Contributo all'esegesi dell'articolo 2103 del Codice Civile

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CAPITOLO PRIMO 
NOTE A MARGINE DELL’ARTICOLO 2103 DEL 
CODICE CIVILE 
SOMMARIO:   1. Mansioni di assunzione – 2. Categorie legali dei prestatori di 
lavoro – 3. L’equivalenza delle mansioni – 4. Il divieto di assegnazione a 
mansioni inferiori – 5. Irriducibilità della retribuzione – 6. L’assegnazione a 
mansioni superiori. La promozione automatica – 7. Sostituzione di lavoratori 
assenti – 8. Forma e motivazione del trasferimento. Le ragioni tecniche, 
organizzative e produttive – 9. Nullità dei patti contrari 
1. Mansioni di assunzione 
Nella formulazione dell’art. 2103 cod. civ. trova conferma il principio della 
cosiddetta “contrattualità delle mansioni”, posto che il lavoratore deve essere 
adibito alle mansioni per le quali è stato assunto, che si coordina con l’obbligo 
di informazione del datore di lavoro (previsto dall’art. 96, comma 1, att.c.c, 
secondo cui «l’imprenditore deve far conoscere al prestatore di lavoro, al 
momento dell’assunzione, la categoria e la qualifica che gli sono assegnate in 
relazione alle mansioni per cui è stato assunto»). 
Secondo il principio della contrattualità delle mansioni, la prestazione alla quale 
il lavoratore è tenuto è quella determinata al momento della costituzione del 
rapporto di lavoro o, diversamente da quanto in precedenza previsto, quella 
corrispondente alla posizione professionale successivamente acquisita in via 
definitiva, con conseguente divieto di adibire il prestatore a mansioni inferiori 
rispetto a quelle d’assunzione o a quelle successivamente acquisite. 
Nel contratto di lavoro non può essere dedotta un’attività imprecisata, poiché in 
tal caso il contratto sarebbe nullo per indeterminatezza dell’oggetto (artt. 1346 e 
1418, c. 2, cod. civ.). Occorre, pertanto, che le parti pattuiscano il tipo di lavoro, 
cioè i compiti che il prestatore deve svolgere, definiti dalla legge come «le 
mansioni per le quali è stato assunto». Questo accordo, in virtù della libertà di
5 
  
forma del contratto di lavoro, può essere raggiunto anche per fatti concludenti, 
mediante la consensuale adibizione del lavoratore a determinati compiti. Sin dal 
momento della stipulazione del contratto è dunque necessaria la 
determinazione della posizione d’obbligo assunta dal lavoratore, vale a dire la 
specificazione dell’attività lavorativa dedotta in contratto con riferimento alle 
mansioni che ne costituiscono l’oggetto. Una ulteriore delimitazione della 
posizione d’obbligo può risultare dalla regolamentazione collettiva in atto 
nell’organizzazione aziendale, soprattutto se negoziata al livello dell’impresa o 
di sue articolazioni. La valutazione del lavoro posto in obbligazione deve in ogni 
caso risultare dalle mansioni effettivamente svolte dal lavoratore nell’ambito di 
una determinata organizzazione aziendale, indipendentemente dalle 
denominazioni adottate in sede di avviamento al lavoro od anche dagli stessi 
contraenti. 
2. Categorie legali dei prestatori di lavoro 
La legge raggruppa le diverse qualifiche in quattro grandi categorie: operai, 
impiegati, quadri e dirigenti (art. 2095, c. 1, cod. civ.). I requisiti di appartenenza 
alle indicate categorie sono stabiliti dai contratti collettivi (art. 2095, c. 2, cod. 
civ.), solo in mancanza dei quali si applicano, per la distinzione tra impiegati e 
operai, i criteri previsti da un’apposita legge (art. 95 disp. att. cod. civ., che 
rinvia al r.d.l. n. 1825 del 1924). 
Come ricordato poc’anzi, il datore di lavoro deve far conoscere al lavoratore al 
momento dell’assunzione «la categoria e la qualifica che gli sono assegnate in 
relazione alle mansioni per le quali è stato assunto» (art. 96, c. 1, disp. att. cod. 
civ.), risultando, così, espressamente sancito che l’inquadramento del 
lavoratore dipende dalle mansioni dedotte in contratto. 
È previsto, altresì, a carico del datore di lavoro un obbligo di informazione 
scritta entro trenta giorni dalla data dell’assunzione circa «l’inquadramento, il 
livello e la qualifica attribuiti al lavoratore» (art. 1, c. 1, lett. f), d.lgs. n. 152 del 
1997). 
Il trattamento economico e normativo del lavoratore varia a seconda della 
qualifica, secondo un criterio di proporzionamento alla «qualità» del lavoro che
6 
  
per la retribuzione trova un fondamento costituzionale (art. 36, c. 1, disp. att. 
cod. civ.). 
Il valore delle diverse qualifiche nel mercato del lavoro è fissato dai contratti 
collettivi, che provvedono conseguentemente alla loro classificazione 
raggruppandole «per gradi secondo la loro importanza» (art. 96, c. 1, disp. att. 
cod. civ.) e stabilendo il corrispondente trattamento
1
. 
Nella contrattazione corporativa e, poi, anche in quella di diritto comune, fino 
all’inizio degli anni ’70 vigeva una rigida separazione tra le qualifiche operaie e 
quelle impiegatizie, secondo la previsione legale di apposite articolazioni 
«nell’ambito di ciascuna delle categorie indicate nell’art. 2095 del codice» (art. 
96, c. 2, disp. att. cod. civ.). Queste sottocategorie contrattuali, denominate 
anch’esse categorie con rischio di confusione terminologica, distinguevano 
nell’ambito degli operai gli specializzati, i qualificati e i comuni e nell’ambito 
degli impiegati quelli di prima categoria con funzioni direttive, quelli di concetto 
e quelli d’ordine. I contratti del settore industriale prevedevano, peraltro, anche 
la figura dell’intermedio, collocata tra gli operai e gli impiegati. 
A partire dalla tornata contrattuale del 1973 – 1974 è stato realizzato, invece, il 
cosiddetto inquadramento unico di impiegati e operai, distribuiti tutti insieme su 
di una sola scala classificatoria articolata in livelli, ciascuno con una propria 
declaratoria generale ed una serie di profili professionali. Nei livelli centrali si 
trovano accomunate qualifiche operaie e impiegatizie con una conseguente 
parificazione salariale, mentre residuano alcune differenze normative (ad es. 
minor durata della prova e del preavviso per gli operai). 
La categoria dei quadri, creata con la legge n. 190 del 1985, viene disciplinata, 
nonostante le spinte separatiste di alcuni sindacati di mestiere, dagli stessi 
contratti collettivi del personale operaio e impiegatizio, di solito con la previsione 
di livelli apicali, in cui sono confluiti anche gli impiegati con funzioni direttive e, 
successivamente, i funzionari già previsti dall’autonomia collettiva in alcuni 
settori (ad es. il credito). 
Invece i dirigenti hanno sindacati e contratti collettivi distinti da quelli del 
restante personale
2
, con riferimento sia ai grandi settori economici privati 
                                                 
1
 Il riferimento alla nozione legale della categoria è consentito solo in mancanza di definizione collettiva: Cass. 5 
gennaio 1983 n. 47, GC, 1983, I, 1520; Cass. 28 gennaio 1985 n. 454, RIDL, 1985, II, 699; Cass. 5 giugno 1987 n. 
4926, GC, 1988, I, 478; Cass. 18 dicembre 1992 n. 13387, RIDL, 1993, II, 768; Cass. 18 novembre 1997 n. 11461, 
MGL, 1998, suppl., 11. 
2
 Si ricorda in proposito la CIDA, l’organizzazione che rappresenta i dirigenti, tipico esempio di sindacato di mestiere
7 
  
(industria, commercio, agricoltura, credito, assicurazioni), sia alle pubbliche 
amministrazioni con gli appositi contratti di area (art. 40, c. 2, d.lgs. n. 165 del 
2001). Le associazioni sindacali e i contratti collettivi dei dirigenti si riferiscono a 
grandi settori economici, senza le articolazioni per ramo di industria tipiche della 
contrattazione nazionale degli altri lavoratori. La disciplina legale del rapporto 
dei dirigenti è caratterizzata dall’esclusione di alcune tutele, come in materia di 
orario di lavoro e di riposi, contratto a tempo determinato, e di licenziamento 
ingiustificato, per il quale solitamente opera una disciplina collettiva. 
Quando il datore di lavoro inquadri come dirigente in via di favore un 
dipendente addetto a mansioni non classificate come dirigenziali dal contratto 
collettivo, si verifica l’ipotesi dello pseudodirigente, al quale resta inapplicabile la 
disciplina legale della categoria, con particolare riguardo alle riduzioni di tutela 
rispetto alla disciplina degli impiegati e dei quadri. Il problema si è posto, in 
concreto, per la protezione legale contro il licenziamento ingiustificato, da cui 
sono esclusi i dirigenti, secondo alcuni solo di vertice, ma non gli 
pseudodirigenti, essendo inammissibile il baratto, mediante un inquadramento 
convenzionale, di una tutela inderogabile con un miglior trattamento relativo ad 
altri aspetti del rapporto (ad es. retribuzione, preavviso). La Cassazione ha 
affermato che: soltanto il lavoratore che effettivamente “sostituisca” il capo di 
un’impresa di dimensioni medio-grandi nelle funzioni strettamente sue proprie, 
ovvero la cui posizione corrisponda sostanzialmente al prototipo del c.d. top 
manager, può essere considerato dirigente
3
. 
Ad ogni modo il giudice non può sovrapporre una nozione ontologica della 
categoria dirigenziale a quella in concreto ricavabile dal contratto collettivo
4
, 
che può qualificare come dirigenti anche lavoratori che occupino posizioni in 
parte diverse da quella tradizionale del cosiddetto alter ego dell’imprenditore, 
preposto all’intera azienda o ad un ramo autonomo di essa con ampi poteri 
decisionali e di rappresentanza, sottoposto soltanto alle generali direttive del 
datore di lavoro. 
                                                 
3
 Cass. 11 febbraio 1998, n. 1434, FI 1998, I, 729 
4
 Se, invece, il contratto collettivo manca occorre fare riferimento alla nozione legale: Cass. 23 marzo 1998 n. 3056, 
MGL, 1998, suppl., 48.
8 
  
3. L’equivalenza delle mansioni 
La modifica delle mansioni disposta unilateralmente dal datore di lavoro è 
possibile soltanto se le nuove mansioni siano equivalenti alle precedenti, 
intendendosi per precedenti le ultime svolte dal lavoratore: il testo dell’articolo in 
esame consente al datore di lavoro l’iniziativa per una mobilità per così dire 
laterale od orizzontale, vale a dire prevede che il lavoratore possa essere 
adibito a «mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte». 
Se si ritiene, come sembra corretto, che le mansioni equivalenti siano 
anch’esse dedotte nel contratto individuale, esplicitamente o implicitamente o 
per integrazione legale ex art. 1374 cod. civ., l’assegnazione di mansioni 
equivalenti rientra anch’essa nell’esercizio del potere direttivo dell’imprenditore. 
Se, invece, le mansioni equivalenti si considerano estranee al contratto, occorre 
affermare che la legge riconosce al datore di lavoro un’eccezionale facoltà di 
modificare unilateralmente il contenuto del contratto (c.d. jus variandi) oppure 
,all’opposto, che per l’adibizione a mansioni equivalenti è necessario il 
consenso del lavoratore. La giurisprudenza dà per scontata la facoltà del datore 
di lavoro di assegnare al lavoratore mansioni equivalenti senza necessità di 
ottenerne il consenso
5
. 
L’equivalenza non può che valutarsi rispetto alle due situazioni che risultano 
previste dal legislatore, vale a dire le mansioni per le quali il lavoratore è stato 
assunto o le mansioni superiori che egli abbia successivamente acquisito a 
titolo definitivo; questo, tenendo conto della situazione in atto per quel 
determinato lavoratore, e precisamente delle mansioni da lui effettivamente 
svolte al momento in cui il datore di lavoro procede alla variazione. 
La nozione di equivalenza viene riferita al patrimonio professionale acquisito dal 
lavoratore, che deve poter essere utilizzato anche nelle nuove mansioni, 
escludendosi che l’identità di livello contrattuale significhi automaticamente 
equivalenza, stante l’eterogeneità delle qualifiche raggruppate in ciascun livello. 
Il giudizio di equivalenza prescinde dalla corresponsione di un eguale 
trattamento retributivo, posto che la norma in commento prevede 
autonomamente la garanzia retributiva. A ciò si aggiunga che l’equivalenza 
                                                 
5
 Cit. Vallebona A., Istituzioni di diritto del lavoro [volume 2] – Il rapporto di lavoro, Padova, Cedam, 2008, p. 158
9 
  
economica non è sempre considerata esauriente, prospettandosi, anche di 
fronte ad un progressivo appiattimento dei livelli retributivi, il più complessivo e 
differenziato concetto di una equivalenza di classificazione professionale. 
L’equivalenza deve essere valutata con riferimento ad un’area professionale, 
cioè ad un ambito più o meno circoscritto di differenziate prestazioni, il cui 
svolgimento richiede un determinato complesso di conoscenze tecniche e di 
capacità professionali, connesse anche all’esperienza del lavoratore. 
La nozione di equivalenza delle mansioni è ricostruita dai giudici con riferimento 
all’obiettivo, proprio dell’art. 2103 cod. civ., di tutelare la professionalità del 
lavoratore che subisce un mutamento di mansioni. Secondo la giurisprudenza 
maggioritaria, affinché si realizzi la tutela della professionalità del lavoratore non 
è sufficiente che mansioni precedenti e mansioni di destinazione siano 
inquadrate al medesimo livello nel sistema di inquadramento previsto dal 
contratto collettivo, essendo invece necessario che le nuove mansioni 
consentano lo sviluppo delle competenze e dell’esperienza acquisite nello 
svolgimento delle precedenti mansioni. 
Aderisce a questo orientamento Cass. 17 luglio 1998, n. 7040
6
, relativa alla 
vicenda di una dipendente di Fiat Auto s.p.a., la quale, assunta per 
l’espletamento di mansioni di assemblaggio, era stata successivamente adibita 
alla pulizia di alcuni locali dell’azienda: mansioni, queste ultime, classificate allo 
stesso livello professionale e retributivo delle precedenti dal contratto collettivo 
in concreto applicato. 
Secondo la Cassazione, tuttavia, la tutela della professionalità è garantita solo 
verificando l’equivalenza in concreto di tali mansioni con quelle in precedenza 
assegnate
7
, alla stregua del contenuto, della natura e delle modalità di 
svolgimento delle stesse, atteso che la suddetta equivalenza presuppone che le 
nuove mansioni, pur se non identiche a quelle in precedenza espletate, 
corrispondano alla specifica competenza tecnica del dipendente, ne 
salvaguardino il livello professionale, non lo danneggino altrimenti nell’ambito 
del settore o socialmente e siano comunque tali da consentire l’utilizzazione del 
patrimonio di esperienza lavorativa acquisita nella pregressa fase del rapporto. 
Altra giurisprudenza, sporadica e nettamente minoritaria, propende per una 
interpretazione della regola dell’equivalenza delle mansioni che prende in 
                                                 
6
 In RIDL 1999, 276 
7
 Cfr. Cass. 20 marzo 2004, n. 5651; Cass. 29 settembre 2008, n. 24293
10 
  
considerazione anche le prospettive di crescita professionale, e dunque le 
capacità professionali acquisibili, in divenire, dal lavoratore nell’espletamento 
delle nuove mansioni. Secondo Cass. 26 gennaio 1993, n. 931
8
, il giudizio di 
equivalenza delle mansioni deve essere effettuato raffrontando il contenuto 
professionale delle mansioni di partenza con quello delle mansioni di 
destinazione in una prospettiva dinamica, di valorizzazione delle capacità di 
arricchimento del proprio bagaglio di conoscenze e di esperienze. 
La giurisprudenza si mostra tuttavia sensibile all’esigenza di interpretare in 
maniera non eccessivamente rigida l’equivalenza delle mansioni di cui all’art. 
2103 cod. civ. L’esigenza è avvertita in special modo in casi di ricorso al 
mutamento di mansioni al fine di evitare provvedimenti espulsivi di lavoratori in 
esubero
9
. 
Secondo alcune interpretazioni del tutto minoritarie, il criterio dell’equivalenza 
comprenderebbe anche la possibilità di spostamento a mansioni inferiori alle 
ultime effettivamente svolte, traendo spunto dall’esplicita previsione della 
garanzia dell’irriducibilità della retribuzione, che non avrebbe avuto senso se il 
legislatore avesse voluto escludere il potere di effettuare spostamenti 
peggiorativi. In giurisprudenza, è stato in ogni caso ritenuto legittimo 
l’affidamento di mansioni inferiori purché temporaneo, o dettato da ragioni 
straordinarie e d’emergenza e non produttivo di dequalificazione. Nella 
giurisprudenza di merito si ammette l’ipotesi del declassamento temporaneo 
dovuto alla necessità di sostituire lavoratori assenti a causa di sciopero. 
Nel giudizio di equivalenza delle mansioni la giurisprudenza ha verificato 
l’esistenza di una condizione “oggettiva” (in virtù della quale le mansioni di 
destinazione devono essere collocate nel medesimo livello di inquadramento 
contrattuale o nella stessa area professionale di quelle originarie) e di una 
condizione, più restrittiva, di tipo “soggettivo” (in virtù della quale le nuove 
mansioni devono consentire l’utilizzo del corredo di nozioni, esperienza e 
perizia acquisito nella fase pregressa del rapporto di lavoro. Nell’evoluzione 
giurisprudenziale ha assunto prevalenza la sussistenza del requisito soggettivo; 
infatti, è stato ritenuto che nel giudizio di accertamento sull’equivalenza delle 
mansioni assegnate al lavoratore il giudice deve verificare, da una parte, il 
                                                 
8
 In RFI 1994, voce Lavoro (rapporto), n. 732 
9
 Ballestrero M.V., Diritto del lavoro – Domande e percorsi di risposta, con la collaborazione di M. Novella e A. 
Rivara,  Milano, Giuffrè Editore, 2003, p. 108
11 
  
contenuto e le modalità di svolgimento delle nuove mansioni e, dall’altra, 
l’idoneità, o meno, delle nuove mansioni ad arricchire il patrimonio 
professionale del lavoratore, senza limitarsi alle astratte classificazioni operate 
dal contratto collettivo, ma avendo riguardo alle attività effettivamente espletate 
dal lavoratore
10
. 
4. Il divieto di assegnazione a mansioni inferiori 
Con una recente sentenza
11
, la sezione lavoro della Corte di Cassazione ha 
stabilito che, per configurarsi il demansionamento, le nuove funzioni assegnate 
devono essere decisamente dequalificanti. Il trasferimento ad altro settore, 
dunque, non può essere contestato, soprattutto se è stato effettuato da 
un’azienda in crisi, per evitare al dipendente il licenziamento o la mobilità e 
dopo la soppressione del vecchio servizio di appartenenza. Il fatto è il seguente: 
un’azienda aveva dequalificato tre guardie giurate, assegnandole a mansioni 
produttive dopo l’esternalizzazione del servizio di guardiania, avvenuta in una 
fase di crisi dell’azienda. 
Uno dei tre dipendenti era ricorso in Tribunale e aveva ottenuto il diritto 
all’inquadramento nella quinta categoria contrattuale, ma l’azienda aveva 
presentato ricorso in Corte d’Appello. 
La Corte d’Appello, riformando la decisione di primo grado, aveva respinto la 
domanda del superiore inquadramento proposta dal dipendente. Però per la 
stessa Corte, la partecipazione degli attori a corsi di riqualificazione non 
risultava decisiva ai fini di un loro consenso al mutamento di mansioni e non 
risultavano dequalificazioni concordate con le Organizzazioni Sindacali come 
alternativa al licenziamento o alla mobilità. Inoltre le nuove mansioni 
(produzione) non erano equivalenti al bagaglio professionale acquisito dai 
lavoratori che, peraltro, avevano avuto un trattamento economico deteriore a 
causa della perdita di varie indennità aggiuntive (turno, pausa mensa, monte 
ore mensile e settimanale, premio speciale). Nondimeno la nuova 
                                                 
10
 Al riguardo: Cass. 9 giugno 1997, n. 5162, in Giust. civ. mass. 1997, 950; Cass. 2 luglio 1992, n. 8114, in Giust. civ. 
mass. 1997 fasc. 7) 
11
 Cass. 18 febbraio 2008, n. 4000