Il lavoro interinale

  
6
interpositori è legato all’evoluzione della struttura produttiva, la 
consapevolezza di dover regolamentare tali manifestazioni è connessa al 
carattere fraudolento spesso insito in essi. 
Le problematiche e le prospettive del diritto che sono alla base di tali 
mutamenti introducono elementi nuovi nell’analisi evolutiva dei fenomeni 
in esame. Per questo quindi il legislatore, dovendo trovare un adeguato 
equilibrio fra la domanda di garanzie e di stabilità dei lavoratori e 
l’esigenza di flessibilità e di adattamento della dimensione occupazionale 
da parte delle imprese, ha previsto un insieme variegato di figure 
giuridiche “atipiche” tra cui scegliere. 
Si è poi voluto dedicare interamente il capitolo 2 all’analisi del fenomeno 
interpositorio dal punto di vista storico e legislativo: dalla figura del 
capo-comittista, con ascendenze risalenti alle origini della rivoluzione 
industriale, passando attraverso la proibizione del cottimo collettivo 
autonomo prevista dall’art. 2127 cod. civ. odierno, per arrivare alla legge 
1369/1960 che detta una normativa innovativa in tema sia di 
interposizione sia di appalti di opere e servizi. Essa cerca infatti da un 
lato di combattere il decentramento fittizio, estendendo e rafforzando il 
divieto di intermediazione, interposizione e appalto di manodopera, e 
dall’altro di scoraggiare lo stesso decentramento genuino, rendendo più 
oneroso il ricorso ad appalti d’opera e servizi anche legittimi. 
Quando l’obsolescenza della disciplina legislativa e contrattuale in 
materia di intermediazione e di appalti e la necessità di conformarsi alla 
disciplina comunitaria richiedono una revisione della normativa è il 
“Protocollo sulla politica dei redditi e dell’occupazione, sugli assetti 
contrattuali, sulle politiche del lavoro e sul sostegno al sistema 
produttivo” del 23 luglio 1993 che prevede l’introduzione anche nel 
nostro paese del lavoro interinale. Si dovrà tuttavia aspettare il Patto per il 
lavoro del 24 settembre 1996 affinché venga data una spinta decisiva per 
l’approvazione della legge n. 196 del 1997, che introduce anche in Italia il 
lavoro temporaneo tramite agenzia (cd. lavoro interinale).  
  
7
Nel capitolo 3 ci si dedica ad una trattazione approfondita della disciplina 
di questo nuovo istituto che dà la possibilità di fornire prestazioni 
lavorative da parte di agenzie specializzate. Viene così aperto un varco, 
anche se molto ben delimitato grazie ad una normativa rigida e 
minuziosamente regolata, nel divieto generale dettato dalla legge 
1369/1960 che colpiva indiscriminatamente forme di sfruttamento dei 
lavoratori e servizi utili. Si è quindi compiuta un’analisi dettagliata di 
questo nuovo rapporto trilaterale instaurabile sulla base di una specifica 
regolamentazione: nei limiti stabiliti dal legislatore viene consentito ad un 
soggetto (impresa fornitrice) di assumere lavoratori dipendenti per 
metterli a disposizione di un terzo (impresa utilizzatrice) che possa 
avvalersi dalle loro prestazioni senza per questo dover acquisire la 
titolarità del rapporto e la posizione datoriale. Questa complessa 
fattispecie che si caratterizza per una dissociazione fra titolarità giuridica 
del rapporto di lavoro ed effettiva utilizzazione della prestazione 
lavorativa si fonda su tre rapporti bilaterali che collegano i tre soggetti 
coinvolti (i due datori e il lavoratore) secondo uno schema triangolare. 
In seguito si analizza nel capitolo 4 la svolta importante alla quale giunge 
il processo di riforma del mercato del lavoro italiano con il decreto 
legislativo 276/2003 attraverso il quale trovano attuazione le deleghe in 
materia di occupazione e mercato del lavoro contenute nella legge 30/2003 
(legge Biagi). Per mezzo di tale decreto vengono introdotte nuove 
disposizioni nel sistema normativo esistente che in parte lo innovano e in 
parte lo abrogano. In particolare la materia del lavoro interinale viene 
ridefinita in una normativa che abroga sia la legge 1369/1960, che vietava 
l’interposizione nelle prestazioni di lavoro e regolamentava il lavoro negli 
appalti da eseguirsi all’interno delle aziende, sia gli artt. 1-11 della legge 
196/1997, che avevano introdotto la legittimazione della fornitura di 
lavoro temporaneo tramite agenzia aprendo un varco nel divieto generale. 
La nuova disciplina regolamenta quella che ora viene definita 
“somministrazione di lavoro” (non più “fornitura”) che si distingue dalla 
precedente normativa per importanti novità quali l’ampliamento delle 
  
8
ipotesi in cui è ammesso il contratto di somministrazione di lavoro e per 
l’ammissibilità della fornitura di lavoratori anche a tempo indeterminato 
secondo il modello anglosassone dello staff leasing. 
L’istituto della somministrazione subisce quindi uno sdoppiamento, “la 
fornitura professionale di manodopera” potrà ora realizzarsi “a tempo 
indeterminato o a termine”: da un lato la somministrazione a tempo 
determinato sostituisce la disciplina del lavoro temporaneo ai sensi degli 
artt. 1-11 (abrogati) della legge 196/1997, dall’altro l’introduzione della 
somministrazione a tempo indeterminato apporta una rilevante novità. Le 
imprese potranno infatti utilizzare le prestazioni di lavoratori dipendenti 
da speciali agenzie in presenza di date ragioni giustificative anche a 
tempo indeterminato senza che fra l’utilizzatore e il lavoratore venga 
stipulato alcun tipo di contratto. Questo servizio, fornito da un soggetto 
operante in forma imprenditoriale e che goda di stabilità finanziaria e di 
affidabilità, permette all’impresa utilizzatrice di ridurre i costi di 
reperimento e gestione della forza lavoro e di potersi avvalere della stessa 
con maggiore flessibilità e minori vincoli. Le odierne forme di 
organizzazione del lavoro e l’attuale tessuto produttivo, soprattutto nel 
terziario, richiedono che questo servizio di reperimento e gestione della 
forza lavoro sia fornito professionalmente e sia opportunamente garantito 
da parte di soggetti a ciò autorizzati: si tratta di ipotesi di 
somministrazione di lavoro che svolgano una funzione economicamente 
positiva e socialmente non pericolosa.  
Infine nel capitolo 5 si è voluto completare il quadro di riferimento 
inserendo dati e informazioni concrete che caratterizzino l’istituto 
dell’interinale nel contesto effettivo del mercato del lavoro italiano. 
Per la sintesi proposta sono state utilizzate come fonti le due associazioni 
di categoria Ailt
1
 e Confinterim
2
, una ricerca condotta dall’IRES
3
 conclusa 
                                                 
1
 Cfr., www.ailt.it. Ailt: “Associazione Nazionale delle Imprese di fornitura di lavoro 
temporaneo”. 
 
2
 Cfr., www.confinterim.it. Confinterim: “Confederazione italiana delle associazioni delle 
imprese fornitrici di lavoro temporaneo”. 
 
  
9
nel febbraio 2003 per conto del Ministero del Lavoro, e alcune 
elaborazioni predisposte dagli istituti Isfol
4
 e Istat
5
. 
Si è posta l’attenzione principalmente sulle tendenze generali del settore, 
sulla distribuzione geografica delle filiali delle agenzie, sul settore 
produttivo di appartenenza e sulla dimensione prevalente delle aziende 
clienti per regione, nonché sulle caratteristiche dei lavoratori interinali in 
termini di età, sesso, titolo di studio e professioni svolte. Si è cercato 
anche di mettere in relazione le informazioni raccolte con i motivi che 
portano ad una tale configurazione del settore. 
                                                                                                                                          
3
 Ricerca intitolata: “Ragioni e articolazione territoriale del lavoro interinale” (pubblicata su: 
Rapporto di Monitoraggio sulla politica occupazionale e del lavoro 2003, del Ministero del 
lavoro e delle Politiche Sociali). 
 
4
 Cfr., www.isfol.it. Isfol: “Istituto per lo sviluppo della formazione professionale dei 
lavoratori”. 
 
5
 Cfr., www.istat.it. Istat: “Istituto nazionale di statistica”. 
  
10
CAPITOLO 1  
MERCATO DEL LAVORO 
 
1.1 Introduzione 
 
Il mondo sta attraversando una serie di cambiamenti con una velocità che 
non trova precedenti significativi nel recente passato.  
A partire dagli anni Novanta i contesti competitivi in cui si trovavano ad 
operare le aziende sono mutati e si sono inaspriti, e hanno imposto un 
ripensamento strategico e organizzativo che ha caratterizzato alcuni 
cambiamenti all’interno degli assetti aziendali. Le nuove esigenze 
emergenti hanno interessato anche il diritto del lavoro, al quale è stato 
richiesto uno studio e un adeguamento alle nuove caratteristiche dei 
mercati e del mondo del lavoro in generale. 
I mutamenti più significativi hanno catalizzato l’attenzione degli operatori 
intorno a tre grandi trasformazioni tra loro interdipendenti: la rivoluzione 
tecnologica, la globalizzazione dei mercati e la terziarizzazione 
dell’economia
6
. 
I rapidissimi progressi delle Tecnologie dell’Informazione e della 
Comunicazione
7
 stanno ridefinendo le modalità di lavoro. La 
digitalizzazione dell’informazione permette di raggiungere una 
popolazione nettamente più numerosa rispetto a prima con un’offerta di 
contenuti selezionati e personalizzati. Molte attività industriali hanno la 
possibilità di svincolarsi dal contesto fisico e temporale legato alla 
fabbrica o all’ufficio; si creano nuove condizioni favorevoli alla crescita 
del commercio internazionale che implicano l’inasprimento della 
competizione globale e la nascita di un ambiente estremamente complesso 
per le imprese. 
                                                 
6
 Cfr., M. Napoli, Lavoro, diritto, mutamento sociale (1997-2001), Torino, Giappichelli, 2002, 
pag.9. 
 
7
 In Inglese: ICT (Information and Communication Technology). 
  
11
Se da un lato l’internazionalizzazione dei mercati in continua espansione 
ha costretto le aziende a ridurre i costi di produzione e del lavoro per 
mantenere alto il livello di competitività, dall’altro la rivoluzione 
tecnologica e la diffusione della terziarizzazione hanno introdotto nuovi 
profili professionali e cambiato i moduli organizzativi dell’attività 
produttiva.  
Il dinamismo ambientale ha imposto alle strategie aziendali di rivedere le 
modalità di analisi e studio della domanda per poter aggredire e 
conquistare il mercato attraverso una nuova serie di strumenti economici 
che sotto il profilo operativo individua nella segmentazione del processo 
produttivo
8
 il suo fattore critico di successo (FCS).
9
 
Di fronte a questa nuova situazione economico-sociale si è 
progressivamente sottolineata l’esigenza di un rapido adattamento della 
dimensione occupazionale delle imprese all’entità della domanda di 
lavoro.  
In particolare questo processo ha visto un duplice intervento del 
legislatore: innanzitutto la rigidità del rapporto di lavoro a tempo 
indeterminato è stata attenuata attraverso l’istituzione di una serie di 
rapporti di lavoro flessibili sottratti a interi blocchi della disciplina della 
subordinazione, con la mediazione della contrattazione collettiva; inoltre, 
in merito alla disciplina del mercato del lavoro, la gestione delle 
eccedenze di personale è diventata più flessibile. 
                                                 
8
 Cfr., P. Ichino, Il diritto del lavoro e i confini dell’impresa, Relazione alle Giornate di studio 
dell’AIDLASS, Trento, 4-5 giugno 1999. “Il termine segmentazione del processo produttivo 
viene convenzionalmente usato per indicare sia il caso in cui l’imprenditore affida a un terzo 
una funzione produttiva, ivi compresa l’acquisizione e gestione della forza lavoro, in 
precedenza svolta da lui stesso mediante la propria organizzazione aziendale (quello che nella 
lingua franca dell’economia e degli affari viene indicato oggi con il termine di outsourcing), 
sia il caso in cui il ricorso a un fornitore terzo ha invece carattere originario, avendo l’impresa 
committente sempre operato in quel modo.” 
 
9
 Cfr., F. Proietti, Il contratto di lavoro temporaneo: problemi e prospettive della disciplina, 
Torino, Giappichelli, 2000, pag.82. 
  
12
1.2 Contesto storico-economico 
 
La terza rivoluzione industriale in Italia inizia verso la metà degli anni 
Settanta e si caratterizza per la progressiva diffusione della cultura e degli 
strumenti legati all’informatica e alle telecomunicazioni. 
Negli ultimi cinquant’anni di storia le innovazioni tecnologiche si sono 
susseguite con un ritmo vertiginoso e hanno catalizzato l’attenzione di 
innumerevoli utenti. Il mercato dell’informatica, inizialmente 
rappresentato da operatori del settore, si è allargato sempre più 
coinvolgendo imprese e istituzioni, fino a interessare il pubblico di massa. 
Le imprese hanno compreso l’importanza di questa rivoluzione solo in un 
periodo relativamente recente. E’ infatti dagli anni Sessanta che il 
computer è considerato uno strumento di supporto alle numerose attività 
aziendali, il cui utilizzo si dimostra sempre più utile ed efficace: dai 
complessi server che costituiscono il cuore dei sistemi informativi sino ai 
semplici personal computer presenti sulle scrivanie di tutto il personale. 
Il nuovo scenario all’interno del quale si trovano ad operare le 
organizzazioni porta all’innovazione della struttura produttiva in termini 
di automazione, che può generare una crescente esuberanza di 
manodopera. 
Durante gli anni Ottanta il sistema economico italiano evolve in accordo 
con la tendenza al ridimensionamento industriale e alla baricentrizzazione 
delle attività verso il terziario. L’interesse degli utenti non si rivolge più 
al semplice prodotto finito, ma a tutta una serie di servizi che lo 
accompagnano nel pre e post vendita, che vengono gestiti e promossi da 
una nuova e importante componente: il capitale umano. 
La tecnologia informatica ha effetti diretti sulla struttura organizzativa 
portando alla contrazione della stessa e alla conseguente riduzione di 
fabbisogno di personale; le condizioni per operare efficientemente sul 
mercato cambiano e ci si orienta sempre più verso un assetto tecnico 
produttivo flessibile e dimensioni non elevate. 
  
13
Si è vista una progressiva disintegrazione delle grandi organizzazioni e 
l’affermarsi di imprese specializzate di piccola dimensione interagenti fra 
loro attraverso rapporti di cooperazione (anche senza legami di natura 
societaria), la cui attività è finalizzata alla realizzazione di un output 
produttivo di tipo diverso rispetto a quello dell’impresa manifatturiera del 
passato. Il nuovo modello organizzativo prevede un’impresa che non 
svolge più al suo interno l’intero ciclo produttivo (dall’acquisto delle 
materie prime al prodotto finale) ma commette all’esterno determinate fasi 
dello stesso
10
. 
La tendenza verso la de-verticalizzazione e la concentrazione sulle fasi 
critiche del processo produttivo si è poi accentuata dalla seconda metà 
degli anni Ottanta con la creazione di organizzazioni più flessibili, 
efficaci ed efficienti, orientate all’innovazione continua.  
Il trend dominante negli ultimi quindici anni è stato, ed è tuttora, 
caratterizzato dalla necessità di fronteggiare al meglio i rapidi 
cambiamenti che l’ambiente circostante continua a proporre in un clima di 
incertezza e in termini di mutamenti continui e sempre più repentini. 
Una nuova opportunità, rappresentata dalle potenzialità e dalle prospettive 
dell’Internetworking, ha interessato ulteriormente le economie di impresa, 
evolvendosi con graduale intensità dall’inizio degli anni Novanta, fino a 
esplodere, in maniera esponenziale, negli anni compresi tra il 1998 e il 
2001. Internet e le nuove tecnologie hanno trasformato il mercato a livello 
mondiale così da interessare la maggior parte degli operatori. 
L’innovazione rappresentata da questi strumenti ha interessato 
direttamente la struttura di molteplici settori, introducendo nuove forme di 
relazione tra offerta e domanda. Ha poi creato nuovi e importanti mercati 
con caratteristiche e concezioni diversissime, e ha offerto nuove 
opportunità per un vasto tessuto aziendale a livello internazionale.  
                                                 
10
 Cfr., L. Corazza, Esternalizzazione di un’attività e trasferimento di ramo d’azienda: il caso 
Ansaldo, in Rivista italiana di diritto del lavoro, 1999, I, pag.417. Quello che in termini 
aziendalistici viene definito outsourcing. “Questo termine riassume le tecniche mediante le 
quali un’ impresa dismette la gestione diretta di alcuni segmenti dell’attività produttiva e dei 
servizi che non ne costituiscono le “competenze di base” (il c.d. core business), affidandone la 
gestione ad un’altra impresa attraverso un contratto d’appalto o di fornitura.” 
  
14
Le novità riguardano anche la scomparsa di alcune tipologie di 
intermediari tradizionali e il rafforzamento di nuovi operatori e 
consumatori, che hanno osservato un incremento del proprio potere 
derivante dalla maggiore velocità di circolazione delle informazioni e dal 
conseguente aumento della loro trasparenza.  
Non si possono certamente trascurare gli aspetti legati alle opportunità e 
alle minacce emergenti. Molte aziende hanno e avranno sempre più a 
disposizione nuovi fattori di differenziazione che incideranno sulla 
propria competitività, che rappresenteranno un effettivo beneficio per chi 
sarà in grado di sfruttare al meglio i nuovi strumenti, e potranno costituire 
una minaccia per chi li ignorerà e si farà superare da concorrenti più 
attenti. Lo scenario rispetto al passato è cambiato notevolmente, e le 
aziende si stanno avvicinando alle nuove tecnologie nella speranza di 
trovare nuove fonti di vantaggio competitivo. 
Nello scorso decennio, i temi intorno ai quali si è focalizzata 
maggiormente l’attenzione sono stati il controllo dei costi e la 
conseguente ricerca dell’efficienza aziendale. Il lavoro è stato condotto 
sul fronte interno ed esterno. 
Nel primo caso si è ricercata l’ottimizzazione dei processi aziendali, 
attraverso la reingegnerizzazione delle attività e delle routine, 
l’esternalizzazione delle attività ritenute non strategiche, la 
semplificazione delle procedure e l’appiattimento delle gerarchie 
organizzative (accorciamento della catena di comando) al fine di 
minimizzare le problematiche di integrazione e di aumentare la velocità di 
risposta alle difficoltà gestionali. 
Nel secondo caso, sul fronte esterno, le aziende hanno cercato di 
comprendere le determinanti dei comportamenti che animano i mercati, i 
concorrenti e i clienti, al fine di imparare a riconvertire rapidamente i 
propri prodotti, servizi e processi così da poter riconfigurare la propria 
offerta sostenendo la propria differenziazione e il proprio ruolo sul 
mercato. 
  
15
Ora, grazie anche alle opportunità offerte dall’ICT, le imprese stanno 
comprendendo l’esistenza di un’altra dimensione da sfruttare per 
incrementare il vantaggio competitivo. L’alta velocità di cambiamento dei 
bisogni dei clienti e la forte pressione dei concorrenti non impone solo di 
rivolgere l’attenzione intorno alla dimensione interna dell’azienda, ma di 
curare soprattutto la relazione con il cliente. 
La turbolenza ha preso il posto della stabilità come tratto caratteristico 
delle organizzazioni odierne. La competizione globale, l’adattarsi al 
rapido cambiamento, la gestione delle conoscenze e delle informazioni, la 
necessità di evitare fenomeni di espansione e contrazione della forza 
lavoro in dipendenza della fluttuazione della domanda, la competizione 
attraverso l’e-business, il mantenimento di alti standard etici e di 
responsabilità sociale stanno portando a cambiamenti nella progettazione 
organizzativa: la tendenza è quella di allontanarsi da sistemi altamente 
strutturati basati su un modello meccanico per muoversi verso sistemi più 
flessibili basati su un modello organico
11
. 
 
 
                                                 
11
 Per un’esauriente confronto fra organizzazioni create per operare in modo efficiente 
(modello meccanico) e quelle progettate per un apprendimento e adattamento continuo 
(modello organico), R. L. Daft, Organizzazione aziendale, Milano, Apogeo, (2001), cap.1 
pag.33. 
 
  
16
1.3 Nuove forme di impresa 
 
Mentre il modello fordista si basava su un mercato del lavoro 
relativamente omogeneo, rispetto al quale era possibile praticare 
l’obiettivo della piena occupazione, e su di un sistema produttivo fondato 
sulla prevalenza della produzione di massa nei settori di base, che tendeva 
a creare condizioni di lavoro stabili per la maggior parte degli occupati, il 
profilo dell’emergente società post-fordista ci consegna mercati del lavoro 
frantumati e un sistema di produzione che risponde a bisogni e consumi 
segmentati e altamente personalizzati
12
. 
Le organizzazioni hanno la necessità di avere una giusta corrispondenza 
tra struttura interna e ambiente esterno; l’adattamento al rapido 
cambiamento di quest’ultimo ha significato per le grandi aziende compiere 
operazioni di rifocalizzazione e downsizing concentrandosi sui rispettivi 
core business. 
Una tendenza crescente nelle aziende è quindi quella di limitarsi allo 
svolgimento di poche attività che sono eseguite con efficacia ed 
efficienza, cioè concentrare le risorse umane e finanziarie sulle 
competenze strategiche che possano garantire il successo dell’impresa, e 
lasciare che specialisti esterni si occupino del resto, approfittando della 
loro alta specializzazione. 
Si è così diffusa la tendenza a ricorrere sempre più spesso alla 
segmentazione del processo produttivo come diretta conseguenza di 
aggressive politiche per la riduzione dei costi di produzione e di ricerca di 
maggiore redditività determinate da necessità di competitività, flessibilità 
e automazione. 
Sono utilizzate sempre più diffusamente le strutture con una rete 
(network) dinamica grazie alla quale un’azienda subappalta la maggior 
parte delle proprie funzioni non ritenute strategiche ad aziende separate e 
coordina le loro attività attraverso una piccola organizzazione centrale. 
                                                 
12
 Cfr., A. Perulli, Interessi e tecniche di tutela nella disciplina del lavoro flessibile, Atti delle 
giornate di studio dell’AIDLASS 24-25 maggio 2002. 
 
  
17
Servizi come la contabilità, la progettazione, la produzione, la 
distribuzione, il marketing o le pubbliche relazioni anziché essere ospitati 
da un’unica struttura o trovarsi all’interno di un’unica organizzazione, 
vengono esternalizzati a organizzazioni separate collegate 
elettronicamente all’hub centrale
13
. 
Il network implica uno stile più libero e orientato alle logiche di mercato, 
che sostituisce la tradizionale gerarchia verticale. Gli appaltatori entrano 
ed escono dal sistema per rispondere efficacemente e rapidamente alle 
mutevoli esigenze. 
La velocità e la facilità della comunicazione elettronica rendono oggi il 
network un’opzione percorribile per aziende che cercano di mantenere 
bassi livelli di costo.  
Un vantaggio strategico principale delle strutture a rete è rappresentato 
dal fatto che l’organizzazione può essere davvero globale 
indipendentemente dalle sue dimensioni effettive, attraverso l’utilizzo di 
risorse provenienti da tutto il mondo che permettono di migliorare la 
qualità e il prezzo dei propri prodotti o servizi, che potranno essere 
venduti facilmente all’interno di numerosi mercati con caratteristiche e 
regole differenti. 
Anche le organizzazioni completamente autonome e verticali che non 
adottano strutture a network si stanno rapidamente evolvendo, 
rivolgendosi a partner commerciali per la gestione di una parte sostanziale 
delle attività e degli obblighi dell’azienda, ottenendo così benefici in 
termini di abbattimento di costi e maggiore reattività nei confronti dei 
clienti.  
Le vie per lo sviluppo sono fondate sempre più sulla crescita esterna 
attraverso l’instaurazione di accordi e di legami forti con imprese terze (e 
quindi assetti reticolari) e sempre meno sulla crescita lineare e 
incrementale di tipo interno.  
                                                 
13
 Cfr., R. E. Miles - C. C. Snow, The New Network Firm: a spherical structure built on a 
human investment philosophy, Organizational dynamics (spring 1995). 
 
  
18
Il caso delle costellazioni
14
 o delle reti
15
 è emblematico. L’impresa guida 
organizza una coalizione di imprese che le permette di crescere secondo 
tempi e modalità che non potrebbe realizzare con le risorse interne 
disponibili.  
Le altre imprese che la circondano, che singolarmente considerate 
manifesterebbero una bassa propensione alla crescita, sono funzionali al 
nuovo assetto strutturale, dove la somma dei partecipanti dà l’impronta 
all’organizzazione nel suo complesso. Le condizioni del successo sono 
legate ad una crescita molto rapida perché la dimensione dei mercati 
potenziali è globale fin dall’inizio dell’attività.  
 
 
                                                 
14
 Cfr., G. Lorenzoni, Imprenditori e imprese, cap.8, pag.176.”Le costellazioni sono assetti 
organizzativi dove convergono imprese diverse che svolgono attività in aree diverse, con 
formule imprenditoriali diverse. L’asimmetria fra i diversi attori è un tratto costante delle 
costellazioni: dall’incontro di queste componenti e di questi apporti si può prefigurare un 
organismo capace di progettare, produrre, commercializzare un bene o un servizio. Le 
asimmetrie fra attori distinguono le costellazioni dai consorzi orizzontali fra imprese che 
riuniscono, con legami deboli, imprese simmetriche e intercambiabili.” 
 
15
 Cfr., G. Lorenzoni, Imprenditori e imprese, cap.8, pag.181. “La rete rappresenta una forma 
organizzativa più evoluta della costellazione dal momento che è fondata su una intuizione 
originale di progettazione, più consapevole delle potenzialità, degli elementi e dei metodi di 
supporto necessari al funzionamento e allo sviluppo dell’organizzazione .Rispetto alle forme di 
costellazione siamo di fronte a progetti deliberati e a forme organizzative consistenti, capaci di 
sostenere processi di crescita dimensionale e di affrontare condizioni competitive selettive”. 
 
 
  
19
1.4 Sfide del mercato e diritto del lavoro 
 
Affinché il mercato possa garantire efficienza e correttezza in un contesto 
di tali trasformazioni il legislatore è intervenuto principalmente su due 
versanti: la disciplina del rapporto di lavoro, attraverso la creazione di 
uno spazio per una serie di tipologie di rapporti di lavoro flessibili, e la 
disciplina del mercato del lavoro, in termini di politiche attive per 
l’occupazione
16
. 
L’obiettivo di tutelare l’interesse del lavoratore ad un posto di lavoro 
stabile e continuo è stato sempre uno dei criteri di riferimento della 
legislazione del lavoro, anche in ragione delle disposizioni costituzionali 
che individuano il lavoratore come contraente debole del rapporto e lo 
inseriscono nel contesto più ampio della società civile nel cui ambito deve 
essere perseguita l’eguaglianza sostanziale dei cittadini
17
. 
Il divieto d’intermediazione o d’interposizione, cioè la disciplina di 
divieto degli appalti di manodopera, è un esempio significativo 
dell’applicazione di tali tutele, che spesso a torto o a ragione sono stati 
individuati come elementi riduttivi dell’autonomia negoziale delle parti 
nella formazione ed esecuzione dei contratti di lavoro. 
Con il divieto di interposizione il legislatore vuole principalmente 
prevenire sia lo sfruttamento dei lavoratori in termini di trattamento 
retributivo e normativo sia l’indebolimento della garanzia dei loro crediti 
in caso di insolvenza dell’interposto
18
 rispondendo ai principi della c.d. 
legislazione anti-fraudolenta, che se da un lato mira alla prevenzione della 
frode, dall’altro risponde all’esigenza di monitorare in modo continuo il 
mercato del lavoro. 
                                                 
16
 Cfr., G. Santoro Passarelli, Flessibilità e diritto del lavoro, Torino, Giappichelli, 1997,   
pag. 4. 
 
17
 Cfr., F. Proietti, Il contratto di lavoro temporaneo. Problemi e prospettive di disciplina, 
Torino, Giappichelli, 2000, pag.82. 
 
18
 Cfr., M. T. Carinci, La fornitura di lavoro altrui: interposizione, comando, lavoro 
temporaneo, lavoro negli appalti, Milano, Giuffrè, 2000, pag.16.