Il lavoro tramite agenzia in Italia e nel Regno Unito

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illegittimo, concluso con il solo scopo di trasferire il  peso  del personale ad un altro datore 
formale, rimanendo per  l attivit  lavorativa a van taggio, e sotto il controllo, del committente. 
Nel caso in cui un appalto illegittimo venga accertato la sanzione prevista, tipica di quasi tutti 
i contesti nazionali1,  Ł il riconoscimento del rapporto di lavoro con l effettivo utilizzatore 
della prestazione. 
In Italia la legge 1369/1960 si occupava della questione introducendo il divieto di appalto 
illegittimo (appalto di manodopera), la suddetta sanzione ed un ulteriore tutela rappresentata 
dalla previsione della parit  di trattamento per i dipendenti coinvolti in appalti interni, ovvero 
che vengono eseguiti all interno dell impresa appal tante stessa. Tale impianto viene fatto 
sempre piø  scricchiolare  dai mutamenti economici che richiedevano una minore rigidit  
legale per attuare le tendenze all esternalizzazione e dal progresso tecnologico, che rende 
l impresa progressivamente piø  immateriale , assot tigliando notevolmente la capacit  di 
distinzione tra imprese  reali  ed imprese  fittizi e , create cioŁ al solo scopo di aggirare le 
norme a tutela dei lavoratori. La legge 196/1997 introduce una prima deroga al divieto 
generale di appalto di manodopera, consentendo la fornitura di lavoro temporaneo da parte di 
agenzie autorizzate. Tale attivit , gi  diffusa nel  territorio europeo, era vista come un utile 
strumento di flessibilizzazione del mercato del lavoro e quindi anche un efficace strumento di 
crescita dell occupazione. I benefici per l imprend itore, connessi con l utilizzo del lavoro 
temporaneo, sono essenzialmente la possibilit  di u tilizzare lavoratori dipendenti da altri 
imprenditori all interno della propria struttura produttiva, consentendo una gestione flessibile 
del personale che risponda alle esigenze produttive e sleghi l imprenditore da gran parte delle 
responsabilit  datoriali. 
La riforma del mercato del lavoro del 2003 parte da queste premesse per attuare un ampia 
liberalizzazione dell istituto, abrogando completamente la legge 1369/1960, nonchØ gli artt. 1-
11 della legge 196/1997 relativi, appunto, alla fornitura di lavoro temporaneo. Le novit  
principali consistono nella previsione di una causale generica che giustifica il ricorso alla 
somministrazione nonchØ nella introduzione della somministrazione a tempo indeterminato. 
La ratio della riforma Ł quella di arrivare ad un mercato del lavoro piø libero ed efficiente 
attraverso l eliminazione di quei vincoli che, come espresso nel Libro Bianco sul mercato del 
lavoro del 2001, irrigidiscono il mercato non permettendo l ingresso di chi non Ł ancora 
titolare di un posto lavorativo (outsider). 
Come per molte altre grandi riforme che sono state attuate o proposte nel nostro ordinamento, 
anche questa viene sospinta e, in un certo modo giustificata, dalla necessit  di  adattamento  
                                                 
1
 De Luca Tamajo R., Diritto del lavoro e decentramento produttivo in una prospettiva comparata: scenari e strumenti, 
R.I.D.L., 2007, I, p. 13. 
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a standards europei o internazionali, rispetto ai quali l Italia appare in grave ritardo. Nella 
materia in esame il ritardo deriva dalla mancata o parziale riforma delle norme che regolano il 
mercato del lavoro in risposta al mutato contesto economico e produttivo, risposte che invece 
sono avvenute con largo anticipo in altri paesi, primi fra tutti quelli anglosassoni che, 
caratterizzati da sempre da un modello libero e flessibile di mercato del lavoro, si sono 
dimostrati sin da subito i piø reattivi alle nuove sfide economiche. In merito poi alla materia 
specifica della somministrazione di lavoro, considerando il contesto europeo possiamo porre 
ad un estremo il nostro paese, caratterizzato addirittura dall illegalit  di tale attivit  fino al 
1997, ed all altro Inghilterra ed Irlanda caratterizzate da una sostanziale completa libert  di 
utilizzo di manodopera somministrata da apposite agenzie. Con la riforma del 2003 il nostro 
legislatore ha spostato sensibilmente la nostra posizione piø vicino all altro estremo, lasciando 
aperte parecchie questioni circa l opportunit  o l efficacia di tale azione. L analisi delle 
regole, dei problemi e dell efficacia del sistema inglese di regolazione del lavoro tramite 
agenzia pu  dunque darci una valutazione interessan te, almeno relativamente a questo singolo 
istituto, di quale sia il reale impatto sui lavoratori di un sistema rispetto al quale l Italia viene 
spesso, forse un po  troppo semplicisticamente, paragonata e verso il quale ci stiamo, almeno 
riguardo agli aspetti della flessibilit  del lavoro , dirigendo.    
Partendo da queste premesse dunque, la tesi si svilupper  in due parti principali: nella prima 
(cap. I-III) si descriver  il sistema inglese dell agency work e nella seconda (cap. IV-V) 
quello italiano della somministrazione i lavoro. 
In particolare la prima parte sar  costituita da un  introduzione generale in cui verranno 
brevemente descritti il sistema delle fonti, le istituzioni e i soggetti del diritto del lavoro 
inglese. Particolare attenzione verr  data al probl ema del rapporto tra le fonti e alle definizioni 
di lavoratore dipendente (employee) e lavoratore (worker). Nel secondo capitolo saranno 
passate in rassegna le leggi che governano l agency work in Gran Bretagna, ovvero 
L Employment Agencies Act 1973 e i regolamenti ad esso successivi del 1976, aggiornati nel 
2003. Uno spazio a parte sar  inoltre dato alla con trattazione collettiva, fonte principale del 
diritto del lavoro inglese, che per  non appare ril evante nel campo delle imprese di 
somministrazione. Nel terzo ed ulimo capitolo della prima parte verranno infine messi alla 
luce i problemi principali che contraddistinguono la situazione inglese, ovvero la mancanza di 
uno status giuridico certo per gli agency workers che conduce questi lavoratori in una 
situazione di elevata precariet  e senza alcuno str umento di difesa. Tutto ci  ha dato luogo a 
soluzioni giurisprudenziali controverse che, volta per volta, hanno cercato di risolvere tali 
incertezze fino alle piø recenti, le quali inaugurano un filone del tutto nuovo, favorevole alle 
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istanze dei lavoratori ma che sicuramente complica ancora di piø la questione dal punto di 
vista giuridico. 
Nella seconda parte sar  invece divisa in due capit oli, il primo dei quali descriver  
l evoluzione storica del divieto di appalto di manodopera, dalla sua formulazione legislativa 
nel 1960 alla sua totale abrogazione ad opera del decreto 276/2003. Le tappe di questo 
percorso saranno segnate dall esame delle ragioni che hanno fatto s  che tale divieto venisse, 
con il tempo, considerato obsoleto e bisognoso di essere riformato. Sar  cos  presa in 
considerazione la prima  breccia  nel muro del divi eto di interposizione, costituita dagli artt. 
1-11 della l. 196/1997 che introducevano la fornitura di lavoro temporaneo di cui verranno 
descritti gli elementi principali. La tappa successiva sar  l analisi del percorso che dalla 
presentazione del Libro Bianco nel 2001 ha portato all approvazione della legge delega n.30 
ed infine al decreto 276/2003. Nel quinto capitolo questo decreto verr  descritto in modo 
particolareggiato, per quanto riguarda la parte attinente la somministrazione di lavoro 
esaminandone tutti gli aspetti fondamentali (dalla descrizione delle caratteristiche formali del 
contratto di somministrazione a tempo determinato e non, alle tutele previste per il lavoratore 
somministrato, ai requisiti previsti per le agenzie di somministrazione) nonchØ quelli piø 
controversi (dalla  concorrenza  con la nuova nozio ne di appalto e somministrazione, al 
rapporto tra contratti di somministrazione e contratti di lavoro, alla delicata questione del 
rapporto con la contrattazione collettiva). 
Nel sesto ed ultimo capitolo verr  infine affrontat o il tema della possibile armonizzazione 
europea delle regole in materia di lavoro somministrato, uno scopo che la Commissione si 
prefigge da molto tempo ma che Ł ancora lontano da soddisfare. In particolare si prender  in 
esame la proposta di direttiva presentata dalla Commissione nel 2002 che contiene importanti 
punti di compromesso ma che, ancora non riesce a trovare l approvazione a dimostrazione 
della delicatezza di questo tema e dell attenzione che gli stati vi prestano 
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CAPITOLO I  
 
IL DIRITTO DEL LAVORO IN GRAN BRETAGNA: 
UN INTRODUZIONE 
 
Introduzione 
 
Al fine di chiarire la terminologia e gli argomenti di cui si tratter  nei prossimi capitoli, Ł 
opportuno dare uno sguardo introduttivo al diritto del lavoro inglese, cercando quantomeno di 
evidenziarne le peculiarit  rispetto ad un sistema tipicamente europeo-continentale come 
quello italiano.  
In questo capitolo si descriveranno quindi le fonti, cercando di sottolineare le particolarit  di 
un sistema in cui la presenza della common law assieme all assenza di interventi legislativi 
del parlamento, hanno creato un sistema di diritto del lavoro altamente auto-regolato, in cui la 
contrattazione collettiva gioca un ruolo forte, ma la cui intensit  varia molto a seconda del 
periodo considerato. 
Il secondo obiettivo sar  passare in rassegna le pr incipali istituzioni che di queste norme 
garantiscono l applicazione, con particolare attenzione alla peculiarit  dell‘assenza di un 
sistema di corti con competenza esclusiva nelle dispute riguardanti il diritto del lavoro.  
Infine verr  brevemente affrontato il problema dei soggetti cui si applicano le norme di diritto 
del lavoro, cruciale in quanto l‘applicazione della maggior parte dei diritti garantiti dalla legge 
poggia sul riconoscimento dello status di lavoratore dipendente, e pertinente in quanto, nel 
corso di questo lavoro, si andr  a parlare di lavor atori atipici, che cioŁ sfuggono alla 
distinzione classica tra lavoratore dipendente e indipendente creando in questo modo 
parecchie perplessita‘ circa l‘applicazione del diritto.  
 
 
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Fonti 
 
Chiunque abbia voglia di intraprendere un viaggio attraverso i maggiori sistemi di diritto del 
lavoro nel mondo, con molta probabilit  partirebbe dall Inghilterra. Qui Ł iniziato il conflitto 
tra le parti sociali, nel senso moderno del termine, come prodotto della prima rivoluzione 
industriale; da qui sono stati esportati i principi legali che ora governano i paesi una volta 
parte dell Impero Britannico (primi fra tutti gli USA); da qui si pu  partire infine per una 
comparazione tra i sistemi di Common Law e quelli di Civil Law2. 
Le norme che in Gran Bretagna regolano i rapporti di lavoro derivano da diverse fonti:    
     
Common Law: designa il complesso di norme di formazione giurisprudenziale che 
storicamente costituiscono il cardine fondamentale del diritto inglese. Nonostante tutta la 
produzione legislativa e la contrattazione collettiva presenti in materia lavorativa, la common 
law rimane comunque il nocciolo di tutto il sistema svolgendo una basilare duplice funzione: 
in primo luogo fornisce uno  sfondo  di regole e pr incipi che copre tutte le materie non 
regolate specificamente dalla legislazione (oppure materie in cui la legislazione risulta 
inadeguata o limitata nella sua applicazione), in secondo luogo rimane essenziale 
nell‘applicazione della legge stessa3. Il rapporto di lavoro Ł costituito da un contratto 
governato, essenzialmente, dalle sue regole4: in quest  ottica, il contratto di lavoro, alla 
stregua di qualsiasi altro contratto, Ł caratterizzato da un volontario scambio di promesse tra 
due parti egualmente protette dalla legge civile5. Nella realta‘ pochi contratti di lavoro sono 
conclusi in questo modo, essendo il loro contenuto in gran parte determinato da contrattazioni 
a livello collettivo6. E  quindi assente il riconoscimento del lavoratore come parte debole della 
relazione contrattuale e bisognoso di particolari tutele. Il principale effetto della common law 
Ł che lega il presente inestricabilmente con il passato7, cosicchØ decisioni risalenti al IX sec. o 
precedenti, possono ancora oggi avere una certa influenza nelle corti. Per esempio alcuni 
concetti legati alle prerogative del datore, risalenti ai Master and Servants Acts dell 800, 
hanno ancora la loro forza in una variet  di contes ti8. Anche a livello collettivo la common 
law svolge un ruolo centrale, dato che, a tutt oggi, intraprendere azioni collettive in dispute 
                                                 
2
 Hepple e Fredman, Labour Law and Industrial Relations in Great Britain, Kluwer Law and Taxation 
Publishers, Deventer, 1986, p.17. 
3
 Napier, The Contract of Employment, in Lewis (ed), Labour Law, Basil Blackwell, Oxford,  1986, p.327. 
4
 Deakin e Morris, Labour Law 4th ed., Hart Publishing, Oxford, 2005, p.55. 
5
 K.W. Wedderburn, The Worker and the Law 2nded, Harmondsworth, Penguin, 1971, p.77. 
6
 K.W. Wedderburn, The Worker and the Law, Penguin, Harmondsworth, England, p.32. 
7
 Deakin, Labour Law, cit. p.55 
8
 Ibidem 
 11 
industriali, e molti degli obiettivi sindacali, sarebbero illegali, se non fosse per l introduzione 
di una serie di immunit , da parte del Parlamento, che evitano l applicazione dei suoi principi. 
Inoltre, le decisioni dei giudici, ovviamente, contribuiscono all interpretazione delle leggi del 
Parlamento e, dato il funzionamento del sistema dei  precedenti , le leggi in materia 
lavorativa saranno interpretate necessariamente in modo restrittivo, poichØ le  fonti 
interpretative  dei giudici risalgono al passato, q uindi a condizioni sociali differenti, dove 
vigeva il sistema padronale. 
  
Leggi del Parlamento: hanno svolto, almeno per gran parte della storia inglese, un ruolo 
secondario rispetto alla contrattazione collettiva nel diritto del lavoro, provvedendo, a livello 
individuale, alcuni diritti basilari per i settori economici o per i lavoratori, non raggiunti dalla 
contrattazione collettiva, e, a livello collettivo, fornendo le immunit  dalle responsabilit  
civili e penali previste dalla common law per le azioni industriali. Oltre a questo, la 
legislazione, che ha accresciuto di molto il suo ruolo negli ultimi 30 anni, ha la funzione di 
sopperire ai principali limiti della common law relativamente alla relazione di lavoro, ovvero: 
a)  la legge, a differenza della common law, riconosce al lavoratore alcune particolari tutele 
derivanti dalla sua maggiore vulnerabilit  rispetto  al datore (Ł il caso di tutta la 
legislazione sull orario massimo di lavoro, sul salario minimo, sulle restrizioni al lavoro 
minorile, etc.) 
b) la disciplina del contratto di lavoro, cos  come derivata dalla Common Law, non pu  
affrontare questioni riguardanti  esclusivamente  i l contratto di lavoro (si pensi alle norme 
in materia di sicurezza e salute sul luogo di lavoro, rimedi per licenziamenti irregolari, 
etc.). 
c) Le piø rilevanti questioni di cui si occupa il diritto del lavoro sono riferite al normale 
comportamento delle parti (salario, orario, malattia, ferie, etc.) mentre la case law si 
occupa, per definizione, di situazioni patologiche9. 
 
Codes of Practice: costituiscono delle regole di condotta, elaborate a livello statale10 ma 
senza forza di legge, che per  possono essere prese  in considerazione durante un 
procedimento legale11. 
 
                                                 
9
 Davies e Freedland, Kahn Freund s Labour Law and the Law, 3 rd ed, London, Steven & Sons, 1983, pp. 29-35. 
10
 Secretary of  State for Employment; Advisory Conciliation and Arbitration Service (ACAS); e entro le aree di 
rispettiva competenza: Equal Opportunity Commission (EOC); Commission of Racial Equality (CRE); 
Disability Rights Commission (DRC); Health and Safety Commission (HSC). 
11
 Duddington, Employment Law, Pearson Education Limited, Harlow, 2003.