Diversity Management: la gestione delle diversitá nelle organizzazioni

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Abstract  
 
Lo scopo che questo lavoro si prefigge è quello di illustrare il tema della gestione della 
diversità, che, a fronte di fenomeni migratori crescenti, internazionalizzazione delle 
aziende, femminilizzazione e globalizzazione dei mercati che rendono la forza lavoro 
sempre più diversificata, sta acquisendo sempre più importanza.  
Il termine “diversità” entrò a far parte delle organizzazioni negli Stati Uniti a partire 
dagli anni ’80, poiché fu in questa nazione che le aziende iniziarono a porsi il problema 
della valorizzazione di una società sempre più multietnica. Fu così che iniziò a 
svilupparsi il fenomeno del diversity management per indicare la gestione delle 
differenze delle risorse umane all’interno delle organizzazioni - differenze non solo 
culturali, ma anche di genere, età, disabilità e orientamento sessuale. Sembra 
paradossale, ma in una società sempre più diversa, non c’è peggior discriminazione di 
trattare tutti allo stesso modo. Da quest’affermazione, a prima vista così contrastante e 
provocatoria rispetto a quanto normalmente si tende ad affermare, si sviluppa il presente 
contributo, orientato ad analizzare da un lato la tematica del diversity management e, 
dall’altro, a contestualizzare tale fenomeno nella realtà delle imprese moderne che 
stanno lentamente acquisendo una nuova fisionomia. Si sta infatti diffondendo l’impresa 
multiculturale, dove la “gestione del personale” si evolve in una “gestione consapevole 
delle diversità delle persone” – la base per un duraturo vantaggio competitivo fondato 
sull’accettazione e la valorizzazione delle differenze. Qui non si teme il “diverso”, ma al 
contrario, si cerca di valorizzare ciascuna risorsa all’interno di un’organizzazione, 
andando oltre la categorizzazione delle diversità e riuscendo così a concentrarsi su 
bisogni, necessità, esperienze, conoscenze e talenti specifici che ogni persona in quanto 
tale porta in dote.
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Introduzione 
Il termine “diversità” può essere associato ad una moltitudine di categorie, ovvero la 
diversità di genere, di cultura, di età, dell’orientamento sessuale, genetica, di abilità, 
di espressione e tante altre. Non è semplice trovare una definizione univoca di 
diversità che venga condivisa da tutti. Alcuni associano questo concetto a diversità 
fisiche, biologiche o comunque visibili e tangibili, mentre altri sono dell’idea che ciò 
che distingue veramente una persona dall’altra sono gli aspetti non immediatamente 
identificabili quali valori morali, tendenze e comportamenti. 
Col passare del tempo, ognuno sviluppa una propria visione del “diverso”, che 
spesso varia a seconda delle circostanze: ci sono alcuni momenti dove ciò che risalta 
è il colore della pelle, ed altri invece in cui ciò che fa la differenza è un 
comportamento particolare percepito come contro tendenza. Col tempo alcune 
differenze si sono radicate e sono nati stereotipi e pregiudizi che, in alcuni casi, si 
sono anche trasformati in discriminazioni, portando all’introduzione di diverse leggi 
al fine di proteggere categorie di persone divenutene vittime.  
Al giorno d’oggi, il tema della diversità sta diventando un argomento sempre più 
attuale e di largo interesse. L’auspicio è che questo interessamento nei confronti delle 
differenze che caratterizzano le persone possa portare ad un effettivo cambiamento 
dell’attuale mentalità che ad oggi ancora fatica ad accettare le differenze. Il problema 
è che non è più sufficiente riuscire ad accettare le differenze che ci circondano ma 
occorre fare un passo ulteriore, raggiungendo la consapevolezza del valore aggiunto 
che ogni singola differenza porta con sé. Ciò cui bisogna aspirare, pertanto, non è la
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semplice uguaglianza e la parità di diritti, bensì la valorizzazione di ogni diversità, 
poiché ciò favorisce un arricchimento personale. Oggi fortunatamente 
l’atteggiamento generale delle persone sembra essere molto più aperto rispetto a 
qualche anno fa ed i termini tolleranza, rispetto e uguaglianza sono ormai d’uso 
comune. Di contro, purtroppo, non sempre ciò si traduce in comportamenti realmente 
tolleranti e rispettosi.  
 
Alcuni fattori quali la globalizzazione, la femminilizzazione del mercato, la crescita 
dell’immigrazione e l’invecchiamento della forza lavoro stanno alimentando il 
dibattito internazionale sulla gestione delle diversità delle risorse umane. Come 
conseguenza di questi cambiamenti, una delle caratteristiche più marcate del mercato 
del lavoro attuale è il continuo aumento di diversità all’interno della forza lavoro che 
porta le imprese a registrare un aumento di eterogeneità interna. La diversità dei 
lavoratori da sola non costituisce però una risorsa di vantaggio competitivo per le 
aziende. Per portare benefici infatti, l'eterogeneità del personale deve essere gestita in 
modo efficace ed efficiente: è la “gestione consapevole delle diversità” che diventa 
fonte di vantaggio competitivo per le imprese. Ed è proprio questo il concetto che 
vuole trasmettere e diffondere il diversity management.  
 
Il seguente lavoro si articolerà in tre capitoli. Il primo capitolo introdurrà il tema del 
diversity management, ovvero il processo aziendale di cambiamento, volto ad 
assicurare le stesse possibilità di crescita professionale a tutti i soggetti presenti in 
azienda, eliminando ogni possibilità di discriminazione nei confronti di coloro che
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per diversi motivi non corrispondono al “modello culturale dominante” 
dell’organizzazione. Si parlerà dello sviluppo storico di tale strategia e del suo 
significato, delle tipologie di diversità, dei concetti e principi del diversity 
management, nonché dei costi e benefici legati all’applicazione di tale strategia.  
 
Il secondo capitolo affronterà il tema delle strategie e politiche del diversity 
management introducendo il concetto di cultura organizzativa come elemento 
fondamentale all’interno di un’azienda per poter adottare politiche di gestione della 
diversità. Dopo un’analisi del modello generale per l’implementazione delle politiche 
e strategie del diversity management, si analizzeranno diversi modelli specifici 
sviluppati nell’arco degli anni da centri di ricerca e aziende.  
 
Il terzo ed ultimo capitolo si dedicherà alle piccole e medie imprese, ed in particolare 
alla loro responsabilità sociale e la loro promozione attraverso l’introduzione della 
figura del diversity manager. Verranno presentate diverse Carte della Diversità 
introdotte in alcuni paesi europei nell’ultimo decennio per promuovere la gestione 
della diversità nelle aziende. Infine il lavoro si concluderà menzionando in 
particolare dei case studies relativi ad alcune multinazionali, analizzando i risultati 
ottenuti adottando ed implementando politiche di diversity management. 
 
L’obiettivo a lungo termine di ogni azienda che intenda muoversi in una prospettiva 
di diversity management deve essere quello di valorizzare ciascuna risorsa e 
ascoltarne i bisogni specifici, andando oltre la categorizzazione delle diversità e
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riuscendo così a concentrarsi sulle singole persone ed ai loro bisogni, necessità, 
esperienze, conoscenze e talenti specifici.  
 
Il gap temporale fra manifestazione dei costi e dei benefici derivanti dalla gestione 
delle diversità in impresa rimane però uno dei maggiori motivi di perplessità per le 
aziende, soprattutto per le piccole e medie imprese a livello europeo e nazionale. Dal 
momento in cui l’impresa sceglie di intraprendere il percorso verso la gestione 
consapevole delle diversità si trova a dover affrontare e sostenere nell’immediato i 
costi di questa gestione, mentre i benefici risultanti dal cambiamento culturale 
intrapreso e dai cambiamenti organizzativi realizzati, tendono a manifestarsi nel 
medio o lungo periodo.  
 
Dunque, specie nel periodo di crisi che stiamo attraversando, con molte piccole e 
medie imprese che fanno fatica a sopravvivere, conviene investire nella gestione 
delle diversità oppure è più semplice ignorare le diversità del personale presenti in 
azienda, puntando soltanto alla produttività e competitività nel mercato? Questo 
lavoro si prefigge di aiutare a dare una risposta a questa domanda.
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Capitolo Primo 
IL DIVERSITY MANAGEMENT 
Dalla fine degli anni ottanta, alcuni fattori quali la globalizzazione, la 
femminilizzazione del mercato, la multiculturalità, l’invecchiamento della forza 
lavoro e l’impegno internazionale contro la discriminazione stanno alimentando il 
dibattito internazionale sulla gestione delle diversità delle risorse umane. 
Come conseguenza di queste tendenze, una delle caratteristiche più rilevanti del 
mercato del lavoro attuale sta nel continuo aumento di diversità nella forza lavoro 
che porta le imprese a registrare un aumento di eterogeneità interna (Kossek & 
Lobel, 1996). 
La diversità dei lavoratori da sola non costituisce di per sé una risorsa di vantaggio 
competitivo per le imprese. Per portare benefici, l'eterogeneità del personale deve 
essere gestita in modo efficace ed efficiente: è la “gestione consapevole delle 
diversità” che diventa fonte di vantaggio competitivo per le imprese (Barabino & 
Jacobs, 2000). 
 
La gestione delle diversità non può essere interpretata come soltanto una moda 
manageriale. I trend demografici, l’apertura dei mercati e i cambiamenti politico-
sociali fanno della diversità una sfida presente e futura per le imprese di tutti i paesi 
industrializzati (Cuomo & Mapelli 2007). 
Per un’impresa, gestire le risorse umane significa attuare un’analisi, una valutazione 
ed una scelta circa le soluzioni da adottare per determinare come reclutare,
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selezionare, pianificare, valutare, sviluppare e motivare le persone di cui 
l’organizzazione necessita per la realizzazione della propria attività sia nel momento 
attuale che in prospettiva futura nel rispetto dei propri valori e della missione 
dell’azienda (Solari, 2004). 
Tale attività diventa ancora più complessa in presenza di diversità nelle risorse 
umane. Inoltre, alcune diversità si sono radicate col tempo e si sono pertanto creati 
degli stereotipi e dei pregiudizi che, in alcuni casi, si sono anche trasformati in 
discriminazioni, portando all’introduzione di diverse leggi, come le politiche delle 
azioni positive e delle pari opportunità, al fine di proteggere queste categorie di 
persone vittime di discriminazioni. 
  
In ogni caso, il problema che rimane è che non è sufficiente riuscire ad accettare le 
differenze che ci circondano, ma è necessario fare un passo avanti e raggiungere la 
consapevolezza del valore aggiunto che ogni singola differenza porta con sé. Ciò a 
cui bisogna aspirare, pertanto, non è la semplice uguaglianza e la parità di diritti, 
bensì la valorizzazione di ogni diversità, poiché ciò favorisce un arricchimento 
personale e per l’impresa nel suo complesso. Ed è esattamente questo lo scopo della 
gestione della diversità, ossia del diversity management.  
Il diversity management rappresenta solo l’ultima espressione di un percorso 
finalizzato all’integrazione delle diversità nelle aziende iniziato negli anni 60, con lo 
sviluppo di politiche di affirmative action e continuato a metà degli anni 70 con lo 
sviluppo di programmi di pari opportunità, prima negli Stati Uniti e poi 
successivamente introdotte anche in ambito europeo e italiano. Resta comunque da
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dire, che in Italia, al contrario di quanto accade nei paesi anglosassoni e nord europei, 
il tema della gestione delle diversità rimane ancora fondamentalmente inesplorato, 
soprattutto nelle piccole e medie imprese. 
1.1 Storia ed evoluzione 
Generalmente, la nascita del diversity management, viene fatta risalire alla fine degli 
anni ottanta e collocata negli Stati Uniti, poiché fu in questa nazione che le aziende 
iniziarono a porsi il problema della valorizzazione di lavoratori molto diversi tra loro 
per origine, religione e background socio-economici, al fine di rendere il più 
possibile efficace l’attività produttiva di aziende multiculturali. 
1.1.1 Affirmative action 
L’affirmative action, nota anche come politica delle azioni positive, rappresenta il 
primo tentativo di integrare le diversità all’interno delle organizzazioni. Fu introdotta 
negli Stati Uniti negli anni 60 a seguito dell’azione di diversi movimenti per i diritti 
civili, i quali portarono alla sottoscrizione del Civil Rights Act nel 1964. 
Le politiche delle azioni positive sono state principalmente introdotte per rimediare 
alle discriminazioni compiute nel passato nei confronti di afro-americani, di latino-
americani e di tutti quelli che appartenevano alle minoranze etniche (Cuomo & 
Mapelli, 2007). Lo scopo era quello di porre fine alle pratiche discriminatorie del 
passato promuovendo l’assunzione e la formazione di personale qualificato 
appartenente a gruppi minoritari. Il presupposto di tali scelte giuridiche era basato sul 
presupposto che un’azienda “multiculturale” possiede molta più ricchezza, in termini