Il lavoro agile oltre la pandemia: stato dell'arte e prospettive di riforma di una nuova filosofia manageriale

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Introduzione 
Sono passati ben sessant’anni da quando è venuto alla luce il codice civile, contenente, 
all’articolo 2094
1
, la definizione di rapporto di lavoro subordinato e viene da chiedersi se 
l’attuale nozione di eterodirezione, elemento distintivo del presente rapporto di lavoro, 
rispecchi ancora lo spirito originario del secolo scorso. I processi di diffusione delle ICT 
(information and communications technology) e delle più moderne tecnologie applicate al 
mondo del lavoro hanno valorizzato l’importanza della formazione professionale del 
lavoratore: non è più, come nel modello tipicamente fordista, il macchinario a produrre il 
risultato, ma le capacità e le competenze sempre più evolute del lavoratore stesso nel 
manovrarlo. Non solo, la diffusione di smartphones, cloud storage e computer (ed in futuro, 
chissà, anche di spazi virtuali 3D dove svolgere meeting
2
) hanno reso possibile l’adempimento 
della prestazione lavorativa in luoghi diversi dai locali aziendali: ogni spazio e tempo sono 
diventati sede di lavoro.  
In tutto questo appare evidente come si affievolisca in capo al datore di lavoro il potere di 
controllo e di supervisione del personale dipendente ed emerga la necessità di individuare 
nuovi criteri di valutazione della performance, non più basati sul mero fattore temporale della 
presenza fisica del lavoratore nei locali aziendali. La digitalizzazione del lavoro ha offerto (e 
sta offrendo tutt’ora) importanti opportunità e, allo stesso tempo, sta esponendo a rischi finora 
sconosciuti.  
Davanti a questa revolution
3
, il Legislatore è intervenuto attraverso l’istituto del lavoro agile 
(o smart working), regolamentato nella legge n. 81 del 22 maggio 2017. In realtà, una prima 
risposta alla presente problematica era arrivata già alla fine degli anni 90
4
 del secolo scorso, 
con l’introduzione dell’istituto del telelavoro, modalità di svolgimento della prestazione 
lavorativa che però non ha mai trovato ampia diffusione a causa della sua eccessiva rigidità. 
                                                           
1
 Articolo 2094 c.c. “È prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare 
nell'impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione 
dell'imprenditore”. 
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 BILL GATES, Reasons for optimism after a difficult year, in GatesNotes The blog of Billa Gates, 2021, Reasons 
for optimism after a difficult year | Bill Gates (gatesnotes.com) “Within the next two or three years, I predict 
most virtual meetings will move from 2D camera image grids—which I call the Hollywood Squares model, 
although I know that probably dates me—to the metaverse, a 3D space with digital avatars”.  
3
 EUROFOUND AND THE INTERNATIONAL LABOUR OFFICE, Working anytime, anywhere: The effects on the world 
of work, Publications Office of the European Union, Luxembourg, and the International Labour Office, Ginevra, 
2017. http://eurofound.link/ef1658 
4
 Si veda, in particolare, il D.P.R. 8 marzo 1999, n. 70 (“Regolamento recante disciplina del telelavoro nelle 
pubbliche amministrazioni, a norma dell'articolo 4, comma 3, della L. 16 giugno 1998, n. 191”) e l’Accordo 
Interconfederale per il recepimento dell’Accordo-quadro europeo sul telelavoro concluso il 16 luglio 2002 tra 
Unice/Ueapme, Ceep e Ces.
2 
 
Prima dello scoppio della pandemia dovuta alla diffusione del virus COVID-19, i termini di 
telelavoro, lavoro agile e smart working circolavano all’interno di aree piuttosto ristrette del 
mondo del lavoro; nel 2018 in Italia solo il 3,6% dei lavoratori utilizzava in maniera abituale 
tale modalità di svolgimento della prestazione
5
.  
Tutto è cambiato quando, alla proclamazione dello stato di emergenza, il Governo ha disposto 
la sospensione delle attività lavorative per le imprese, ad eccezione di quelle che potevano 
essere svolte in modalità a distanza: in poche settimane sono diventati milioni i lavoratori 
agili
6
.  Quello che si è verificato è stata una vera e propria sperimentazione a livello nazionale 
dello smart working. 
Il presente lavoro di tesi parte proprio da questa opportunità che la pandemia ha offerto, ovvero 
un’applicazione su larga scala di un istituto cui, fino a quel momento, era stato fatto ricorso in 
maniera sporadica e circoscritta. Dopo aver inquadrato l’istituto del lavoro agile ed aver 
individuato i principi su cui si fonda, si intende esporne la disciplina da un punto di vista 
giuslavoristico, attraverso l’analisi comparata della legge n. 81 del 2017 e del Protocollo 
Nazionale sul lavoro in modalità agile nel settore privato, siglato tra Ministero del Lavoro e 
Parti Sociali il 7 dicembre 2021, per poi ripercorrere “la legislazione dell’emergenza”, ovvero 
i numerosi D.L., D.P.C.M. e Circolari venuti alla luce negli ultimi due anni di pandemia, 
distinguendo tra quanto verificatosi per il settore pubblico e per quello privato. All’interno dei 
singoli paragrafi del primo capitolo, dedicati ciascuno ad uno o più aspetti dell’istituto del 
lavoro agile, si farà cenno alle novità contenute nel D.D.L. approvato il 16 marzo 2022 dalla 
XI Commissione permanente lavoro pubblico e privato
7
, per mezzo del quale il Legislatore 
intende riscrivere gran parte della legge n. 81 del 2017, nell’ottica di adeguarla ai nuovi 
fabbisogni del mondo del lavoro post COVID-19. 
Successivamente all’analisi giuslavoristica dell’istituto del lavoro agile, verranno presi in 
considerazione gli aspetti positivi e negativi connessi a tale modalità di svolgimento della 
prestazione, con particolare riferimento alla salute, al work life balance ed alla produttività, 
nell’evidente consapevolezza di come un utilizzo distorto dell’istituto, dovuto ad un suo 
impiego massiccio ed improvviso per fronteggiare il dilagare dell’emergenza sanitaria, abbia 
inciso in maniera profonda sulla vita, lavorativa e non, delle persone. Siamo davvero sicuri 
                                                           
5
 EUROSTAT, How usual is it to work from home? 2020, How usual is it to work from home? - Products Eurostat 
News - Eurostat (europa.eu) 
6
 POLITECNICO DI MILANO, DIPARTIMENTO INGEGNERIA GESTIONALE, OSSERVATORIO SMART WORKING, Smart 
Working: il futuro del lavoro oltre l’emergenza, Report 2020, Smart Working: il futuro del lavoro oltre 
l’emergenza (osservatori.net) 
7
 Commissione XI, Disposizioni in materia di lavoro agile (Testo unificato delle proposte di legge C. 2282 
Gagliardi, C. 2417 Barzotti, C. 2667 Lucaselli, C. 2685 Vallascas, C. 2817 Serracchiani, C. 2851 Giarrizzo, C. 
2870 Giarrizzo, C. 2908 Villani, C. 3027 Mura e C. 3150 Zangrillo).
3 
 
che il lavoro agile emergenziale, vissuto durante la pandemia, possa essere considerato a tutti 
gli effetti smart working?  
Nella parte conclusiva dell’elaborato si analizzerà come il ricorso al lavoro agile possa 
generare nuovi modelli organizzativi all’interno delle imprese, anche attraverso forme ibride: 
tutto questo per affrontare le problematiche oggi esistenti con approccio innovativo, orientato 
verso gli obiettivi dell’aumento della fiducia e del senso di responsabilità del lavoratore, per 
il cui raggiungimento è indispensabile un cambio dei paradigmi tradizionali che stanno alla 
base del concetto di rapporto lavoro subordinato. Tutto questo per non tornare indietro.
1 
 
Capitolo I 
 
1. Smart working: inquadramento normativo 1.1 L’accordo individuale ed il diritto alla disconnessione 1.2 Il 
recesso 1.3 Il potere direttivo e di controllo del datore di lavoro 1.4 La sicurezza sul lavoro e la tutela I.N.A.I.L.     
1.5 La comunicazione obbligatoria 1.6 il trattamento economico ed il diritto all’apprendimento permanente 1.7 
Il diritto di precedenza 
 
1.1  Smart working: inquadramento normativo 
 
Lavorare in un luogo diverso dall’impresa non è certo una novità, in quanto già la legge n. 877 
del 1973 prevedeva, nella forma del lavoro a domicilio, la delocalizzazione della prestazione 
lavorativa “nel proprio domicilio o in locale di cui (si) abbia disponibilità”
8
”. Non solo, la 
stessa normativa in materia di telelavoro per il settore pubblico individuava sede dei lavori 
“qualsiasi luogo ritenuto idoneo al di fuori della sede di lavoro dove la prestazione sia 
tecnicamente possibile”
9
. L’elemento di profonda novità che contraddistingue il lavoro agile 
non si rinviene pertanto nella mera delocalizzazione della prestazione lavorativa, quanto in 
“una filosofia manageriale fondata sulla restituzione alle persone di flessibilità e autonomia 
nella scelta di spazi, tempi e (talvolta) strumenti da utilizzare a fronte di una maggiore 
responsabilizzazione sui risultati”
10
.  
L’Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano individua quattro pilastri, 
complementari tra loro, necessari per organizzare qualsiasi progetto di lavoro agile: le 
tecnologie, le competenze, gli spazi e la cultura
11
. 
La crescita esponenziale della tecnologia degli ultimi trent’anni si è rivelata il principale driver 
di diffusione dello smart working: il superamento degli spazi fisici dell’ufficio e la contestuale 
digitalizzazione degli ambienti di lavoro hanno permesso di collaborare ed interagire al di 
fuori dei tradizionali luoghi e tempi di lavoro. Tra le varie tecnologie digitali che permettono 
lo svolgimento della prestazione lavorativa in smart working è possibile individuare: strumenti 
di messaggistica istantanea e di web conference (Google Meet, Microsoft Teams), che rendono 
possibile sia l’interazione 24 ore su 24 coi colleghi e partners e che consentono la limitazione 
                                                           
8
 Legge 18 dicembre 1973, n. 877, “Nuove norme per la tutela del lavoro a domicilio”, art 1. 
9
 D.P.R. 8 marzo 1999, n. 70. 
10
 F. CRESPI, Cosa significa e perché è così importante? Osservatori.net Digital Innovation, 2019 
 Smart Working: cosa significa e perché è così importante? (osservatori.net) 
11
 POLITECNICO DI MILANO, DIPARTIMENTO INGEGNERIA GESTIONALE, OSSERVATORIO SMART WORKING, Smart 
Working, il lavoro agile dalla teoria alla pratica, Osservatori.net Digital Innovation,  Guida allo Smart Working: 
il Lavoro Agile dalla teoria alla Pratica (osservatori.net)
2 
 
dei trasferimenti personali; servizi cloud storage e VPN (Virtual Private Network), che 
permettono la creazione di canali di comunicazione riservati per l’invio e la ricezione di dati, 
senza dover necessariamente utilizzare fisicamente la connessione LAN presente in azienda; 
l’utilizzo di dispositivi di lavoro come smartphones e laptop, che liberano i lavoratori della 
cosiddetta “postazione fissa”. Carenze in tema di digitalizzazione dei processi aziendali interni 
ed una scarsa capacità nell’utilizzo delle tecnologie sono da considerarsi indicatori di un 
possibile fallimento del lavoro agile. 
Proprio quest’ultimo elemento evidenzia come la fornitura di strumenti tecnologici ed il 
possesso di competenze digitali devono andare di pari passo: la consapevolezza nell’uso delle 
tecnologie e la capacità di ripensare processi in chiave digitale identificano skills 
indispensabili per i lavoratori agili. Dunque, la dotazione di strumenti tecnologici non è di per 
sé sufficiente, essendo necessaria un’attività di continua formazione della forza lavoro. 
Lavorare in smart working non significa solo lavorare da remoto, ma anche ripensare gli spazi 
tradizionali dell’ufficio. Lo spazio di lavoro all’interno dell’azienda cambia, attraverso il 
concepimento di nuovi ambienti funzionali a garantire le esigenze connesse allo svolgimento 
della prestazione lavorativa. Il tradizionale ufficio, dove ogni lavoratore ha un posto assegnato, 
spesso identificato in base allo status posseduto nell’organizzazione aziendale, cede il passo 
ad ambienti lavorativi abitabili e polivalenti, differenziati a seconda delle esigenze: momenti 
di collaborazione e di riservatezza devono poter essere soddisfatti contemporaneamente e con 
lo stesso grado di soddisfazione. Diventa pertanto fondamentale la “riconfigurabilità” dei 
luoghi di lavoro, ovvero la possibilità di adattare i locali aziendali al mutare delle esigenze 
della forza lavoro. 
Infine, ultimo ma fondamentale pilastro di qualsiasi iniziativa di smart working deve essere 
rinvenuto nell’adozione di un approccio result-based. Si ritiene
12
che l’elemento identificativo 
del lavoro agile sia il suo essere orientato alla realizzazione del risultato, caratteristica assai 
lontana dagli elementi che identificano il lavoro subordinato come definito dall’articolo 2094 
c.c. Quella dicotomia tra obbligazione di mezzi e di risultato sembra pertanto tornare attuale e 
risulta difficile individuare con precisione il posto occupato dal lavoro agile. Il superamento 
del modello fordista, connaturato da un potere verticale di controllo del datore di lavoro e da 
una standardizzazione delle attività, cede il passo ad una nuova concezione 
dell’organizzazione del lavoro, in cui oggetto dell’obbligazione non è più un facere 
                                                           
12
 F. BUTERA, Le condizioni organizzative e professionali dello smart working dopo l’emergenza: progettare il 
lavoro ubiquo fatto di ruoli aperti e di professioni a larga banda, Studi organizzativi, 2020, I, pag. 142 e suss.
3 
 
caratterizzato dal dovere di diligenza (art. 2104 c.c.), ma il risultato dell’attività lavorativa, 
indipendentemente dal luogo e dal tempo in cui questo viene raggiunto.  
L’autonomia ed il senso di responsabilità nelle persone diventano elementi fondamentali 
all’interno di qualsiasi organizzazione aziendale che intenda mettere in atto iniziative di lavoro 
agile
13
. 
La legge n. 81 del 2017, che rappresenta il primo tentativo di regolare in maniera organica la 
materia, definisce il lavoro agile “quale modalità di esecuzione del rapporto di lavoro 
subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per 
fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile 
utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa. La prestazione 
lavorativa viene eseguita, in parte all’interno dei locali aziendali ed in parte all’esterno senza 
una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e 
settimanale, derivanti dalla legge o dalla contrattazione collettiva”
14
. L’articolo 18 chiarisce 
fin da subito come il lavoro agile non sia identificabile tanto in una nuova tipologia 
contrattuale (accanto a quella del lavoro subordinato, parasubordinato ed autonomo), quanto 
in una modalità di esecuzione della prestazione relativa al rapporto di lavoro subordinato.  
La definizione legislativa fa emergere alcuni elementi cardine del lavoro agile, quali: 
- l’accordo tra le parti, con cui vengono individuate le modalità esecutive dello 
svolgimento della prestazione; 
- la possibilità di svolgere la prestazione lavorativa per cicli, fasi ed obiettivi; 
- l’assenza di specifici vincoli in materia di orario e luogo di lavoro; 
- la necessaria alternanza del luogo di svolgimento del lavoro all’interno ed al di fuori 
dei locali aziendali; 
- il solo possibile, e non indispensabile, utilizzo di strumenti tecnologici per lo 
svolgimento della prestazione lavorativa. 
Di particolare interesse è l’inciso “anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi 
e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro”
15
, che sembra mostrare una doppia 
natura del lavoro agile: uno organizzato per obiettivi ed uno sulla base del tempo.  
                                                           
13
 M.T. CARINCI, A. INGRAO, Il lavoro agile: criticità emergenti e proposte per una riforma, Labour&LawIusses, 
vol. 7, no. 2, 2021, pag. 3. Guarda Il lavoro agile: criticità emergenti e proposte per una riforma (unibo.it) 
14
 Legge 22 maggio 2017, n. 81 “Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure 
volte a favorire l'articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato”, art. 18. 
15
 Ibidem.