramento – 3.5. Il gruppo fittizio, cenni sull'abuso della personalità giuridica nei 
gruppi – 4. Rilevanza lavoristica del fenomeno “ai confini del diritto del lavoro” – 5. La 
necessità di una metodologia improntata alla coerenza ordinamentale 
 
1. I gruppi imprenditoriali tra realtà giuridica e realtà economica 
 
I gruppi imprenditoriali salgono alla ribalta delle attenzioni dei giuristi in una fase 
ormai avanzata della loro affermazione nella realtà economica. L'espansione e il 
successo di tale forma di organizzazione del capitale si devono anche alla sua 
indiscussa liceità. Nei sistemi di civil law, infatti, pur in mancanza di norme che 
facoltizzassero esplicitamente la partecipazione di una società di capitali ad un'altra, 
erano sufficienti le categorie tradizionali del diritto privato mutuate dalla tradizione 
romanistica
1
. I concetti di persona, quale soggetto di diritto articolato in persona 
fisica e persona giuridica, di proprietà, intesa come potere di godimento e 
disposizione, e di autonomia contrattuale, erano infatti sufficienti a consentire la 
sussistenza di rapporti di controllo di tipo azionario funzionali all'esercizio di 
un'influenza dominante. Se la società per azioni con limitazione di responsabilità 
nasce come “concessione” di creazione legislativa, il gruppo imprenditoriale 
costituisce un frutto autonomo dell'inventiva imprenditoriale.  
Per lungo tempo, il collegamento economico-funzionale che si instaura fra le imprese 
                                                 
1
 Nei sistemi anglo-sassoni, invece un intervento legislativo per consacrare la liceità del fenomeno 
era necessario. È del 1896 la prima legge (dello stato del New Jersey) che autorizzava una 
corporation ad acquistare partecipazioni in un'altra. Sul punto F. GALGANO, Direzione e 
coordinamento di società. Art. 2497-2497-septies, in ID. (a cura di), Commentario del codice civile 
Scialoja-Branca, Zanichelli – Soc. Ed. del Foro Italiano, Bologna – Roma 2005, p. 3, e V . PINTO, I 
gruppi societari nel sistema giuridico del lavoro, Cacucci, Bari 2005, p. 32.
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appartenenti ad un medesimo gruppo è stato confinato nel campo del pre-giuridico, 
del fattuale, quando non già in quello dell'irrilevanza giuridica
2
.  
Questo approccio, certamente messo in discussione oggi dall'introduzione, ad opera 
della riforma del diritto societario del 2003 di una disciplina dei gruppi non più 
frammentaria, quale quella prevista dagli artt. 2497 c.c.
3
, sopravvive ancora quando 
si passa a verificare quali conseguenze derivino dall'inserimento della prestazione 
lavorativa all'interno di imprese organizzate in forma di gruppo.  
Che il diritto del lavoro sia sorto e si sia sviluppato intorno al concetto di lavoratore 
subordinato è affermazione nota e tralatizia. Affermare che per questo motivo il 
diritto del lavoro si sia disinteressato dei profili organizzativi dell'impresa, della 
struttura organizzata dal datore di lavoro, sarebbe accusa immeritata, posto che il 
pluridecennale dibattito intorno al fenomeno del c.d. decentramento produttivo 
comprova anzi l'attenzione del lavorista nei confronti della materia. Benché non 
possa essere ricondotto integralmente ai fenomeni di decentramento produttivo 
(potendo il gruppo di imprese svilupparsi sulla scia dell'espansione dell'impresa 
senza dare luogo a pratiche di outsourcing)
4
, la materia del lavoro nei gruppi 
condivide con tale tematica il problema della “flessibilizzazione”
5
 del datore di 
lavoro, intesa come frazionamento in più soggetti giuridici di un'attività economica 
organizzata che era in precedenza esercitata da un solo attore economico e giuridico: 
la grande impresa industriale di tipo fordista. 
Tuttavia, la riconduzione della subordinazione allo schema contrattuale e non a 
quello istituzionale
6
 ha certamente marcato una certa distanza tra profili organizzativi 
                                                 
2
 Emblematica in proposito la giurisprudenza della sezione lavoro della Cassazione fino ai primi 
anni '90. Infra, Cap. III, sez. I, § 1. 
3
 Introdotti dall'art. 5, d. lgs. 17 gennaio 2003, n. 6 (c.d. Riforma Vietti). 
4
  Se pure il “gruppo” ha rappresentato storicamente uno degli strumenti di quella scomposizione 
dell'impresa tipica del post-fordismo, il paradigma astratto del gruppo, caratterizzato dalla 
compresenza dialettica tra unitarietà e pluralità (e ciò tanto nella grande multinazionale quanto in 
una “piccola famiglia” di imprese agricole italiane), è risultato al contrario impermeabile al 
passaggio dal fordismo al post-fordismo, presentandosi come un modello astratto (una “forma” 
organizzativa) capace di adattarsi a qualsiasi “fase” del capitalismo e anzi di assecondarne gli 
sviluppi. E in effetti tale modello fa la sua comparsa già nell'Italia pre-fordista precedente al 
“miracolo” industriale, con una duttilità che gli ha consentito di essere adottato tanto dalla piccola 
e media impresa privata – la prima decisione in materia di “codatorialità”, del 1933, venne 
pronunciata nei confronti di un “gruppo” di due aziende agricole – quanto dalla grande impresa 
dello stato interventista (IRI). 
5
 G. V ARDARO, Prima e dopo la persona giuridica: sindacati, imprese di gruppo e relazioni 
industriali, in DLRI, 1988, p. 213. 
6
 M. BARBERA, Trasformazioni della figura del datore e flessibilizzazione delle regole del diritto, in
IL RAPPORTO DI LA VORO NEI GRUPPI IMPRENDITORIALI – CAPITOLO I 
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dell'impresa e rapporto di lavoro, distanza esacerbata inoltre dal tradizionale carattere 
antagonistico prevalente nella contrattazione collettiva di molti paesi europei, una 
tradizione che “conosce quasi solo la fabbrica mentre considera appena l'impresa e le 
strutture societarie”
7
. Affermatosi quindi il principio per cui “il contratto di lavoro 
rimane un contratto esterno all'impresa”
8
, non sorprende che nei confronti del 
fenomeno dei gruppi di imprese l'attenzione sia stata certo minore che non rispetto 
alla disciplina degli appalti, del trasferimento di azienda, delle forme di utilizzazione 
indiretta di lavoro quale la somministrazione autorizzata.  
Se il confronto con il diritto dei contratti commerciali tramite cui il decentramento 
produttivo si realizza è stato ricco di spunti, più marginale pare essere stato il 
confronto con il diritto dell'impresa, e soprattutto con il diritto societario. 
Quest'ultimo appare invece rilevantissimo se si pensa che il gruppo nasce e si 
afferma proprio nell'alveo delle regole del diritto societario, nel quale si rinvengono 
oggi disposizioni sufficienti per l'elaborazione di una disciplina tendenzialmente 
compiuta a tutela di soci di minoranza e creditori di società soggette ad altrui attività 
direzione e coordinamento.  
Si tratterà quindi di verificare se alla luce della riforma del diritto societario possano 
trovarsi soluzioni più appaganti alle numerose e diverse questioni che la prestazione 
di lavoro subordinato all'interno dei gruppi pone all'attenzione della pratica. 
 
                                                                                                                                          
DLRI, 2010, p. 214. Allo schema istituzionale l'aveva invece ricondotta la dottrina nel periodo 
corporativo, in un contesto segnato da un forte istituzionalismo nell'approccio ai profili 
dell'impresa, testimoniato inter alia da A. ASQUINI, Profili dell'impresa (1943), in ID., Scritti 
giuridici, III, CEDAM, Padova 1961, p. 123. Per un riepilogo sul sempre attuale problema della 
natura del rapporto di lavoro M. PERSIANI, Considerazioni sulla nozione e sulla funzione del 
contratto di lavoro subordinato, in RIDL, 2010, 3, p. 445. 
7
 T. TREU, Gruppi di imprese e relazioni industriali, tendenze europee, in DLRI, 1988, IV, p. 642. Il 
giudizio è stato più recentemente affermato in ID., Trasformazioni delle imprese: reti di imprese e 
regolazione del lavoro, in Mercato concorrenza regole, 2012, 1, p. 8. 
8
 O. MAZZOTTA, Divide et impera: diritto del lavoro e gruppi di imprese, in LD, 1988, p. 365. La 
tesi dell'estraneità all'impresa, nel senso della causa di scambio e non associativa del contratto di 
lavoro, trova la propria origine, anche ideologica, nella contrapposizione alle precedenti 
concezioni istituzionalistiche della subordinazione e dell'Unternhemen an sich. In tal senso, più 
recentemente, U. CARABELLI, Organizzazione del lavoro e professionalità: una riflessione su 
contratto di lavoro e post-fordismo, in DLRI, 2004, 1, p. 1; E. RAIMONDI, Gruppi imprenditoriali e 
codatorialità, in RGL, 2012 , p. 303, n. 35. Critico verso la posizione dello “scambio secco” 
retribuzione – attività R. DEL PUNTA, Modelli organizzativi d’impresa e diritto del lavoro, in Soc. 
dir., 2011, 3, p. 114 e s., il quale sottolinea che “la pretesa di isolare il contratto di lavoro dal 
contesto organizzativo, del quale esso costituisce un frammento, è destinata in partenza allo 
scacco”. In tal senso anche R. SCOGNAMIGLIO, Sulla natura non contrattuale del lavoro 
subordinato, in RIDL, 2007, 4, p. 379.