Flessibilità delle risorse umane: forme, strumenti e implicazioni per i soggetti lavoratori

INTRODUZIONE  
 
Il termine flessibilità nell’ambito del lavoro e delle risorse umane è divenuto negli 
ultimi anni di uso sempre più frequente ed oggetto di discussioni e dibattiti.  
L’evoluzione dell’economia, la globalizzazione, il sorgere di nuove esigenze, 
l’attenzione crescente sulle risorse umane, considerate oggi come uno dei fattori 
fondamentali per la crescita delle aziende,  ha fatto crescere l’attenzione sul tema 
della flessibilità delle risorse umane  poiché questa può fungere, a seconda della 
prospettiva, come un ingrediente fondamentale per l’economia in genere in quanto 
incorpora una serie di elementi positivi, o piuttosto come un fattore negativo che ha 
condotto, in concomitanza con altri fattori, alla crisi economica ed occupazionale  
verificatosi a partire dal  biennio 2007/2008 e che si protraendo fino ad oggi.  
Proprio dalla crescita esponenziale dell’attenzione rivolta al tema della flessibilità è 
nata l’idea del progetto.   
Il seguente lavoro si pone tre obiettivi principali.  Il primo è di fare chiarezza sul 
concetto di flessibilità nell’ambito delle risorse umane ; difatti il termine flessibilità 
viene generalmente utilizzato in modo univoco per far riferimento a diverse 
situazioni e questo può indurre  confusione a riguardo.   
Il secondo scopo è verificare quali strumenti e in quale intensità vengono utilizzati 
per attivare la flessibilità in Italia e in altri Paesi analizzando le analogie e le 
differenze.  
Il terzo fine è esaminare le conseguenze e le implicazioni che la flessibilità 
comporta su uno dei soggetti coinvolti: la risorsa umana ossia il lavoratore. 
Quest’ultimo, infatti, quasi sempre subisce le scelte in materia di lavoro di altri 
soggetti. In questo lavoro si è cercato di dare voce alle loro opinioni in merito e alla 
loro disponibilità verso l’attuazione di una maggiore flessibilità.  
Relativamente al primo obiettivo il lavoro si soffermerà dapprima sui numerosi 
concetti teorici che fanno parte dell’ampio concetto di flessibilità  e poi sull’analisi 
di dati numerici che mostrano l’effettiva applicazione della flessibilità da parte delle 
imprese. Per fare ciò si farà ricordo ad un approccio di tipo giuridico con il quale 
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sverranno delineate le linee normative di riferimento e ad un approccio di natura 
economico-aziendalistico, il quale prevalerà sull’altro, con il quale si vuole 
sottolineare il lato economico e concreto.  I due approcci non sono a contrasto ma il 
loro concomitante utilizzo farà in modo che l’analisi sia completa.  
In merito al secondo è stata effettuata una ricerca empirica che ha coinvolto 
direttamente i lavoratori per raccogliere le loro opinioni.  
La struttura della tesi è composta da quattro capitoli. Nel primo è delineato un 
framework teorico sulla flessibilità del lavoro il quale illustra un exsursus circa  le 
principali teorie, di diversa natura, elaborate relativamente al fenomeno studiato.  Si 
parte dalle origini del termine flessibilità  del lavoro; sono origine derivate in quanto 
come illustrato dal primo paragrafo è sorto dalle critiche rivolte alla rigidità del 
lavoro. Nel paragrafo seguente saranno illustrate le evoluzioni teoriche circa il 
fenomeno della flessibilità dalle origini fino al momento attuale. Una volta 
analizzata l’evoluzione si provvederà a definire le diverse categorie teoriche di 
flessibilità. La flessibilità contrattuale la quale fa riferimento all’utilizzo di 
strumenti legislativi allo scopo di introdurre una maggiore mobilità all’interno del 
mercato di lavoro è affrontata nel secondo paragrafo, nel paragrafo seguente viene 
illustrato il modello economico alla base della scelta per le imprese tra il contratto a 
tempo determinato e il contratto a tempo indeterminato. Infine abbiamo le teorie 
sulla flessibilità temporale, affrontate nel quarto paragrafo, la quale si riferisce 
all’elasticità in merito all’orario del lavoro. Negli ultimi due paragrafi del primo 
capitolo verranno mostrate le teorie circa i vantaggi e gli svantaggi per i due 
soggetti direttamente coinvolti in un rapporto di lavoro: l’impresa e il lavoratore. La 
tematica relativa alle imprese è affrontata nel quinto paragrafo, nel sesto ed ultimo 
del capitolo invece si farà riferimento alla posizione dei lavoratori.  
Sulla base delle queste teorie il concetto di flessibilità viene suddiviso in quattro 
categorie: in entrata, in uscita, interna ed esterna.  
Le prime due forme sono state approfondite nel secondo capitolo il quale fornisce 
innanzitutto un riferimento generale alla flessibilità in entrata dando attenzione in 
particolare alle numerose normative  che si sono susseguite nel tempo in Italia; il 
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tema è stato affrontato sia con approccio giuridico il quale si sofferma sulla 
variazioni dispositive avvenute, sia con un approccio economico-aziendalistico 
tramite l’osservazione dei pareri, sia positivi che negativi, sui principali interventi 
legislativi.  
Nei paragrafi seguenti verranno illustrati, sempre con l’ausilio di entrambi gli 
approcci, i principali strumenti a disposizione delle imprese per attuare la flessibilità 
in entrata. Tali strumenti sono nello specifico il contratto a tempo determinato, 
considerato l’emblema della flessibilità  , l’apprendistato, lo stage e il tirocinio.  Nel 
quinto paragrafo il percorso seguito per la flessibilità in entrata verrà seguito in 
modo analogo per la flessibilità in uscita. Gli ultimi due paragrafi si soffermano 
sugli strumenti tipici della flessibilità in uscita: il licenziamento e le dimissioni. Un 
attenzione particolare verrà dato al primo in virtù dei numerosi dibattiti di natura 
politica- economica- sociale che si susseguono da alcuni anni in merito alla libertà 
di licenziamento.  Per ciascun strumento verranno forniti dati statistici in merito alla 
lora effettiva utilizzazione  
Le altre due forme di flessibilità, interna ed esterna, verranno esposte nel quarto 
capitolo sempre con l’ausilio dei due approcci, uno di natura giuridico, l’altro di 
natura economico-aziendalistico. Il primo paragrafo affronta le posizioni sia 
dell’impresa che dei lavoratori in merito ad ambedue le forme. In particolare ci si 
soffermerà sulla definizione di flessibilità interna ed esterna e sui punti di forza e di 
debolezza di ciascuna di esse. Circa la definizione sarà effettuata una importante 
categorizzazione; la flessibilità interna è suddivisibile in quantitativa (o numerica) e 
qualitativa (o funzionale). La flessibilità esterna è, invece solo qualitativa (o 
funzionale). Nei paragrafi seguenti, dal primo al sesto, saranno mostrati i principali 
strumenti quali l’orario flessibile, il part-time, la job rotation, il telelavoro e la 
collaborazione a progetto. Per ciascuno di essi sarà dapprima effettuato un exsursus 
giuridico che delinei le principali normative, poi un analisi di tipo economico e 
infine verranno forniti i dati statistici che mostrano dove e in che intensità il 
mercato del lavoro fa ricorso a tali rapporti.  
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L’ultimo capitolo della tesi fa riferimento alla ricerca empirica effettuata in 
relazione alle implicazioni della flessibilità sui lavoratori.  Dapprima verranno 
specificati gli obiettivi e le metodologie utilizzare per effettuare la ricerca, 
successivamente saranno illustrate le caratteristiche del campione esaminato e infine 
verranno mostrati i dati raccolti con la relativa analisi. In riferimento a quest’ultimo 
punto saranno effettuate due tipologie di esame: una singola in relazione a ciascun 
punto su cui sono state richieste opinioni a riguardo, un’altra comparata che si 
baserà sul confronto tra più punti.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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CAPITOLO 1: UN FRAMEWORK TEORICO SULLA 
FLESSIBILITA’ DEL LAVORO  
 
1.1: LE PRIME CRITICHE ALLA RIGIDITA’ DEL LAVORO  
Il concetto di flessibilità nell’ambito delle risorse umane non presenta una valenza 
univoca; difatti tale termine comprende sia la modalità di organizzazione dell’intero 
apparato, sia l’insieme delle forme di lavoro alternative alla modalità ordinaria di 
rapporto lavorativo inteso come il contratto subordinato a tempo indeterminato e a 
tempo pieno.  
Sebbene a prima battuta il concetto di flessibilità possa sembrare moderno e recente 
in realtà ha origini datate.  
Le prime avvisaglie che si intravedono non sono direttamente connesse al concetto 
di flessibilità, piuttosto all’analisi di modelli organizzativi rigidi. 
Uno dei primi a criticare la rigidità e la routine del lavoro manuale nelle fabbriche 
fu Adam Smith nel saggio “La ricchezza delle nazioni”
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 pubblicato nel 1776  con il 
quale si contrappose alla Enciclopedia di Diderot pubblicata tra il 1751 e il 1772.  
“Diderot credeva che la routine nel lavoro potesse essere, come ogni altro tipo di 
studio approfondito, un insostituibile mezzo di apprendimento; Smith da parte sua 
riteneva che la routine uccidesse lo spirito.” (Sennet, 2001). 
Smith si avvale di un esempio pratico per dimostrare i lati negativi della routine: 
uno spillettaio in una fabbrica di spilli. Uno spillettaio che fabbrica da solo lo spillo 
intero produce una quantità nettamente inferiore rispetto a un’organizzazione del 
lavoro basata sulla nuova divisione del lavoro; quest’ultima prevede la 
scomposizione della fabbricazione in diversi atti e ogni lavoratore si occupa di 
ciascuno di essi.  
                                                             
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 Nell’opera Smith individua come fonti della ricchezza delle nazioni il lavoro svolto in essa e la capacità 
produttiva del lavoro stesso. 
 
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