Il lavoro atipico in Italia

 caso olandese riguarderà le caratteristiche del lavoro a tempo determinato, 
interinale e part-time. Seguirà il confronto tra lavoratori permanenti, temporanei 
e interinali, la probabilità che le imprese offrano lavori temporanei o part-time e 
le transazioni da contratti temporanei a permanenti. Nel quarto capitolo saranno 
indicati i mutamenti delle forze lavoro dal 1993 al 2001, la distribuzione 
territoriale d’ogni singola forma atipica e la sua evoluzione dal 1998 al 1999, 
(per il lavoro interinale, i dati sono integrati con quelli del 2000, tratti da 
Confinterin), i nuovi contratti non sono distribuiti uniformemente nel territorio 
nazionale. Una parte di questo capitolo sarà dedicata alla regione in cui i 
contratti atipici sono maggiormente diffusi: la Lombardia la quale è 
caratterizzata da una maggiore femminilizzazione del part-time, crescita dei 
contratti di collaborazione e bassa diffusione del lavoro a termine. Quest’ultimo, 
a differenza del resto del Paese, è maggiormente utilizzato per esigenze di 
formazione che come contratto stagionale. Saranno presentati due casi: le 
collaborazioni coordinate e continuative nella provincia di Modena (una città 
con un numero elevato di collaboratori) e le caratteristiche del lavoro atipico 
nella provincia di Piacenza. Nel primo caso saranno indicate le caratteristiche 
biografiche dei collaboratori, le mansioni svolte, i canali attraverso i quali è stato 
ottenuto un impiego in questa forma e le traiettorie occupazionali. Nel secondo 
caso sarà trattata l’evoluzione degli anni novanta, nella provincia di Piacenza, 
dei contratti d’apprendistato, di formazione e lavoro, dei lavori socialmente utili, 
delle collaborazioni e del part-time.  
Infine, il quinto capitolo tratterà la valutazione dei nuovi contratti atipici 
secondo la domanda e l’offerta di lavoro: quindi i motivi d’utilizzo di queste 
forme da parte delle imprese e dei lavoratori, il livello di soddisfazione delle 
imprese per le discipline, le necessità di formazione e il livello di flessibilità di 
questi contratti, le mansioni svolte dai dipendenti atipici, le caratteristiche 
biografiche di questi dipendenti e le nuove esigenze di tutela.  
 
 
 
 
 
 
  
Capitolo I Introduzione del lavoro atipico in Italia 
 
I 1 Aspetti definitori 
E’ difficile definire il lavoro atipico perché questo è individuato per differenza 
rispetto alle prestazioni di lavoro considerate “tipiche”. Spesso questo concetto è 
applicato a fenomeni diversi che coincidono solo in parte, a seconda dei diversi 
obiettivi d’indagine di chi analizza l’occupazione. Il lavoro atipico è diverso dal 
lavoro irregolare o svolto nel cosiddetto settore informale. Anzi, chi lo sostiene è 
convinto che possa fare emergere una parte dell’economia sommersa, 
rimuovendo le rigidità istituzionali del mercato del lavoro. La definizione è data 
da Frey e Livraghi, secondo i quali è una forma di lavoro regolare che può 
svolgersi in modo dipendente o autonomo. L’atipicità del lavoro dipendente è 
data dall’assenza di stabilità o da un orario inferiore rispetto a quello 
ordinariamente previsto dai contratti collettivi, mentre l’atipicità del lavoro 
autonomo è data dall’assenza di partita IVA. I lavori atipici più diffusi sono i 
contratti a tempo determinato, i lavori socialmente utili, quelli di collaborazione 
coordinata e continuativa, il lavoro interinale, quello a domicilio, il part-time, e 
il telelavoro. Tra i contratti a tempo determinato si hanno quelli con finalità 
formative: di formazione e lavoro, d'apprendistato. Sono comprese nella 
definizione anche alcune forme che non si configurano come rapporto di lavoro: 
rapporto di tirocinio formativo o stage, piani d’inserimento professionale, borse 
lavoro.  
 
 I 2 Trasformazioni strutturali e flessibilità 
L’esigenza di flessibilità del lavoro è una conseguenza delle trasformazioni 
strutturali che in questo periodo interessano tutti i Paesi avanzati.  Prima di 
parlarne ritengo opportuno ricordare che l’introduzione dell’occupazione 
standard è abbastanza recente:
1
è avvenuta in Italia negli anni Sessanta, quando il 
“miracolo economico” ha permesso a lavoratori di grandi fabbriche di 
conquistare garanzie normative per rendere stabile e proteggere il rapporto di 
lavoro a tempo indeterminato, prima questi lavoratori erano soggetti alla 
massima instabilità non coperta dal possesso di competenze professionali. 
Tra le varie trasformazioni, le più importanti
2
sono: l’integrazione dei mercati, il 
progresso tecnico e il cambiamento strutturale dell’economia.  
In questo periodo alcuni studiosi parlano di terza rivoluzione industriale perché 
le innovazioni tecnologiche avvengono continuamente e a ritmi accelerati. 
Queste, pur avendo anche ricadute sulle produzioni industriali, derivano dalle 
necessità crescenti e sempre più specifiche delle attività terziarie. Queste 
richiedono alta intensità di ricerca e di qualificazione del capitale umano. In 
particolare riguardano innovazioni nel settore delle comunicazioni e nel 
trattamento delle informazioni di cui l’esempio più notevole è dato da internet. 
Questa è una rivoluzione tecnologica basata sull’”economia della conoscenza”, 
determina cambiamenti di modi di produrre, di stili di vita, di modelli di 
consumo, dell’organizzazione produttiva del lavoro e la nascita di nuove figure 
professionali. 
Il cambiamento strutturale dell’economia porta ad un sistema basato sulle 
attività terziarie, di cui la finanza è diventata uno snodo cruciale. 
Il terzo cambiamento riguarda la globalizzazione e l’integrazione internazionale 
dei mercati reali e finanziari. Il funzionamento dei mercati finanziari rappresenta 
il cuore della globalizzazione, ormai questo fenomeno è contraddistinto da una 
dimensione internazionale: anzi, secondo molti economisti, non sarebbe già più 
possibile controllare i flussi di denaro che si spostano verso le frontiere degli 
stati nazionali, e, anche se lo fosse, non sarebbe comunque efficiente. Suzanne 
De Brunhoff non condivide l’ideologia economica predominante ma propone 
una visione alternativa della relazione che intercorre fra la globalizzazione, i vari 
capitalismi nazionali, e la dimensione dell’azione politica. Egli nomina 
“internazionalizzazione” della finanza la globalizzazione finanziaria, considerata 
la forma più clamorosa. Non la considera una struttura globale ma un processo 
in atto e non implica solo i diversi tipi di segmentazione, ma anche alcuni 
caratteri contradditori. Egli sostiene che non esista un unico mercato globale: 
<<nulla è equivalente a ad un solo tasso d’interesse, ad un unico sistema di 
prezzi per i beni prodotti, che siano validi a livello inernazionale>>. Una causa 
della relativa segmentazione finanziaria è la segmentazione monetaria dei 
                                                          
1
 Semenza R. 2000  
2
 Marelli, Porro 2000 
 sistemi economici, questo significa che le attività finanziarie sono denominate 
nelle differenti valute e queste non sono tra loro perfetti sostituti (le variazioni 
dei tassi di cambio non sono, infatti, coperte dai differenziali fra i tassi 
d’interesse nominali).  
Per quanto riguarda la globalizzazione, le diverse caratteristiche dell’economia 
mondiale sono sottolineate da diverse visioni alternative. Per esempio gli aspetti 
che contribuiscono ad una determinata configurazione della Comunità Europea 
sono la regionalizazione, la varietà di modelli capitalistici, i caratteri finanziari 
dell’accumulazione del capitale.  
Una risposta di quest'esigenza di flessibilità è data dai contratti atipici. 
La maggior parte degli economisti, quando parlano di flessibilità, si riferiscono a 
definizioni date da uno studio recente sulla competitività delle imprese 
lombarde, ne esistono tre tipi: in entrata e in uscita, retributiva, organizzativa e 
funzionale. 
Il primo comprende diversi strumenti che permettono di ridurre i vincoli 
sull’assunzione e dismissione dei lavoratori: contratti a tempo determinato, 
periodi di prova, orario ridotto, norme sui licenziamenti individuali e collettivi, 
contratti di solidarietà, Cassa integrazione guadagni, liste di mobilità, 
prepensionamenti e dismissioni agevolate. La seconda riguarda la possibilità di 
legare alcuni elementi retributivi all’andamento economico dell’impresa, del 
settore o del sistema economico: premi e aumenti salariali individuali connessi 
al valore di parametri di riferimento, incentivi di gruppo, premi corrisposti a 
livello aziendale in funzione della performance dell’impresa, fringe benefit ecc. 
Nella flessibilità organizzativa o funzionale sono compresi gli interventi 
sull’organizzazione del processo produttivo, questa implica anche un 
ampliamento delle mansioni dei lavoratori: flessibilità nell’orario di lavoro, 
cambiamenti nel contenuto delle mansioni individuali o di gruppo 
(accorpamento dei compiti, job rotation, “isole” di lavoro).  
   
 I 2.1 Il cambiamento tecnologico: la “new economy” 
Al centro della terza rivoluzione industriale si ha l’informazione, così come la 
prima era connessa al vapore e la seconda alla produzione di beni di consumo di 
massa.  
Ci sono diverse opinioni su questi cambiamenti. Molti si esaltano, cercando di 
individuarne e se possibile anticiparne tutte le enormi potenzialità, altri ne sono 
invece angosciati, finora i primi sembrano essere la maggioranza. La rivoluzione 
elettronica e informatica sta già cambiando gli stessi modi di vita perché sta già 
sconvolgendo i modi di produrre, distribuire una notevole quantità di beni e 
servizi. Tra le varie innovazioni, quelle riguardanti il trattamento e 
l’elaborazione delle informazioni e le telecomunicazioni, la cosiddetta 
information and communication tecnology, (Ict), interessano praticamente tutti i 
settori produttivi. Uno shock dell’offerta è rappresentato quindi dall’adozione di 
nuove tecnologie e di nuovi metodi organizzativi. Questi hanno causato 
cambiamenti nella combinazione ottimale dei fattori di produttivi, oltre ad 
aumentare la loro produttività totale. L’occupazione ha quindi sofferto anche 
dopo lo shock tecnologico. Le nuove tecniche hanno favorito il risparmio di 
lavoro. Questo è avvenuto soprattutto in Europa. Questo può essere il motivo 
della minore crescita occupazionale e della maggiore dinamica della produttività 
in Europa rispetto agli Stati Uniti. In realtà, soltanto in anni più recenti, le 
innovazioni nell’Ict, anche tutti i cambiamenti profondi, in genere richiamati con 
il termine new economy, hanno accelerato in modo consistente la dinamica della 
produttività del lavoro anche negli Stati Uniti. Nonostante questo l’occupazione 
ha continuato a crescere, soprattutto grazie alla nuova fase espansiva. Al 
risparmio di lavoro delle nuove tecniche produttive e informatiche nei settori 
d’utilizzo, sia industriali sia terziari, va aggiunta la minimizzazione dell’input di 
lavoro delle stesse industrie high teach, perché incorporano al loro interno in 
modo massiccio le innovazioni labour-saving. Si spera che, poiché questi sono i 
comparti che si espandono più rapidamente, la loro crescita assoluta sia tale da 
rendere comunque possibile un aumento occupazionale. Dall’altra parte 
l’informatica, il trattamento delle informazioni, la progettazione del software e 
più in generale la produzione dei servizi avanzati, sono in molti casi, altamente 
labour intensive. Richiedono però una diversa qualità del lavoro: in particolare è 
richiesto lavoro più qualificato.  
Con le nuove tecnologie di produzione flessibile, in numerosi Paesi è stata 
superata, dagli anni ‘80 la fase fordista dello sviluppo capitalistico mondiale. Le 
esternalità positive (di tipo marshalliano) che si verificano anche nei confronti 
dell’accumulo e della disseminazione della conoscenza, e anche della 
disponibilità in loco di manodopera qualificata, determinano in gran parte il 
successo delle piccole e medie imprese e dei distretti industriali. Queste 
tendenze non comportano necessariamente la crisi della grande impresa, purché 
questa riesca a sfruttare elementi di flessibilità, tecnologica e organizzativa. Con 
 i nuovi modelli organizzativi si ha la deverticalizzazione dei processi produttivi, 
l’esternalizzazione delle attività di servizio, l’outsourcing, la suddivisione dei 
sistemi d’impresa in moduli, (business unit) relativamente autonomi, la loro 
interconnessione attraverso reti globali, l’”automizzazione” del lavoro e 
l’instaurazione di rapporti di lavoro flessibili.   
Phelp, inoltre sottolinea in un recente articolo anche che la riduzione del tasso 
naturale di disoccupazione nella fase espansiva negli Stati Uniti possa essere 
dovuta al boom dei mercati azionari. Se il mercato borsistico è in fase espansiva, 
la valutazione delle attività è maggiore del costo: quindi sono incentivati gli 
investimenti aggiuntivi. Un’attività importante per le imprese è la manodopera. 
Le imprese devono investire nei loro dipendenti attraverso la qualificazione 
professionale e in altri modi, con lo scopo di produrre validi lavoratori. Il 
mercato azionario è d’alto profilo se i profitti che derivano da questo 
investimento (e da ogni altro tipo d’investimento dell’impresa) sono aumentati o 
se è salito il valore di mercato di quei profitti o entrambe le cose. 
 
 I 2.2 Cambiamenti organizzativi dell’impresa nella sua fase post-fordista 
I cambiamenti nella divisione del lavoro sono dovuti in parte ai mutamenti 
organizzativi dell’impresa. Questi si possono classificare in interni ed esterni 
all’impresa ed essere riassunti in una sorta di “schema idealtipico”. In questo 
caso le caratteristiche dell’industria italiana possono essere utilizzate come 
principale riferimento empirico, quindi i tipi ideali d’impresa saranno due: la 
grande e la piccola. I cambiamenti della grande impresa possono essere divisi in 
tre gruppi: divisione interna del lavoro, quella tra “make” e “buy”, rete dei 
fornitori. I primi riguardano i cambiamenti nella divisione orizzontale del lavoro 
tra mansioni, ruoli e funzioni e nella divisione verticale del lavoro tra i vari 
livelli della piramide aziendale. Un esempio di divisione orizzontale è la 
tendenza dalla separazione all’integrazione delle funzioni nel processo 
produttivo che si sviluppa a tutti i livelli, fino al livello micro della singola 
mansione. Un esempio di divisione verticale è l’appiattimento della scala 
gerarchica, che ha come obiettivo non un sistema di comando/controllo più 
democratico ma un’accelerazione e una parziale de-gerarchizzazione del flusso 
d’informazioni nell’azienda, e quindi anche un’accelerazione dei processi 
decisionali (tutto questo è collegato all’imperativo funzionale della “flessibilità”, 
tipico dell’impresa “post-fordista”). Quest’ultimo rientra in un cambiamento più 
generale nella divisione (o distribuzione) delle informazioni, che si sviluppa in 
modo parallelo ai cambiamenti nella divisione del lavoro.  
I cambiamenti nella divisione tra “make “ e “buy” riguardano l’esternalizzazione 
di parti crescenti del processo produttivo e organizzativo e cambiamenti nella 
distribuzione di funzioni tra l’azienda madre e quella fornitrice. Quest’ultima, 
pian piano sviluppa nuove funzioni legate alla progettazione, alla certificazione 
di qualità, alla fornitura just in time che prima erano centralizzate nell’azienda 
madre in questo modo diventa così meno un semplice produttore di pezzi 
progettati e controllati dall’azienda madre. Quest’ultimo cambiamento può 
riguardare anche la rete dei fornitori. La rete dei fornitori è anche riorganizzata 
in una rete che fornisce “sotto sistemi” più che singoli cambiamenti. In questa 
rete ci sono nuove imprese (e a volte anche nuovi tipi di lavoratori) in varie 
posizioni: da molto povere ad altamente qualificate. Un esempio può essere dato 
da aziende che partono da lavori elementari di “facchinaggio” e si sviluppano 
poi fino a fornire sistemi integrati di logistica e trasporti sia all’interno sia 
all’esterno dell’azienda-madre. Anche le piccole imprese con un prodotto finale 
proprio sono interessate a mutamenti organizzativi. Fino a poco tempo fa, queste 
operavano in nicchie di mercato relativamente protette, spesso “create” da 
qualche tipo d’innovazione incrementale di prodotto. Adesso la competizione 
globale con aziende simili d’altri Paesi e la crescente flessibilità delle imprese 
più grandi, che può permettere loro di entrare in queste nicchie, può erodere 
questa relativa protezione. I cambiamenti di questo tipo d’imprese presentano sia 
analogie sia differenze con quelli delle piccole aziende fornitrici. Si hanno 
 cambiamenti interni all’impresa e un nuovo mix tra “make” e “buy”. I 
cambiamenti interni all’impresa si possono riassumere sotto l’etichetta 
“razionalizzazione e differenziazione organizzativa”, ma rispetto al caso delle 
grandi aziende il mix è diverso. Per esempio, una funzione di progettazione era 
già presente in queste aziende con prodotto proprio. Questa diventa però più 
complessa, include anche gli aspetti di marketing e di ricerca e sviluppo, 
collegati alla transizione dalla pura produzione su commessa a forme di 
“anticipazione della domanda futura” basate su un’analisi del mercato e una 
corrispondente attività di ricerca e sviluppo. In modo simile alle aziende 
fornitrici si assiste anche ad una crescente importanza del calcolo e 
pianificazione dei tempi e dei costi di produzione. Le piccole imprese hanno 
sempre seguito la pratica del decentramento produttivo, ora però questa può 
seguire schemi nuovi. In passato riguardava soltanto speciali lavorazioni che, se 
effettuate all’interno dell’azienda avrebbero causato diseconomie di scala 
oppure era collegato a “punte” di produzione. Anche nella piccola impresa si 
assiste ora sempre più spesso alla logica di concentrarsi sul core business, 
decentrando tutto il resto. La conseguenza di questo è il feedback 
sull’organizzazione interna, per esempio accrescendo l’importanza e il peso 
della funzione di programmazione della produzione, e più in generale cambia la 
forma complessiva della struttura organizzativa aziendale, in cui aumenta lo 
spazio delle funzioni “indirette”, legate alla progettazione, al mercato e alla 
programmazione, rispetto alle funzioni direttamente produttive. 
 
 I 2.3 L’aumento di domanda di lavoro qualificato 
Il mismatch tra le competenze tecniche e le capacità professionali richieste dai 
nuovi settori produttivi o necessarie per sfruttare in modo efficiente le nuove 
tecnologie, da un lato e le qualità dell’offerta di lavoro disponibile dall’altro, è 
uno dei problemi d’aggiustamento più importanti, conseguente alle innovazioni, 
specie quelle radicali implicanti un cambiamento nel paradigma tecnologico, ed 
alle trasformazioni strutturali dell’economia. Le implicazioni importanti che 
possono derivare da questo divario non riguardano solo la necessità di 
riqualificazione di manodopera ma anche la stessa determinazione del saldo 
netto occupazionale attribuibile alle nuove tecnologie.  
La prima fase d’introduzione di nuove tecnologie è caratterizzata dallo 
spiazzamento di forze lavoro: è la fase di sostituzione di tecniche produttive 
obsolete e dell’adozione d’innovazioni, soprattutto di processo. L’innovazione è 
di prodotto nella seconda fase, d’integrazione e di crescita: avviene l’espansione 
delle industrie avanzate le quali producono nuovi beni o servizi. Solo nella terza 
fase le nuove tecnologie si diffondono nell’intero sistema e sono totalmente 
assimilate dal mondo produttivo. Già nella prima fase sono presenti le nuove 
mansioni, caratterizzate da un contenuto professionale più elevato. Esse si 
differenziano e si moltiplicano nella seconda, poi, nella terza, si estendono anche 
alle attività di coordinamento amministrativo e gestionale. Per predisporre in 
modo efficace gli interventi formativi, d’orientamento e d’inserimento al lavoro 
è essenziale una conoscenza, il più possibile precisa, dell’evoluzione tendenziale 
della domanda di lavoro. Diventano inadeguati il semplice processo 
d’addestramento iniziale alle nuove tecnologie, i noti meccanismi tradizionali 
d’apprendimento, di “accumulo delle conoscenze”, del tipo learning by doing. 
La formazione di base, e non tanto quella tecnico professionale, è considerata 
molto importante. Una conseguenza del vecchio modello d’organizzazione del 
lavoro era una spinta parcellizzazione delle mansioni e una parcellizzazione del 
lavoro, congiuntamente ad una ripetitività delle stesse mansioni, ad una 
gerarchizzazione dei lavoratori, ad un accentramento del potere decisionale e di 
coordinamento (per mezzo degli strumenti della previsione, della 
programmazione e del controllo). Nel modello taylor-fordista le conoscenze 
discendono dai laboratori e dai centri di ricerca alle linee produttive, seguono 
quindi la logica top-down. In questo caso il lavoratore è remunerato in base al 
tempo della prestazione oltre alla posizione lavorativa. La logica bottom-up è 
invece seguita dal modello d’organizzazione del lavoro di tipo “toyotista” o 
giapponese: in questo caso le conoscenze sono il risultato di un processo 
induttivo, il quale parte dalle esperienze dirette dei lavoratori, quasi sempre 
tecnici polivalenti (alternatisi nelle varie mansioni anche attraverso la job 
rotation), i quali interagiscono tra loro e sono pienamente responsabilizzati. In 
questo caso il lavoratore percepisce una remunerazione legata ai risultati. Il 
learning by doing, la formazione continua e ricorrente, un adeguato stimolo delle 
 attività di ricerca e sviluppo saranno lo strumento che gli operatori dovranno 
perseguire con sempre maggiore determinazione se l’arma vincente per i 
lavoratori sarà la capacità d’adattamento alle nuove tecnologie, così come alle 
nuove strutture produttive e ai contesti istituzionali. Le società odierne possono 
essere definite società dell’apprendimento perché gli investimenti in capitale 
umano sono assolutamente vitali, così come da tempo gli investimenti in ricerca 
sono diventati più decisivi di quelli in capitale fisico.  
Per quanto riguarda le politiche pubbliche, nella fase d’aggiustamento le misure 
di tipo difensivo per fare fronte alla disoccupazione tecnologica sono necessarie, 
ma non sono fondamentali come le politiche d’attacco. Lo scopo di queste 
dovrebbe essere quello di evitare o compensare almeno parzialmente 
l’obsolescenza del capitale umano, attraverso un’appropriata riqualificazione 
della manodopera coinvolta nei processi d’aggiustamento e prevedendo specifici 
corsi di formazione per i lavoratori espulsi dai settori tradizionali e senza le 
capacità adeguate. Nel lungo periodo il sistema educativo dovrebbe dare una 
flessibilità mentale, culturale oltre che professionale, che sola può facilitare la 
capacità d’adattamento ai cambiamenti in corso che caratterizzano le società 
avanzate (tecnologici, organizzativi, di mercato, culturali) e non limitarsi a dare 
conoscenze specifiche all’altezza delle nuove tecnologie, al di là di uno standard 
minimo di “alfabetizzazione informatica”. Nella maggior parte dei casi, per 
questa flessibilità è necessaria una solida preparazione di base. Questa 
comprende capacità di adattarsi a situazioni nuove ed impreviste, abilità di 
problem-solving, creatività: capacità di avere nuove idee e di sfruttarle. Le 
competenze particolari sono ancora necessarie, queste però possono essere date 
attraverso la formazione specifica d’impresa e l’addestramento sul posto di 
lavoro (training on the job). Con queste attività aumentano i “costi di turnover” 
(in questi sono compresi la formazione, i costi di ricerca e di selezione del 
personale, di assunzione e inserimento nella struttura produttiva), incentivano 
quindi la stabilità del rapporto di lavoro. Potrebbero quindi sostituire le 
regolamentazioni già fatte, le dismissioni volontarie dei lavoratori sono più 
probabili in un contesto di piena flessibilità e mobilità, essi potrebbero, infatti, 
vendere sul mercato le competenze professionali acquisite. Ci possono essere 
quindi situazioni di “fallimento del mercato” nell’attività di formazione e 
secondo una rilevazione empirica, nei Paesi e nei settori con più elevati turnover 
la formazione è minore. I dubbi sull’esistenza di una relazione sempre positiva 
tra competitività (delle imprese o dei sistemi) e mobilità del mercato del lavoro 
nascono anche da questo, data l’importanza dell’esperienza e della formazione 
sul posto di lavoro per l’accumulo di adeguate “abilità intellettuali”.  
 Per rispondere alle nuove sfide tecnologiche è necessario aumentare gli skill dei 
lavoratori - la loro competenza, cioè la conoscenza incorporata in capitale 
umano – e di colmare nel modo più completo possibile il cosiddetto “deficit 
formativo” o di risorse umane. Questo è dimostrato sia dalla teoria economica 
sia dall’evidenza empirica. Quest’ultima mostra che nei contesti in cui, è più 
elevata la qualità del lavoro oltre all’accumulazione di capitale e al progresso 
tecnico, si riscontrano i più elevati tassi di crescita.       
 I 3 Tendenze dell’offerta di lavoro 
Negli ultimi trent’anni si assiste a una crescita della partecipazione femminile e 
a una maggiore continuità nell’attività lavorativa. Di fronte a una forza lavoro 
maschile in declino, quella femminile cresce in tutti i Paesi avanzati. E’ 
cambiata anche la composizione della forza lavoro femminile: in passato le 
donne nelle fasi centrali di età partecipavano poco al mercato del lavoro, oggi 
rappresentano la componente più dinamica. Le ore di lavoro sono in declino 
dall’inizio del secolo in tutti i Paesi avanzati. Le differenze tra Paesi sono il 
riflesso delle differenze del peso del part-time e di altre forme di flessibilità di 
orario. Lo spostamento in avanti di tutte le fasi del ciclo di vita è dato anche 
dalla crescita dei salari femminili: si ritardano i matrimoni, le nascite, 
aumentano i divorzi e le separazioni mentre si cerca un rapporto più 
continuativo con il mercato del lavoro. La riduzione dei tassi di partecipazione 
maschili è dovuta invece alla diminuzione dei tassi di partecipazione dei giovani 
e degli anziani, per effetto dei più lunghi periodi di studio e dell’anticipazione 
del pensionamento. Il cambiamento del comportamento delle donne sul mercato 
del lavoro non è dovuto però soltanto alla crescita dell’istruzione e dei salari 
relativi. Le scelte di lavoro delle donne, rispetto a quelle degli uomini sono 
maggiormente interdipendenti con le decisioni familiari e riproduttive, e 
riflettono forti cambiamenti culturali.  
 
 
 
I 3.1 Selettività nella ricerca del lavoro 
I disoccupati non si accontentano di un lavoro qualsiasi ma sono selettivi nella 
loro ricerca e rifiutano i posti che non corrispondono alle loro aspettative in 
termini di orario, tipo e luogo di lavoro. In aprile’97 solo il 25 % dei disoccupati 
era disposto a lavorare a qualsiasi orario, il 27,9% esclusivamente a tempo pieno 
e il 33,5% preferibilmente a tempo pieno. A seconda dell’età e delle tipologie 
dei disoccupati le preferenze sono diverse: più del 37% dei giovani accetterebbe 
un lavoro “preferibilmente a tempo pieno”, al 26,4% andrebbe bene un lavoro a 
qualsiasi orario. Il gruppo che sembra meno flessibile appartiene alla fascia di 
età tra i 25 e i 29 anni perché il 30,5% di questo gruppo lavorerebbe 
esclusivamente a tempo pieno, probabilmente la maggiore rigidità riflette le 
maggiori aspirazioni professionali della più alta percentuale di giovani con titoli 
di studio elevati, la maggiore disponibilità al tempo parziale caratterizza invece 
il gruppo dei 30+. Se si analizzano i dati ottenuti incrociando l’età e la tipologia 
del disoccupato si nota che i più favorevoli al part-time sono soprattutto gli altri 
disoccupati di tutte le età, in quanto oltre l’80% di questo gruppo è costituito da 
donne le quali hanno una maggiore attitudine a lavorare a orario ridotto perché 
devono sostenere carichi familiari. 
 Per quanto riguarda il tipo di occupazione, la percentuale di chi cerca un lavoro 
a tempo indeterminato è il 56,8%, non è data nessuna preferenza dal 38%, ed è 
cercato un lavoro a tempo determinato solo dal 2,1%. Poiché la disponibilità al 
part-time è correlata alla ricerca del lavoro a termine, sono soprattutto gli altri 
disoccupati a cercare questo tipo di occupazione: il 5,5% contro il 2% delle 
persone in cerca di primo impiego e lo 0,9% dei disoccupati in senso stretto. La 
disponibilità alla mobilità, anche per gli spostamenti a breve raggio, è 
abbastanza scarsa, il 38% non vuole spostarsi dal comune di residenza, mentre il 
38,5% sarebbe disposto a lavorare in un comune raggiungibile giornalmente. Il 
fatto che molti disoccupati siano poco disponibili a spostarsi porta a pensare che 
in questi casi la mancanza di lavoro non sia considerato un problema serio: 
piuttosto che cambiare residenza preferiscono rimanere disoccupati, e la 
disponibilità è inversamente correlata con l’età. Buona parte dei disoccupati 
tende quindi ad aspettare molto pur di ottenere un lavoro rispondente alle 
proprie aspettative. Questo motivo può essere spiegato dal fatto che la categoria 
più colpita dalla disoccupazione è data dai giovani i quali sono sostenuti dalla 
famiglia che svolge un ruolo di rete protettiva e riesce a mantenere anche per 
periodi più prolungati. I giovani che vivono all’interno della famiglia 
costituiscono la maggioranza dei disoccupati: circa il 60% del totale dei senza 
lavoro si definisce figlio, mentre solo il 19% assume il ruolo di persona di 
riferimento (capofamiglia), e il 16,6% ricopre il ruolo di coniuge. La 
disoccupazione è quindi poco concentrata sulle figure chiave della famiglia: 
mentre il tasso di disoccupazione medio è del 12,5%, le persone di riferimento 
hanno un valore del 5%, i coniugi del 10,4%, e i figli del 25,5%. Poiché i 
giovani hanno difficoltà di inserimento nel mondo del lavoro, i figli rimangono 
nella famiglia oltre l’età giovanile: la percentuale dei figli con più di 25 anni 
senza un impiego supera il 35%. Questo mancato inserimento dei giovani, pur 
non comportando seri problemi economici, può comportare la diminuzione delle 
capacità professionali e una demotivazione alla ricerca attiva di un lavoro dovute 
alla lunga durata della disoccupazione.