Il demansionamento del lavoratore

CAPITOLO  I
Potere  dire?vo  dell’imprenditore  in  merito  ai  contenu?  
dell’a⼰ità  lavora?va
1.1 Concetti di mansione, qualifica e categoria
All’inizio della nostra trattazione appare necessario individuare e definire l’oggetto 
specifico dell’attività lavorativa, ossia le mansioni e gli istituti ad esse strettamente 
connessi: le qualifiche e le categorie.
Il conferimento della prestazione lavorativa nell’impresa attraverso l’esplicazione di 
specifici compiti, attività ed incarichi professionali, riassumibili nel termine “mansioni”, 
è caratterizzato dal principio della contrattualità.
È infatti necessario l’accordo bilaterale in ordine all’oggetto della prestazione, per la cui 
fruizione da parte del datore di lavoro viene ad instaurarsi lo specifico contratto di 
scambio, caratterizzato corrispettivamente da retribuzione e diritti normativi per il 
lavoratore.
Il principio contrattualistico in ordine all’oggetto della prestazione trova la sua 
codificazione legale nell’art. 96 delle disposizioni attuative del c.c., il quale prevede, 
all’atto della costituzione del rapporto di lavoro, che il datore di lavoro debba far 
conoscere al prestatore la categoria e la qualifica che gli sono state assegnate in 
relazione alle mansioni per le quali viene assunto.
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Di fatto, a fronte dell’interesse legislativamente riconosciuto per il lavoratore alla 
specificazione delle mansioni, corrisponde un diverso “interesse alla genericità” delle 
stesse da parte del datore di lavoro, per ragioni di agevole e flessibile gestione della 
forza lavoro (
1
); non a caso è frequente l’ipotesi di assunzioni con la sola precisazione 
formale della categoria e della qualifica generica, senza individuazione della qualifica in 
senso tecnico, al fine di poter utilizzare il lavoratore, a seconda delle necessità, in 
mansioni promiscue, caratterizzate da plurifunzionalità o polivalenza, o di volta in volta 
diverse, seppur ricomprese nell’ambito della stessa qualifica generica.
In particolare, le mansioni indicano l’attività lavorativa dedotta in obbligazione. 
Esse costituiscono l’oggetto della prestazione dovuta, individuando l’insieme dei 
compiti che il lavoratore può essere chiamato a svolgere e che possono essere pretesi 
dallo stesso.
Sul piano organizzativo corrispondono alle posizioni di lavoro in cui l’imprenditore 
articola e scompone l’attività produttiva; la mansione è considerata l’unità elementare di 
un “facere” (
2
 ) , che combinata in modo tendenzialmente stabile con altre singole 
operazioni, da vita ad un insieme tipico e unitario di compiti configurando un 
determinato tipo di attività o modello di prestazione (
3
) .
Le mansioni di assunzione altro non sono che una variante terminologica di attività 
convenuta (
4
). 
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1
 M.Meucci, Mansioni, studio, tempo libero dei lavoratori, Giuffrè, Milano 1984, p.5
2
 G.Giugni, Mansioni e qualifica nel rapporto di lavoro, Jovene, Napoli 1963, p.545
3
 C.Pisani, La modificazione delle mansioni, Angeli, Milano 1996, p.140
4
 G.Giugni, Mansioni e qualifica nel rapporto di lavoro, Jovene, Napoli 1963, p.7
Esse costituiscono un prius logico per l’inquadramento del lavoratore essendo, le stesse, 
presupposto per l’attribuzione della qualifica e per l’inquadramento nella corrispondente 
categoria; operazioni indispensabili per stabilire il trattamento normativo e retributivo 
spettante al prestatore.
Per quanto concerne la qualifica occorre precisare che la stessa non riguarda un attività 
oggettivamente considerata, quanto piuttosto un determinato tipo di lavoratore o profilo 
professionale (operaio, impiegato … sono, nella loro espressione letterale, un profilo di 
mestiere o di professione e solo indirettamente una descrizione di compiti).
Le qualifiche dei lavoratori sono qualificazioni oggettive della prestazione che 
attengono all’attività, al lavoro, ma non al lavoratore.
La qualifica più ancora che come un termine correlativo alle mansioni, emerge come 
una variante semantica di queste ultime; il lavoratore ha una qualifica in quanto ha 
promesso e svolge un tipo di mansioni, corrispondenti a determinati tratti caratteristici, 
che per brevità di linguaggio vengono rappresentati con riferimento ad un lavoratore - 
tipo. 
Tale rappresentazione potrà avere un carattere specifico (qualifica in senso proprio) e, in 
tale veste, valere a designare, in tutto o in parte, la prestazione dovuta; potrà, di contro, 
rivestire un carattere più generico, ed in tal caso, sotto il più appropriato termine di 
categoria, sarà destinata a svolgere un diverso ruolo.
Infatti è vero che alcune volte, le qualifiche, non sono rappresentative della totalità della 
prestazione dovuta, ma costituiscono un mero nomen destinato contingentemente  a 
rappresentare una funzione che esaurisce ad un dato momento l’attività del lavoratore, 
ma, a sua volta, non esaurisce l’intera serie dei compiti esigibili da questi.
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In tal caso la funzione degli elenchi di qualifiche, contenute nei contratti collettivi di 
lavoro, è quella di agevolare la sussunzione in ciascuna categoria di mansioni 
omogenee, individuando una serie di attività-tipo che, in frequenti ipotesi, potranno 
anche succedersi nel tempo, senza che abbia luogo alcuna modificazione dell’oggetto 
del contratto.
A queste accezioni (oggettive) di qualifica, se ne contrappone un'altra, che appare 
destinata non ad indicare un modo di essere della prestazione, ma una qualità del 
soggetto prestatore di lavoro; tale è ciò che la dottrina indica come qualifica soggettiva, 
legata all’attitudine o all’esperienza professionale specifica del lavoratore.
Per ciò che, invece, riguarda l’individuazione della qualifica hanno rilievo unicamente 
le mansioni svolte dal lavoratore all’interno dell’impresa in maniera stabile e 
continuativa; il giudice, quindi, per individuare la qualifica del lavoratore, dovrà:
- accertare di fatto le mansioni effettivamente svolte dal dipendente ;
- individuare la categoria del lavoratore e il livello di inquadramento in cui tale 
categoria si colloca nella contrattazione collettiva;
- confrontare il risultato della prima indagine con le declaratorie contrattuali collettive.
Inoltre vengono in soccorso alcuni criteri integrativi: in caso di assegnazione di 
mansioni promiscue si dovrà considerare mansione primaria e caratterizzante quella che 
viene svolta con maggiore frequenza e ripetitività a tal punto da costituire il contenuto 
normale della prestazione; tuttavia si deve considerare anche l’aspetto qualitativo per 
cui può anche ritenersi prevalente una mansione esercitata con minor frequenza, ove 
richieda un alto grado di specializzazione.
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Infine le qualifiche sono a loro volta raggruppate in entità classificatorie più ampie: le 
categorie.
La categoria è un modo di designare effetti giuridici uniformi, un mero espediente di 
tecnica contrattuale o di espressione legislativa diretto esclusivamente a permettere 
l’individuazione dell’ambito di applicazione di una determinata disciplina, quindi a 
stabilire una serie precisa di diritti e obblighi.
Se la qualifica viene ad identificarsi con l’oggetto del contratto, la categoria, invece, pur 
avendo in quest’ultimo il termine di riferimento, resta un elemento estrinseco ad esso 
(
5
).
1.2 Il potere di variazione delle mansioni (ius variandi) dal vecchio all’attuale testo 
dell’art. 2103 c.c.:
Prima di entrare nel merito dell’argomento, esaminiamone le fondamentali premesse.
L’art. 2094 del codice civile definisce prestatore di lavoro subordinato chi “si obbliga 
mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro 
intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore”.
I caratteri essenziali del rapporto di lavoro subordinato sono, quindi, la “collaborazione” 
e la “subordinazione”.
Il primo è quel vincolo che lega un soggetto a partecipare fattivamente, anche se in 
vario modo, all’attività lavorativa di un altro soggetto; nel rapporto di lavoro 
subordinato, l’intensità di questo vincolo è particolarmente intensa, tanto da 
11
5
    G.Giugni, Mansioni e qualifica nel rapporto di lavoro, Jovene, Napoli 1963, p.41
caratterizzarsi per la continuità con cui il lavoratore mette a disposizione del datore di 
lavoro le sue energie e le sue capacità, inserendosi armonicamente all’interno 
dell’organizzazione produttiva.
Il secondo è quel vincolo in base al quale spetta al datore di lavoro e, in sue vece, ai suoi 
collaboratori, il potere di impartire direttive e disposizioni tecnico-organizzative che si 
reputino idonee a migliorare la produttività dell’impresa anche mediante decisioni 
modificative delle prestazioni dei singoli. 
Il datore di lavoro è, dunque, titolare di poteri giuridici in senso proprio, riconosciutigli 
dall’ordinamento nella sua qualità di creditore di lavoro subordinato, l’esercizio dei 
quali incide sulla sfera giuridica del lavoratore debitore.
Si distinguono così, il potere direttivo, per conformare la prestazione lavorativa alle 
esigenze dell’organizzazione, il potere di controllo, per verificare l’esatto adempimento 
degli obblighi del dipendente, ed il potere disciplinare,  per punire il lavoratore 
inadempiente nei casi consentiti.
Questa facoltà datoriale unilaterale di adibire il prestatore a mansioni diverse rispetto a 
quanto  convenuto, identifica un potere direttivo comunemente denominato ius 
variandi, letteralmente “diritto di variare” e vuole riferirsi, in generale, ad una 
variazione potestativa di una situazione o di alcune componenti di essa.
Tale potere risulta giustificato dalle esigenze flessibili dell’organizzazione del lavoro 
che spesso, per il loro carattere di eccezionalità, richiedono modifiche non prevedibili e 
non arginabili con l’assunzione di altri lavoratori.
Il diritto di variare, però, per quanto di estensione ampia, non può mai essere illimitato, 
a rischio, in caso contrario, di pregiudicare situazioni meritevoli di tutela. 
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Se poi il diritto di variare incide su profili che riguardano da vicino la personalità 
dell’uomo, appare ancor più chiara l’esigenza di stabilire con rigorosità i limiti 
all’esercizio del diritto medesimo.
Nel nostro ordinamento il libero esercizio dello jus variandi è vincolato ai limiti imposti 
dall’art. 2103 c.c. che contiene il cd. “principio di contrattualità delle mansioni” (tale 
disposizione è stata novellata ad opera dell’art. 13 della Legge 300/70).
Il testo originario dell’art. 2103 c.c. recitava: “Il prestatore di lavoro deve essere 
adibito alle mansioni per le quali è stato assunto. Tuttavia, se non è convenuto 
diversamente, l’imprenditore può, in relazione alle esigenze dell’impresa, adibire il 
prestatore di lavoro ad una mansione diversa, purché essa non importi una diminuzione 
nella retribuzione o un mutamento sostanziale nella posizione di lui.
Nel caso previsto nel comma precedente il prestatore di lavoro ha diritto al trattamento 
corrispondente all’attività svolta, se è a lui più vantaggioso”.
L’art.2103, nella sua formulazione originaria, disciplinava quindi l’assegnazione iniziale 
ed il successivo mutamento delle mansioni del prestatore di lavoro.
Per quanto concerne il primo aspetto, si asseriva il principio della contrattualità delle 
mansioni; sotto il secondo punto di vista si riconosceva il potere datoriale, lo jus 
variandi, di modificare unilateralmente le mansioni nel rispetto di taluni limiti imposti 
dal legislatore.
L’esercizio di questi poteri era sottoposto al limite 1) delle “esigenze d’impresa”,  a 
quello 2) della non mutabilità “della posizione sostanziale del lavoratore” ed a quello 3) 
della irriducibilità della retribuzione.
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Troppo generico apparve il limite dell’esigenza d’impresa, tanto da dar vita a 
contrapposte interpretazioni dottrinali; poco incisivo apparve anche il secondo limite: la 
prevalente dottrina riteneva che si dovesse escludere  la sussistenza di una modifica 
sostanziale laddove il mutamento avesse rivestito carattere di temporaneità o ci si 
trovasse dinanzi a mansioni affini alle precedenti.
Il limite meglio definito era quello della irriducibilità della retribuzione che tuttavia 
consentiva l’assegnazione a mansioni inferiori.
Per ciò che invece riguardava l’assegnazione alle mansioni superiori, la norma 
prevedeva solo un diritto al corrispondente trattamento economico, se più vantaggioso, 
e solo fino a quando il lavoratore non fosse stato adibito nuovamente a mansioni 
inferiori.
Insomma, l’originaria formulazione codicistica era chiaramente orientata a riconoscere
la prevalenza   delle esigenze aziendali su quelle del prestatore. 
Di fatto, prima dell’introduzione dell’art.13 della lg 300/70, l’art.2103 non era riuscito a 
porre seri limiti alla discrezionalità dell’imprenditore nell’uso della forza lavoro; la 
norma appariva inidonea a tutelare il lavoratore, sia per i mutamenti in peius che per 
quelli a mansioni superiori; la scarsa incisività della stessa andava ricercata, innanzi 
tutto, nel fatto che i limiti da essa imposti allo ius variandi del datore di lavoro, 
riguardavano solo gli spostamenti unilaterali e non quelli avvenuti con il consenso del 
lavoratore.
La prassi giurisprudenziale, ignorando la posizione di soggezione del lavoratore, si era 
consolidata nel senso di ritenere espressione dell’acquiescenza, dello stesso, il suo 
comportamento concludente di esecuzione delle diverse mansioni assegnategli.
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Era da ritenersi ammissibile il mutamento in peius se sostenuto dall’acquiescenza del 
lavoratore; ossia, se il lavoratore, di fronte all’assegnazione di mansioni inferiori, 
anziché avvalersi della facoltà di recesso, accetta di svolgere le diverse mansioni 
richieste, il suo comportamento tacito e non equivoco era da considerarsi pacificamente 
aderente alle nuove condizioni configurando un’accettazione tacita riconducibile nello 
schema del comportamento concludente ex art. 1362 c.c.
In sostanza, dunque, ”i limiti al potere giuridico del datore di lavoro di modificare con 
atto unilaterale l’originario oggetto del contratto di lavoro, desumibili dal 2103 c.c. nella 
sua vecchia formulazione, venivano in considerazione per lo spostamento attuato 
unilateralmente dall’imprenditore e non per lo spostamento concordato tra le parti, 
sempre possibile” (
6
). 
Le ampie possibilità lasciate alle determinazioni consensuali, nell’ambito di un 
rapporto caratterizzato da notevole disparità di forza contrattuale tra le parti, finivano in 
realtà per vanificare l’efficacia di ogni limite allo ius variandi imprenditoriale, 
compreso quello della intangibilità della retribuzione (
7
); era evidente come i diritti del 
lavoratore soggiacessero agli interessi dell’impresa.  
Oltretutto, l’originario art. 2103 c.c. faceva riferimento soltanto alle mansioni di 
assunzione e non già alle prime mansioni assegnate; contestualmente l’art. 96 disp. att. 
c.c. prescrive che l'imprenditore deve far conoscere al prestatore di lavoro, al momento 
15
6
  G.Suppiej, Mansioni del lavoratore, in Commentario dello statuto dei lavoratori, 1975,  p.336
7
  F.Liso-M.Rusciano, La revisione della normativa sul rapporto di lavoro, Guida Editore, Napoli 1987,  
p.122
dell'assunzione, la categoria e la qualifica che gli sono assegnate in relazione alle 
mansioni per cui è stato assunto (principio della contrattualità delle mansioni) e non già 
in relazione alle “prime” mansioni che gli vengono assegnate.
Quindi, secondo il combinato disposto dell’originario art. 2103 c.c. e dell’art. 96 cit., al 
momento dell’assunzione era già fissato il perimetro della flessibilità possibile senza 
limite alcuno: più erano ampie ovvero plurime le mansioni di assunzione e maggiore era 
il grado di flessibilità della prestazione lavorativa nel senso che il lavoratore poteva 
liberamente essere spostato da una mansione all’altra nel rispetto dell’ambito di 
assunzione. 
Non era neppure prescritto che le mansioni di assunzione fossero omogenee (dello 
stesso  livello) o equivalenti.
L’originario art. 2103 c.c., riferendosi alle “mansioni per cui è stato assunto” il 
lavoratore, non le qualificava affatto e quindi non poteva farsi riferimento ad una 
prescrizione di equivalenza. 
Insomma rilevava il fatto che il lavoratore fosse assunto per certe mansioni e non già 
con certe mansioni.
Veniva poi ignorata anche la possibilità di progressione di livello.
Era come se – in una visione statica e rigida - il lavoratore, assunto per certe mansioni, 
fosse destinato a rimanere ancorato a quelle mansioni senza che si ipotizzasse una 
progressione di livello nella vita lavorativa. 
Anche se poi una progressione c’era di fatto, la garanzia rimaneva la stessa: quelle delle 
mansioni di assunzione e non già quella delle più elevate mansioni assegnate da ultimo.
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Pertanto la progressione di livello, anche se di fatto si fosse verificata, non godeva di 
una stabilizzazione garantita perché ciò che era garantito era il mantenimento delle 
mansioni di assunzione.
Chi “saliva” nella scala dei livelli – o dei “gradi” secondo la dizione dell’art. 96 disp. 
att. c.c.– poteva anche dover “scendere” quella stessa scala, in ragione dell’esercizio 
dello jus variandi del datore di lavoro, poiché ciò che era garantito al lavoratore era 
unicamente il mantenimento delle mansioni di assunzione.
Non vi era nemmeno una garanzia contro la regressione, sempre che le nuove inferiori 
mansioni fossero state corrispondenti a quelle per le quali il lavoratore era stato assunto. 
Quando l’originario art. 2103 c.c. parlava di assegnazione di “mansione diversa” e 
poneva dei limiti si riferiva alla mansione diversa da quella di assunzione e non già a 
quella diversa dalle ultime in  concreto assegnate al prestatore.
La “flessibilità” era, perciò, massima.
Quindi, in sintesi, la garanzia era solo quella del mantenimento delle mansioni di 
assunzione nell’ambito delle quali l’esercizio dello jus variandi del datore di lavoro era 
pieno.
Tale flessibilità “originaria” era tanto maggiore quanto plurime erano le mansioni di 
assunzione con conseguente riduzione dell’operatività della garanzia stessa; in altri 
termini vi era sì una garanzia a fronte di uno jus variandi che si sostanziasse in un 
demansionamento (“mutamento sostanziale della posizione” di lavoro), ma essa da una 
parte era dimensionata dalla conformazione delle mansioni di assunzione (più erano 
ampie e plurime, minore era la garanzia), d’altra parte era “statica” perché ignorava la 
possibile progressione del lavoratore verso mansioni e qualifiche più elevate.
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