Il danno da demansionamento

 4 
vigore dello Statuto dei Lavoratori, avere un contenuto eccedente la ratio 
della norma in cui è inserito, ancorché quest’ultima sia suscettibile di più 
interpretazioni. 
Successivamente si passerà ad analizzare il concetto di 
equivalenza delle mansioni, di cui all’articolo 2103 c.c., comprendendo 
come esso sia un concetto aperto, solo teologicamente determinato, 
idoneo ad adeguare le istanze di flessibilità di manodopera con la tutela 
della personalità e della dignità umana,  tutela su cui si basa l’articolo in 
questione. 
Si procederà, in seguito, ad illustrare più specificamente le questioni 
relative ai derivanti dalla lesione alla professionalità, con particolare 
attenzione, anche attraverso le pronunce giurisprudenziali in merito, alla 
possibilità di enucleare, nel nostro ordinamento, uno specifico diritto alla 
prestazione lavorativa. 
Una volta illustrate le varie ipotesi di danno conseguenti alla lesione 
della professionalità, si affronterà il problema della natura giuridica della 
responsabilità del datore di lavoro che abbia cagionato, con la propria 
condotta illegittima, un danno ingiusto.  
L’argomento, seppur vasto, non può prescindere dalle 
problematiche connesse alla nascita e all’affermazione, nel nostro 
 5 
ordinamento, della figura del danno biologico; vedremo, d’altronde, 
come la dottrina giuslavoristica non potrà esimersi dall’affrontare, pur 
nella specificità della materia, i problemi, sollevati in ambito civilistico, 
relativi alla natura giuridica (patrimoniale, non patrimoniale, tertium 
genus) del danno in questione, riferendoli, tuttavia, al complessivo 
nocumento subito dal lavoratore a causa della violazione, da parte 
datoriale, dell’articolo 2103c.c. ovvero dell’articolo 2087c.c. 
Si esaminerà come si sia reso necessario offrire al lavoratore-
persona una tutela che non sia limitata solo all’aspetto meramente 
retributivo, ma che ponga una concreta tutela alla sua persona e alla sua 
professionalità. 
Si analizzeranno le diverse posizioni prese dalla giurisprudenza e 
dalla dottrina sulla problematica dell’onere probatorio; come si sia 
passati da un orientamento che prevedeva il danno da demansionamento 
in re ipsa, in cui il danno è riconosciuto al solo verificarsi del 
comportamento del datore di lavoro che configuri la dequalificazione, 
fino a giungere ad un orientamento contrario, in cui risulta necessaria 
una prova specifica del danno che si ritiene di aver subito. 
Si verificherà come i sopra indicati orientamenti abbiano reso 
necessario un intervento delle Sezioni Unite della Corte di Cassazione, le 
 6 
quali, con sentenza n° 6572/2006, hanno posto fine al contrasto 
giurisprudenziale sorto in ordine alla prova del danno da 
demansionamento. 
In fine si è osservato come la Suprema Corte a Sezioni Unite con 
quattro sentenze nel novembre del 2008 ha posto un freno alla vecchia 
tripartizione del danno non patrimoniale, la quale suddivideva il su detto 
pregiudizio  in danno morale, biologico ed esistenziale, considerandolo 
come danno unicum1. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
                                                 
1
 Cassazione, 11 novembre 2008, n° 26972, 26973, 26974, 26975. 
 7 
 
 
CAPITOLO PRIMO 
 
NORMATIVA A TUTELA 
DELLA PROFESSIONALITA’ 
 
1.1 Mansioni, qualifiche e  categorie. 
Il rapporto di lavoro privato, da un punto di vista giuridico, è un 
rapporto complesso, che costituisce la risultante della contrapposizione 
tra due diverse obbligazioni fondamentali e da alcune obbligazioni 
accessorie: anzitutto, il lavoratore è vincolato dall’obbligazione di lavoro, 
consistente principalmente nel dovere di svolgere il compito affidato con 
la diligenza e le cure necessarie.  
Il datore di lavoro, a sua volta, è vincolato principalmente al dovere di 
retribuire il lavoratore.  
 8 
Accanto alle due obbligazioni principali si pongono poi tutta una 
serie ulteriore di obbligazioni accessorie, che discendono dalle prime2, e 
che verranno meglio approfondite nel prossimo capitolo, ma che qui 
verranno analizzate a livello marginale. 
Per introdurre il concetto di mansione è necessario concentrarsi sulla 
prima delle due obbligazioni principali: quella del lavoratore ad eseguire 
la prestazione. 
 Si prende in considerazine l’articolo 2103 c.c., sia nella sua originale 
formulazione che in quella novellata dall'articolo 13 della Legge 300/70, si 
ricava , testualmente,  che “il prestatore di lavoro deve essere adibito alle 
mansioni per le quali è stato assunto o a quelle equivalenti o alle ultime 
effettivamente svolte”.  
Attraverso tale concetto si va ad  individuare l'oggetto, principe, del 
contratto di lavoro3.  
 La sussistenza di tale termine nel linguaggio legale necessita, in 
quanto mutuato dal linguaggio sindacale, di alcune precisazioni al fine di 
ridefinire il significato in base alla ratio legis. 
                                                 
2
 Carinci , Tamajo , Tosi , Treu , Diritto del lavoro – II. Il rapporto di lavoro subordinato, 
TORINO, 2005, pag. 442. 
3
 Santoro Passarelli , Diritto dei lavori, Torino, 2009, pg 58. 
 9 
 L’accezione “mansioni”  è presente anche nell’art. 96 delle disp. 
att. del codice civile, il quale stabilisce che “l’imprenditore deve far 
conoscere al lavoratore al momento dell’assunzione la qualifica e la 
categoria che gli sono assegnate in relazione alle mansioni per cui è stato 
assunto”. 
Da tale concetto si ricavano, così,  in via derivata, anche quelli di qualifica 
e di categoria. 
 Scopo di questa breve incursione nell'ambito della costruzione 
dogmatica del contratto di lavoro è quella di identificare il significato 
giuridico del termine mansione, ossia di precisare quale sia l'appropiato 
livello semantico da attribuire all’espressione, compatibilmente con la 
struttura del contratto di lavoro subordinato4. 
 Il problema non è di natura puramente lessicale: vi è la necessità di 
chiarire se il legislatore abbia voluto attribuire al termine mansione un 
significato diverso da quello espresso dal termine attività, oggetto del 
contratto, ma pur sempre coerente con la struttura del contratto di lavoro, 
o comunque sia possibile, sulla base di considerazioni sistematiche, 
storiche ed elaborazione giurisprudenziale, attribuire un diverso valore 
all’espressione. 
                                                 
4
 Staiano, Dequalificazine professionale e mobbing, Empoli, 2006, 130. 
 
 10 
 Per alcuni studiosi il concetto di mansione del lavoratore riflette in 
modo diretto le modalità attraverso le quali il lavoro viene organizzato 
nell’azienda e la posizione dell’unità produttiva, ossia del lavoratore 
medesimo, all’interno di questa5.  
Le mansioni di assunzione, o quelle assegnate nel corso del rapporto, 
costituiscono sia il dato di riferimento dell’interesse del prestatore a 
conservare o migliorare la posizione lavorativa che si è acquisita in 
servizio, il  punto di riferimento per determinare il trattamento 
economico a cui questo ha diritto6. 
 Le mansioni rappresentano dunque il criterio di determinazione 
qualitativa7 della prestazione lavorativa che il datore può esigere dal 
lavoratore; in un senso ancora più elementare, costituiscono un insieme 
tipico dei compiti e di operazioni concrete che il lavoratore è tenuto ad 
eseguire e che il datore di lavoro può pretendere8.  
Esse  indicano, secondo l'accezione tecnico-giuridica del termine, il 
contenuto della prestazione lavorativa che viene in tal modo individuata 
                                                 
5
 Carinci, Tamajo, Tosi, Treu, Diritto del lavoro – II. Il rapporto di lavoro subordinato, Torino, 
2005, pag. 442. 
6
  Galantino L., Diritto del lavoro, Torino, 2006, pag. 280. 
7
 Liso, La mobilità del lavoratore in azienda: il quadro legale, Milano, 1982, pag. 9. 
8
 Brollo, Il codice civile, commenario: la mobilità del lavoratore, diretto da P. Schlesinger, 
Torino, 1997, pag 4. 
 11 
alla stregua dei modelli proposti dall'esperienza organizzativa del lavoro 
all'interno delle aziende9.  
A tale concetto di mansione, legato all’interesse del lavoratore, si 
contrappone quello legato all’interesse del datore di lavoro che, entro 
limiti precisati dal codice e dalla giurisprudenza, può utilizzare 
diversamente l’opera del lavoratore, secondo le valutazioni proprie ed 
anche secondo le esigenze aziendali10: questo aspetto costituisce lo ius 
variandi di cui si è  ampiamente discusso in giurisprudenza e  in dottrina, 
che sarà oggetto di  approfondimento nel corso della presente trattazione. 
Dalla definizione su indicata sembrerebbe che le mansioni 
identifichino direttamente tutti i compiti affidati al lavoratore.  
La realtà è diversa. Va precisato, infatti, che l’oggetto della 
prestazione di lavoro è determinato solamente in modo generico, facendo 
riferimento alla serie di compiti e mansioni per cui il lavoratore è stato 
assunto (come specifica chiaramente l’art. 2103 del c.c.).  
La specificazione dei compiti richiesti di volta in volta al lavoratore è 
stabilita dal datore di lavoro, che può effettuarla direttamente o 
attraverso i suoi collaboratori diretti. 
                                                 
9
 Scognamiglio,  Diritto del lavoro, Bari, 2005, pag. 50. 
10
 Vallebona , Istituzioni di diritto del lavoro – II. Il rapporto di lavoro, Padova, 2008, pag. 
120. 
 12 
Occorre, infine, relevare che, in base al principio di contrattualità, le 
mansioni devono essere espressamente pattuite e portate a conoscenza 
del lavoratore al momento dell'assunzione, come si desume dal 
combinato disposto dell'articolo 2103c.c. e dell'articolo 96 disp. Att. del 
codice civile. 
 Completano la trattazione delle mansioni nell’ambito del contratto 
di lavoro due istituti; quello delle qualifiche e quello delle categorie11. 
Come si è anticipato in precedenza, i gruppi di mansioni risultanti 
dalle classificazioni (unilaterali o contrattuali) delle posizioni di lavoro, 
individuano le qualifiche dei lavoratori, come prevede il secondo comma 
dell’articolo 96 delle disp. att. del codice civile.  
Dunque, nel linguaggio del legislatore privatistico, il termine 
“qualifica” designa lo status professionale del lavoratore, esprimendo il 
tipo e la figura professionale inserita all'interno dell'organizzazione 
imprenditoriale (ad es. il carpentiere, il manovale, ecc.)12. 
Più precisamente, la qualifica, nell’accezione tecnico-giuridica del 
termine, indica la posizione e l’inquadramento che la legge o la 
contrattazione collettiva attribuiscono ai lavoratori alle dipendenze dei 
datori di lavoro di diversa natura, in considerazione, principalmente, 
                                                 
11
 Ghera,  Diritto del lavoro: il rapporto di lavoro, Bari, 2006, pag 63. 
12
 Vallebona , Op cit. , Padova, 2005, pag. 134. 
 13 
delle mansioni ad essi assegnate. In termini più semplicistici, attraverso 
di essa, si suole  indicare un insieme omogeneo di mansioni, che il 
lavoratore dovrà svolgere.  
Per questa ragione si sostiene che essa “assolve al ruolo di criterio o di 
parametro di valutazione della prestazione lavorativa, in cui funge da 
referente, alla stregua delle fonti regolatrici del rapporto di lavoro, dei 
trattamenti economici e normativi spettanti al lavoratore13”. 
Questa cicostanza comporta, ovviamente, degli obblighi in capo al 
datore di lavoro. Questo, infatti, al momento dell’assunzione del 
dipendente, deve comunicare la qualifica che gli viene riconosciuta e le 
eventuali modifiche che sopravvengano in pendenza del rapporto di 
lavoro14. 
Per quanto concerne le categorie, esse sono definite come entità 
classificatore che raggruppano i vari profili professionali, individuati 
tanto della legge quanto dai contratti collettivi15. 
Le categorie legali, tradizionali, sono indicate dal legislatore 
nell’articolo 2095 c.c.: operaio, impiegato e dirigente, dal 1985 poi, con la 
Legge n. 190,  quella di  quadro16.  
                                                 
13
 Del Punta, Diritto del lavoro, Milano, 2008, pg 56. 
14
 Del Punta Op. cit. Milano, 2008, 67. 
15
 Galantino Op. cit., Torino, 2008, pg 89. 
 14 
Tra le categorie contrattuali, ossia aventi origine da uno o più 
contratti collettivi, spiccano, quella degli intermedi, in cui rientrano, in 
particolare, i capi operai, i funzionari, gli impiegati con funzione 
direttive, tipici del settore assicurativo e creditizio17. 
Nel rinviare alle leggi speciali e alla contrattazione collettiva la 
specifica determinazione dei requisiti di appartenenza a ciascuna delle 
categorie, le fonti legislative, appena menzionate, possiamo accennare il 
fatto che esse hanno suddiviso le categorie dei lavoratori subordinati in 
quattro tipi, secondo il seguente ordine decrescente di importanza: 
dirigenti, quadri, impiegati e operai. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
                                                                                                                                    
16
  Galantino ,op. cit., Torino, 2008,  pag.110. 
17
  Vallebona, Istituzioni di diritto  del lavoro. Il rapporto di lavoro, volume II, Padova, 2008, 
pag 140. 
 15 
1.2 Art. 2103 c.c. vecchio testo. 
 
L'articolo 2103 c.c. è quello che meglio di qualsiasi altro disciplina le 
mansioni del lavoratore, comprendendo in sé una moltitudine di 
tematiche inerenti l'evoluzione dinamica del rapporto di lavoro: in 
particolar modo, il mutamento delle mansioni nonché, tutte quelle altre 
vicende connesse alla mobilità interna del lavoratore. 
 L'originale formazione codicistica del 1942 prevedeva all'articolo 2103 
c.c. il potere di modificare unilateralmente la prestazione di lavoro; in 
parole povere, l'attuazione concreta del c.d. ius variandi da parte del 
datore di lavoro18. 
Il testo originario dell'art. 2103 c.c, rubricato «prestazione del lavoro», 
disponeva che il «prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni 
per cui è stato assunto. 
 Tuttavia, se non è convenuto diversamente, l'imprenditore può, in 
relazione alle esigenze dell'impresa, adibire il prestatore di lavoro ad una 
mansione diversa, purché essa non importi una diminuzione della 
retribuzione o un mutamento sostanziale nella posizione di lui.  
                                                 
18
 GIUGNI, Mansioni e qualifica nel rapporto di lavoro, in Enc. Dir., op. cit. pag 261. 
 16 
Nel caso previsto dal comma precedente il prestatore di lavoro ha 
diritto al trattamento corrispondente all'attività svolta, se è a lui più 
vantaggioso». 
Tale disposizione non si sottraeva alla regola dell’ in idem placitum 
consensum, in quanto l'imprenditore doveva far conoscere al prestatore di 
lavoro, al momento dell'assunzione, la categoria della qualifica che gli era 
assegnata in relazione alle mansioni per il quale era stato assunto.  
Infatti, la citata disposizione stabiliva che se da un lato il prestatore di 
lavoro doveva essere adibito alle mansioni di assunzione, nel contempo 
si riconosceva all'imprenditore il c.d.  ius variandi19, vale a dire il diritto di 
modificare unilateralmente, tenendo conto di determinati limiti, durante 
il corso del rapporto, le mansioni ed anche, eventualmente, le qualifiche 
del prestatore di lavoro.  
Per poter realizzare tutto ciò occorreva che il mutamento delle 
mansioni fosse subordinato a due condizioni: 
• il primo limite consisteva nella sussistenza di precise e concrete 
esigenze aziendali che determinavano la necessità di 
                                                 
19
 Corte Appello Napoli, 13 ottobre 1959, in Mass. Giur. Lav., 1960 pag 90; G. Giugni, 
Mansioni e qualifica nel rapporto di lavoro, pag261. 
 17 
variazione20. Al lavoratore rimaneva salva la facoltà di recedere 
dal contratto esigendo l'indennità di licenziamento, ma una 
volta che avesse prescelto la contrazione del rapporto di 
lavoro, non poteva, in seguito, lamentarsi delle nuove 
condizioni, assumendone la illiceita e l'inefficacia giuridica con 
il richiamato del disposto di cui all'articolo 2103 c.c.21; 
• il secondo vincolo riguardava l'esclusione della possibilità di 
ridurre la retribuzione o di mutare la posizione del lavoratore22, 
a mene che questa variazione non fosse sostanziale23. 
Nonostante la presenza di questi limiti, abbastanza dilatabili, in 
sostanza l'articolo 2103 c.c. riconosceva potenzialmente un'autonomia 
contrattuale, ma, in concreto, attribuiva alla volontà del contraente più 
forte, (in questo caso si tratta dell'imprenditore, e in veste di titolare del 
potere di organizzazione e direzione dell'attività di lavoro), di stabilire 
consensualmente la variazione  delle mansioni24.  
 
 
                                                 
20
  Romagnoli, Commento all’art. 13, in Statuto dei Lavoratori, Comm. Scialoja-Branca, 1979, 
pag. 222. 
21
 Corte Appello Messina, 12 marzo 1954, in Dir. LAv., 1954, II, pag. 368. 
22
 Cassazione Civile 15 febbraio 1955, n° 422, in Riv. Giur. Lav. 1955, II, pag. 357.  
23
 Treu, Diritto del Lavoro, II Il rapporto di lavoro subordinato, Torino, 1998, pag. 207. 
24
 Giugni, Op. cit., 1963, pag. 78.