Contratto di lavoro ripartito

 4
sottrazione di una norma o di un insieme di norme sul lavoro subordinato alla fattispecie 
in esame.  
L’evoluzione del mercato del lavoro richiedeva, quindi, un’ulteriore intervento in senso 
innovativo. 
A tale decisiva svolta si arriva con il disegno di legge collegato alla Finanziaria 2002, 
contenente la “Delega al Governo in materia di mercato del lavoro”, deliberato dal 
Consiglio dei Ministri il 15 novembre 2001, “figlio” diretto del c.d. Libro bianco, 
presentato nell’ottobre 2001 dal Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali Maroni e 
finalizzato a rinnovare il mercato del lavoro italiano in senso più liberista. Alla legge 
delega verrà data attuazione definitiva mediante l’approvazione del decreto legislativo 
276/2003, pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale ed entrato in vigore il 24 ottobre 2003. 
All’interno del complesso quadro così tratteggiato, la nostra attenzione sarà rivolta ad 
un particolare istituto, il contratto di lavoro ripartito. Si cercherà, in particolar modo,  di 
delineare nel capitolo II la disciplina contenuta nel decreto legislativo 276/2003 agli 
artt. 41-45, preceduta, nel capitolo I, dall’analisi della legislazione nazionale e 
comunitaria di governo delle flessibilità, descrivendo i molti interessi che vi sono 
sottesi. 
Il capitolo III sarà invece destinato ad analizzare alcuni degli aspetti critici della 
disciplina del contratto di lavoro ripartito, ricostruendo tutti i problemi che seguono alla 
legittimazione di un contratto caratterizzato principalmente dal vincolo solidale 
dell’obbligazione lavorativa, oltre che alla verifica dei risultati raggiungibili in concreto 
con l’utilizzo del contratto in esame, secondo le idee espresse dal Libro Bianco e dal 1° 
comma dell’art. 1 del decreto di attuazione in materia di occupazione, di libertà e 
dignità dei lavoratori e delle lavoratrici e di parità di trattamento tra uomini e donne. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 5
 
CAPITOLO I 
 
La flessibilità  e la riforma del mercato del lavoro 
 
 
SOMMARIO: - 1.1. La flessibilità e le sue origini. – 1.1.1. La flessibilità in Italia. La 
deregolazione assoluta e relativa (o contrattata).  - 1.2. La flessibilità  nel 
diritto comunitario. Le direttive dell’UE. – 1.3. La flessibilità nel 
pubblico impiego. – 1.4. Flessibilità e interesse. –1.4.1. Flessibilità e 
mercato del lavoro. Flessibilità in entrata e in uscita. – 1.4.2. Flessibilità 
e rapporto di lavoro. I contratti atipici. – 1.4.3. Flessibilità e precarietà 
del lavoro. – 1.5. La riforma del mercato del lavoro. – 1.5.1. Il libro 
bianco. – 1.5.2. Il disegno di legge n. 848 e la legge delega 14 febbraio 
2003, n. 30. – 1.6. Il decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276. - 
1.6.1. Finalità e campo d’applicazione del decreto legislativo n. 276 del 
2003. – 1.6.2. Inapplicabilità del decreto 10 settembre 2003, n. 276 nei 
contratti con la pubblica amministrazione.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 6
1.1   La flessibilità e le sue origini 
 
Negli ultimi vent’anni è in corso in Italia, come negli altri Paesi comunitari, una 
profonda evoluzione del sistema socio-economico e in particolare del mercato del 
lavoro, caratterizzato da sempre più marcate esigenze di flessibilità
4
. Dall’inizio degli 
anni ’80 il termine flessibilità inizia a diffondersi nel linguaggio giuridico dei paesi 
sviluppati spesso associato ad un’altra formula, ovvero «innovazione tecnologica»
5
. La 
flessibilità si colloca quindi nelle profonde trasformazioni del modo di organizzare il 
lavoro, determinate da motivi strutturali e istituzionali, primo fra tutti il passaggio dal 
fordismo al post-fordismo, cioè il superamento della fabbrica destinata alla produzione 
di massa sostituita dall’impresa flessibile e decentrata, che continua la produzione in 
serie, ma per piccoli lotti, facendo attenzione alle mutevoli esigenze del mercato. Ciò ha 
decretato la fine dell’idea egemonica dell’industrialismo, rilanciando gli altri settori 
economici ,soprattutto il terziario
6
, “nel quale si sviluppano le attività  di servizio 
qualificato alle imprese e, insieme ad esse, fiorisce una molteplicità  di nuovi assetti 
aziendali  e figure lavorative”
7
. 
Altre cause hanno però concorso  a cambiare ulteriormente il panorama dal punto di 
vista delle profonde trasformazioni che ha subito l’organizzazione del lavoro; fra queste, 
le principali sono state la rivoluzione informatica e la globalizzazione che hanno 
determinato una sempre maggiore mobiltà di capitale e lo spostamento delle aree 
destinate alla produzione in zone dove minore è il costo della manodopera e di gestione 
e le tasse sulla produzione sono meno gravose. 
Gli ultimi decenni sono stati un periodo di grande novità non tanto sotto il profilo della 
produzione e dell’organizzazione del lavoro; sono stati anche i grandi cambiamenti  
sotto il profilo istituzionale e sociale. 
Dal punto di vista sociale a cambiare è la famiglia, oggi intesa come nucleo  in cui sia 
l’uomo sia la donna contribuiscono al mantenimento della famiglia stessa, per cui ad 
essere mutato sostanzialmente è il ruolo della donna che sarà maggiormente disposta ad 
accettare lavori flessibili e avere tempo per assicurare la cura della casa e dei figli. 
                                                 
4
C. Ageno, Forme atipiche di lavoro nelle società commerciali e nelle cooperative, Padova, 2004, pag. 1. 
5
 L. Mariucci, Le fonti del diritto del lavoro quindici anni dopo, Torino, 2003,pag. 50. 
6
 F. Mazziotti, La riforma della flessibilità del lavoro, in Dir. lav., 2003, V, pag. 489. 
7
 L. Mariucci, op. cit., pag. 53. 
 7
Dal punto di vista istituzionale ad essere mutato è il ruolo dello stato, sempre più 
proteso verso una concezione neo-liberistica del lavoro e della  figura del lavoratore che 
ormai viene visto come «produttore», a cui garantire i servizi essenziali allo 
svolgimento delle sue mansioni quali formazione professionale e informazioni 
occupazionali “per rafforzarne la posizione sul mercato”. 
La concezione neo-liberista del mercato vorrebbe spingersi fino a negare 
l’inderogabilità in peius della normativa di tutela del lavoratore, tanto quella legislativa 
che quella collettiva, lasciando maggiore spazio all’autonomia individuale. Questa è la 
posizione assunta dall’Unione Europea nei confronti del lavoratore, posizione contraria 
a quella dell’Organizzazione internazionale del lavoro (Oil) secondo cui il lavoratore è 
ancora un soggetto da proteggere vista la sua forte inferiorità economica nei confronti 
del datore di lavoro. Tale concezione neo-liberistica è fortemente contrastata dalle 
organizzazioni sindacali, che possono spingersi ad ammettere soltanto una normativa 
legislativa e collettiva più generale per adeguare le esigenze di produttività delle singole 
aziende.
 8
 
Fino a qualche decennio fa il concetto cardine dell’intera ideologia lavoristica era che la 
stabilità del rapporto di lavoro, sostenuta da una serie di garanzie fondamentali per tutti 
i tipi di contratti di lavoro, fosse un valore indiscutibile e che quindi costituisse la 
condizione ottimale per il lavoratore. 
Oggi invece è la stessa idea di stabilità del posto di lavoro che viene messa in 
discussione. Ciò dipende da tutti quei cambiamenti del mondo del lavoro ai quali si 
faceva riferimento,”quell’insieme di fattori economico-produttivi, sociali e culturali che 
caratterizzano l’attuale periodo di tumultuosa trasformazione dei paesi sviluppati”; ad 
esempio, in tema di modalità spaziali di adempimento della prestazione lavorativa, “la 
prospettiva da indagare sia oggi arrivata ad assumere valenze inedite e implicazioni che 
solo pochi anni fa sarebbero state impensabili: gli strumenti di flessibilità gestionale da 
un lato e l’introduzione delle nuove tecnologie informatiche dall’altro hanno, se non 
rotto, sicuramente incrinato la classica visione del rapporto di lavoro fondata sull’unità 
di tempo, di luogo e d’azione. Grazie in particolare all’avvento della tecnologia 
informatica, l’imprenditore si trova in condizione di poter decidere se continuare a 
produrre sfruttando il tradizionale modello fondato sul coordinamento fisico dei 
                                                 
8
 F. Mazziotti, ivi. cit., pag. 490. 
 8
lavoratori all’interno delle unità produttive, oppure se iniziare a giovarsi anche delle 
opportunità offerte da un coordinamento solo telematico di prestazioni materialmente 
rese in luoghi di cui non occorre più avere la piena disponibilità”.
9
 
Bisogna però stare attenti a non confondere due situazioni tra loro diverse, la prima 
delle quali si riferisce ai periodi di crisi del sistema in cui diventano necessarie politiche 
di salvataggio e risanamento aziendale che costituiscono situazioni straordinarie e che 
danno luogo a “scelte di ordine concessivo”. Tali scelte sono avvertite come  «sacrifici 
da sopportare» dalle parti sociali. Da queste situazione straordinaria si deve distinguere 
concettualmente la diversa problematica della flessibilità “intesa come una nuova 
dimensione  strutturale e sociale, un connotato tendenzialmente dominante degli assetti 
produttivi  e della organizzazione del mercato del lavoro che determina la necessità di 
una nuova regolazione altrettanto complessa e polivalente quanto quella dei fattori che 
sono alla sua origine”
10
. 
 
1.1.1  La flessibilità in Italia. La deregolazione assoluta e relativa (o contrattata) 
 
In Italia, la flessibilizzazione delle discipline è stata attuata attraverso tre opzioni: 
la prima è la tendenza alla  «deregolazione assoluta», cioè “la pura e semplice rimozione 
di vincoli preesistenti”, come ad esempio nel caso della disciplina del collocamento. In 
quel caso, infatti, la legge n. 264 del 1949 sanciva la prevalenza della regola numerica 
nell’avviamento, norma che verrà aggirata grazie alla legge 863 del 1984, che 
liberalizza parzialmente gli avviamenti nominativi. Attraverso disposizioni di questo 
tipo si incide sulla normativa precedente, per cui non sono modifiche strutturali ma 
“disapplicano singole discipline e allargano l’inapplicazione di altre”. 
Vanno incluse in questa serie di interventi normativi le leggi riguardanti l’allentamento 
della disciplina delle assunzioni obbligatorie (art. 9, legge n. 79 del 1983) e anche le 
leggi sulla parziale liberalizzazione del contratto a termine (art. 8 bis, legge n. 79 del 
1983), oltre alle norme di revisione dei precedenti livelli di tutela, in materia di 
                                                 
9
 L. Angelini, Locus laboris e subordinazione dopo la fine dell’”imperativo geografico”, in Studi 
Urbinati, 1997, A-48, pag. 12-13. 
10
 L. Mariucci, ivi. cit., pag. 51-52. 
 9
trattamenti di malattia e accertamenti sanitari previsti dall’art. 5 della legge n.638 del 
1983.
 11
 
Il processo di deregulation ebbe inizio a partire dalla seconda metà degli anni ’70, in 
coincidenza con la crisi petrolifera, con pesanti ripercussioni sull’economia italiana. 
Con la creazione  delle prime norme di riduzione del costo del lavoro, inizia il processo 
di indebolimento delle forme di garanzia, comprese quelle relative ai limiti d’impiego 
flessibile della mano d’opera; “la forza delle organizzazioni sindacali inizia 
gradualmente a diminuire.
12
 
La seconda opzione per introdurre l’utilizzazione di discipline flessibili è la diretta 
«promozione legislativa» delle forme flessibili di impiego. Ciò è stato fatto attraverso 
norme quali gli artt. 3 e 5 della legge n. 863 del 1984, riguardanti i contratti di 
formazione lavoro  e i contratti a tempo parziale, che, dopo essere stati istituzionalizzati 
dalla legge, si cercherà di favorirne la diffusione. Nel caso del lavoro a tempo parziale 
il fatto importante è la tipizzazione legislativa di un contratto che non era stato 
disciplinato fino a quel momento, e quindi considerato un contratto atipico di utilizzo 
marginale.  
L’introduzione di nuove forme di flessibilità si è avuta negli anni ’90, fino ad arrivare 
alla legge n. 196 del 1997 che ha tipizzato nel nostro ordinamento l’istituto della 
fornitura di mano d’opera. Occorre però sottolineare che queste «nuove flessibilità» 
erano già note agli altri paesi europei. Risale al 1998 l’emanazione della circolare 
ministeriale circolare ministeriale n. 43 (preceduta dai d.d.l. Caviglioli del 1993 e Treu 
del 1995) la quale appronta una prima disciplina del «contratto di job sharing» , istituto 
di derivazione anglo-americana che si basa sulla condivisione dell’obbligazione 
lavorativa tra due diversi prestatori di lavoro e ha la sua novità nel vincolo solidale 
dell’obbligazione lavorativa tra i due lavoratori. 
Il terzo metodo utilizzato per introdurre nell’ordinamento italiano le discipline flessibili 
è quello della «deregolazione relativa » o « contrattata ». Si ha questo tipo di 
deregolazione quando la legge “si limita ad ipotizzare una variante rispetto al modello 
legale, ma ne subordina l’attuazione ad un successivo intervento dell’altra fonte 
normativa, cioè della contrattazione collettiva”.
13
 
                                                 
11
 L. Mariucci, già. cit., pag. 54 e ss. 
12
 F. Mazziotti, op. cit., pag. 494. 
13
 L. Mariucci, op. cit., pag. 55 e ss. 
 10
Questa tecnica è stata adottata in larga misura anche da altri Paesi europei, perché ha il 
vantaggio di offrire attraverso la norma legislativa una “risorsa di flessibilità”, 
rinviando però per la concreta adozione della norma alla contrattazione collettiva. 
Molte disposizioni possono essere ricondotte a questo indirizzo; l’art. 5 della legge n. 
903 del 1977 (sulla parità tra uomo e donna) che vietava il lavoro notturno per le donne, 
ma conteneva deroghe allo stesso divieto, stabilite dal negoziato collettivo: nel caso di 
contratti di formazione lavoro, di sottrarsi alla preventiva approvazione dei progetti 
formativi da parte delle Commissioni regionali per l’impiego, quando gli stessi progetti 
formativi siano conformi alle regolamentazioni concordate dal sindacato (art. 3 ,comma 
3°, legge n. 863 del 1984); le norme che permettono di rimuovere, sempre attraverso la 
contrattazione collettiva, il divieto di lavoro supplementare per i lavoratori a part-time 
(art. 5,comma 4°, legge n. 863 del 1984), ovvero quelle che consentono di individuare, 
mediante la contrattazione collettiva, le altre ipotesi in cui è consentito stipulare 
contratti a termine, oltre alle ipotesi già previste dalla legge (art. 23 legge n. 56 del 
1987). Tutte queste discipline effettuano un rinvio alla contrattazione collettiva che 
assume funzione derogatoria di disposizioni legali che altrimenti sarebbero imperative. 
Nella maggior parte di questi casi “il ricorso alla tecnica derogatoria consegue 
all’intensificarsi del metodo «corporativo» di produzione legislativa, dato che le 
discipline legislative sono esse stesse in linea di massima pre-negoziate in sede di 
concertazione triangolare”. 
In conclusione la disciplina della flessibilità, sebbene introduca innovazioni che non 
riguardano la struttura delle discipline previgenti,  e che quindi possono essere 
denominate «innovazioni collaterali», “sollevano problemi nodali dell’assetto 
giuslavoristico”.
14
 
 
                                                 
14
 L. Mariucci, op. cit., pag. 56. 
 11
1.2  La flessibilità nel diritto comunitario. Le direttive dell’UE 
 
Le nuove esigenze di  organizzazione del lavoro sono state recepite dalla politica 
europea già nel Consiglio di Essen del 1995 in cui si è chiesta l’adozione di 
provvedimenti per incentivare le politiche occupazionali attraverso un lavoro dotato di 
maggiore flessibilità, intesa sia nel senso di generare una  maggiore occupazione, sia nel 
senso di andare incontro alle nuove esigenze di competitività delle imprese.Tale 
posizione adottata nel Consiglio di Essen si è ulteriormente consolidata nel vertice 
straordinario del Lussemburgo svolto nell’ambito della cd. «Strategia per 
l’occupazione», nel quale sono stati individuati i quattro pilastri su cui poggiano le 
strategie europee nell’occupazione e di conseguenza i piani nazionali
15
, e in una 
risoluzione del Consiglio Europeo del 9/2/1999,  in cui si chiedeva alle “parti sociali a 
negoziare accordi per modernizzare l’organizzazione del lavoro, comprese forme 
flessibili di lavoro, al fine di rendere le imprese produttive e competitive e di realizzare 
il necessario equilibrio tra la flessibilità e la  sicurezza”
16
, realizzando quindi una 
flessibilità che sia in stretto rapporto con la tutela del lavoratore sul posto di lavoro.
 17
 
È stato detto da alcuni studiosi che il diritto comunitario è per sua natura flessibile, 
perché è un sistema normativo che si fonda su princìpi piuttosto che su regole;  
l’ordinamento comunitario, infatti, lascia agli Stati membri il dovere/potere di attuare la 
normativa comunitaria con ampia discrezionalità, riservandosi soltanto il compito di 
individuare gli obbiettivi da raggiungere, lasciando poi agli Stati il successivo compito 
di attuare la disciplina espressa con il principio comunitario attraverso margini di 
adattabilità che tengano in conto le diverse esigenze nazionali. 
 Le principali fonti normative del diritto comunitario, è bene ricordarlo, sono: il 
Trattato; le direttive ;la giurisprudenza della Corte, ciascuna con le proprie 
caratteristiche strutturali e di funzionamento. Tutte queste fonti hanno subito dei 
cambiamenti nel  tempo; parlando del Trattato, bisogna precisare con attenzione quale 
sia il testo cui ci si riferisce, se quello dopo Maastricht in cui è stato anche stipulato il 
Trattato istitutivo dell’Unione Europea, oppure dopo Amsterdam in cui è stata precisata 
la definitiva considerazione dell’occupazione come obbiettivo fondamentale dell’azione 
                                                 
15
 T. Treu, Politiche del lavoro. Insegnamenti di un decennio, Il Mulino, 2001, pag. 25. 
16
 Risoluzione del Consiglio Europeo 9/2/1999. 
17
 C. Ageno, op. cit., pag. 2. 
 12
comunitaria, che ha causato significative modifiche al Trattato. Queste modifiche hanno 
condizionato le direttive che ne sono seguite, per cui bisogna operare una distinzione tra 
le direttive  dei primi decenni dopo Roma e le direttive degli anni ’90. 
Il secondo gruppo di direttive hanno tutte come obbiettivo generale quello della lotta 
alla disoccupazione e la produzione di interventi a favore dell’occupazione e, pur 
mantenendo il carattere di hard law, si avvicinano alle politiche del lavoro formalizzate 
nel Trattato di Amsterdam per coordinare e promuovere le politiche degli Stati membri  
in materia di occupazione, con lo sviluppo di una strategia coordinata per favorire 
l’occupazione. 
Di soft law si può davvero parlare quando si guarda alle politiche del lavoro 
comunitario e cioè alle guidelines, a cui seguono i piani nazionali per l’occupazione 
presentati dai governi. Si tratta di strumenti individuati dal titolo VIII del Trattato 
(dedicato all’occupazione) “per sviluppare una strategia coordinata a favore 
dell’occupazione, e in particolare a favore della promozione di una forza lavoro 
competente, qualificata, adattabile e di mercati del lavoro in grado di rispondere ai 
mutamenti economici”
18
 perché “gli orientamenti dell’Ue in materia di social policy e 
l’uso del metodo concertativo hanno un terreno significativo di verifica in ordine alle 
politiche della  flessibilità, o adattabilità come si esprime il linguaggio delle guidelines 
sull’occupazione e il tema della flessibilità riveste un ruolo centrale, al di là della sua 
collocazione come uno dei pilastri delle guidelines, perché è stato terreno di scontro più 
esplicito tra le filosofie regolatrici tradizionali del modello europeo fatte proprie fino 
agli anni settanta e le tendenze neoliberiste che nel decennio successivo hanno proposto 
una radicale deregolazione del mercato del lavoro. Le indicazioni successive, da Delors 
e il Green paper del 1993 fino alle guidelines del Lussemburgo del 1997 e i loro 
aggiornamenti, sono rivolti a trovare una conciliazione, o un nuovo compromesso, fra le 
istanze di flessibilità nel mercato del lavoro, per rispondere alla competizione globale e 
la volontà di  mantenere quei principi di socialità, equità e sicurezza propri del modello 
europeo e ritenuti necessari per la coesione sociale, e per la stessa competitività del 
sistema
19
”. La difficoltà politica prima che tecnica di bilanciare la flessibilità a favore 
                                                 
18
 G. De Simone, Flessibilità, lavori flessibili, diritto comunitario. In Aa. Vv.“Interessi e tecniche nella 
disciplina del lavoro flessibile : atti delle Giornate di studio di diritto del lavoro : Pesaro-Urbino, 24-25 
maggio 2002, Giuffrè, 2003, pag. 506-507. 
19
 T. Treu, op. cit., pag. 96. 
 13
delle imprese con quella a favore della forza-lavoro, così come quella di bilanciare 
flessibilità e sicurezza ha fatto sì che i termini del compromesso risultassero cauti, quasi 
reticenti sui contenuti specifici della flessibilità nel lavoro
20
. 
Le direttive di intervento riguardano principalmente due punti fondamentali: la prima 
riguarda la concertazione per modernizzare l’organizzazione del lavoro tenendo in 
considerazione l’innovazione nei tempi di lavoro e nei regimi di orario; la seconda 
riguarda la facilitazione di nuovi contratti di lavoro flessibili, nel senso di inserire 
nell’ordinamento giuridico tipi di contratti più adattabili, considerando che i vari tipi di 
lavoro sono sempre più diversificati nei diversi Stati membri. 
 Le direttive degli anni novanta rispondono alla preoccupazione di non lasciare privi di 
tutela i lavoratori atipici, precedendo i diritti nazionali, ma non sono andate avanti per 
l’ambiziosità degli obbiettivi che si erano prefissate, e cioè la creazione di regole forti 
per rapporti di lavoro non standard. 
 Il fallimento delle direttive è imputabile in primo luogo al fatto che l’intervento 
adottato con queste direttive si discostava dal modo consueto di procedere del diritto 
comunitario, che è soprattutto intervento su princìpi, o per tutelare situazioni di rilievo 
sociale, disegnando procedure di informazione preventiva e di intervento 
accompagnatorio successivo, piuttosto che conferendo diritti individuali perfetti (es. 
licenziamenti collettivi, insolvenza del datore). In secondo luogo, tali progetti 
minacciavano la sovranità degli Stati membri, avendo la pretesa di regolare dei rapporti 
di lavoro da sempre nella competenza degli Stati stessi. Quando le direttive sono state 
emanate avevano in sé caratteristiche comuni meritevoli di considerazione come 
elementi di un modello di regolazione del lavoro atipico, ma tali direttive non si 
discostano, nella sostanza se non nella forma, dalla ratio delle politiche 
dell’occupazione, quindi risultano subordinate alle politiche dell’occupazione e inoltre il 
loro contenuto prescrittivo è minimo.
21
 
Il quadro europeo delle tipologie  contrattuali e dell’utilizzo flessibile della mano 
d’opera  prende le mosse dalle tre direttive che si sono occupate dei contratti a tempo 
determinato e  part - time  temporanei. 
Per i contratti a tempo determinato la direttiva di riferimento è la  99/70, il cui 
obbiettivo è garantire ai lavoratori a tempo determinato le stesse condizioni di impiego 
                                                 
20
 G. De Simone, Flessibilità, lavori flessibili, diritto comunitario, cit., pag. 509-510. 
21
 G. De Simone, Flessibilità, lavori flessibili, diritto comunitario, cit., pag. 512-513. 
 14
dei lavoratori assunti a tempo indeterminato, a meno che non ci siano condizioni 
oggettive e ragionevoli  che rendano giusta la differenziazione. I vincoli imposti dalla 
direttiva 99/70 ai singoli Paesi sono alquanto deboli: devono esserci motivazioni 
oggettive per il rinnovo del contratto a scadenza, non deve essere superato un tetto 
limite di durata ed esiste un numero massimo possibile di rinnovi. In questo caso, 
l’Unione Europea accorda una discrezionalità sostanziale ai singoli paesi riguardo al 
lavoro a termine, senza impostare un progetto di armonizzazione veloce e radicale. 
Per i contratti di lavoro part – time,  la direttiva di riferimento è la 97/81, impostata 
sulla stessa logica della 99/70, ha cioè lo scopo di assicurare ai dipendenti a part – time 
le stesse condizioni normative, retributive e di sicurezza dei lavoratori assunti con 
contratto a tempo pieno, pro quota e per quanto compatibile. Con questa direttiva si 
cerca di incentivare il passaggio,  bidirezionale, tra part – time e tempo pieno, così da 
assicurare ai lavoratori una flessibilità che sia anche a loro vantaggio. 
Per i contratti di lavoro temporaneo, la direttiva di riferimento è la 91/383, che pone 
solo vincoli generali in tema di informazione e responsabilità. Viene sottolineato che gli 
oneri relativi a salute  e sicurezza del lavoratore durante il lavoro siano di competenza 
dell’impresa utilizzatrice. La direttiva impone inoltre di informare il lavoratore delle 
capacità professionali richieste dall’impresa utilizzatrice e delle caratteristiche 
dell’attività che dovrà essere svolta, integrato dall’onere  di indicare chiaramente di chi 
sia la responsabilità del pagamento della retribuzione (se della stessa agenzia o 
dell’impresa utilizzatrice)
22
.  
                                                 
22
http://81.208.28.44/Portale/Documentazione_Riferimento.nsf/0/C1256BB3003BB04DC1256E32003A5
F4D/$FILE/Report Tipologie contrattuali.pdf (www.cnel.it)