Competenze per l'occupabilità

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richiedono cambiamenti radicali dei sistemi di istruzione e di 
formazione
1
. 
L’adozione di modelli evolutivi di certificazione delle 
competenze dovrà accompagnare questo processo e rispondere ad 
un bisogno diffuso di adeguamento dei dispositivi di formazione 
mirati soprattutto all’aggiornamento dei contenuti del lavoro e 
delle professioni e dei bisogni nel mercato del lavoro. 
Oggi, l’Unione Europea sta ponendo l’attenzione su nuovi 
metodi di formazione ponendo al centro l’aspetto della 
formazione continua e l’idea della formazione degli adulti in 
quanto necessaria per l’adeguamento di un nuovo sistema di 
certificazione, che ha ormai le caratteristiche della continuità. 
Non è più plausibile pensare il dispositivo formativo-
professionale incanalato in una configurazione stabile e 
onnicomprensivo. 
In tutti i paesi europei, il baricentro di questo nuovo assetto della 
formazione non è più centrato sulla priorità della formazione 
scolastica iniziale ma è rappresentato da modelli continui di 
alternanza tra scuola e lavoro, che concorrono ad ideare e a 
trasferire i contenuti della formazione verso un modello dinamico 
di interazione tra scuola, formazione professionale e mondo del 
lavoro. 
La competenza diviene un punto fondamentale, un concetto 
guida nell’identificazione dei saperi che attrezzano l’individuo 
per l’inserimento nel mercato del lavoro e lo accompagnano nei 
                                          
1
 Comunicazione della Commissione “Istruzione e Formazione 2010”, L’urgenza delle 
riforme per la riuscita della strategia di Lisbona. Bruxelles, 11.11.2003, Com (2003) 685 
def. 
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progressivi sviluppi formativi e professionali. Si ricordi che, 
comunque, la formazione deve veicolare direttamente le 
competenze per l’occupabilità. 
Per rendere visibile l’apprendimento acquisiscono un ruolo 
fondamentale metodologie e strumenti di valutazione e 
certificazione delle competenze che devono essere chiare, 
trasparenti, garantire procedure di qualità ed essere accettate 
dalle diverse parti interessate. Un ulteriore elemento, di enorme 
importanza, è il lifelong learning, ossia un modello di 
apprendimento permanente.
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 Per lifelong learnig si intende l’idea 
di avere una formazione, non riferita solo ad un momento 
iniziale, ma una formazione costante e che chiuda il ciclo 
prendendo come spazio - tempo tutta la vita di una persona, e che 
metta in evidenza il ruolo fondamentale del soggetto nel presidio 
attivo di tale progetto. Il presente progetto, quindi, punta a 
raggiungere un obiettivo di concettualizzazione e di conoscenza 
dei processi reali inerenti i temi dell’occupabilità, delle 
competenze, dei percorsi di inserimento, delle forme e dei luoghi 
di apprendimento.  
Infine, la competenza professionale non può prescindere dalla 
combinazione tra attività di trasmissione/produzione di 
conoscenze, che hanno luogo negli ambienti specializzati, e 
l’esperienza ordinaria, in particolare quella di lavoro. 
                                          
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 ISFOL “Le Competenze Per L’occupabilità concetti chiave e approcci di analisi”, Franco 
Angeli, 2004. 
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CAPITOLO I 
 
 
LE COMPETENZE 
 
 
1.1 Un cenno sulle competenze 
 
 
Per competenze si intende l’insieme di conoscenze, abilità, 
caratteristiche, attitudini e motivazioni che consentono di 
svolgere al meglio un determinato compito.  
Le competenze sono, dunque, un insieme, non una semplice 
sommatoria o aggregato di sapere e di saper fare (condizione 
necessaria ma non sufficiente per determinare la loro efficacia), 
sono la organizzazione ed effettiva utilizzazione di alcune delle 
risorse di cui si dispone in modo personale ed originale, mirato e 
responsabile, in riferimento ad un compito, prestazione o alla 
risoluzione concreta e rispetto ad un contesto specifico. 
Si traducono sempre in azione (sono, dunque, sempre 
contestualizzate e finalizzate ad un qualcosa) e sono sempre 
collegate con l’azione positiva, appropriata, riuscita (di 
successo): si tratta di comportamenti efficaci ed effettivi che si 
traducono in prestazioni efficaci (skilled). Si può anche parlare di 
capacità di usare, non a caso o per prove di errori, ma sulla base 
di acquisizioni padroneggiate ed esercitare in modo mirato, 
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originale e responsabile, abilità e conoscenze in situazioni 
diverse. 
Secondo alcuni studiosi, piuttosto che parlare di competenze 
della persona (potenzialità che può attuarsi ma può anche non 
attuarsi), sarebbe più opportuno parlare di azioni competenti in 
quanto solo ad azione compiuta possiamo inferire il possesso 
effettivo di competenze: la competenza non risiede nelle risorse 
(conoscenza, capacità) da mobilitare, ma nella mobilitazione 
stessa di queste risorse, e cioè nella capacità di mobilitare saperi 
che si sono saputi selezionare, integrare e combinare. Si tratta di 
una vera e propria costruzione ad hoc (intendiamo un valore 
aggiunto) e non della applicazione di qualcosa, di una 
combinazione di vari elementi che vengono selezionati tra quelli 
posseduti, organizzati ed utilizzati in funzione dell’obiettivo da 
realizzare in un certo contesto. 
Le competenze implicano un utilizzo creativo di un insieme di 
tanti fattori ed anche la disponibilità ad acquisire, quando 
occorre, nuove conoscenze e a modificarsi per affrontare 
efficacemente le diverse situazioni. Questo vuol dire che, ne la 
capacità, ne le conoscenze, da sole, possono produrre una 
competenza, in quanto requisiti necessari e fondamentali, ma non 
sufficienti per produrre competenza, è solo l’utilizzo appropriato 
e al momento giusto di esse che è competenza; occorre, perciò, 
individuare cosa scatta in più. 
Le competenze comprendono anche numerosi altri fattori, che 
rendono il soggetto capace di mobilitare, in modo soddisfacente e 
flessibile, tutte le sue risorse (attitudini, conoscenze e capacità) 
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nei compiti e nei ruoli che li vengono affidati e che, 
complessivamente, possono essere denominati caratteristiche 
personali profonde interne del soggetto (che restano in gran parte 
nascoste, anche se molto attive). Le caratteristiche personali 
determinano la disponibilità e la volontà a mettere in atto il 
bagaglio di risorse che rendono capaci di trovare soluzioni 
innovative e rapide ai problemi in modo creativo, flessibile e 
responsabile. 
In altri termini queste componenti vengono anche sintetizzate in 
“ciò che sai”,  “ ciò che sai fare” e “ciò che sei”
3
. 
In genere, i processi selettivi e formativi tengono conto delle 
prime due componenti, che risultano necessarie per qualsiasi 
azione lavorativa, in quanto “visibili” e più facilmente misurabili, 
ignorando motivazioni profonde, tratti, atteggiamenti e valori, 
che invece il “bilancio” porta alla luce e rende miratamente 
spendibili. 
Questi fattori sono divenuti sempre più importanti in un mondo 
dominato dall’incertezza, sicché, il centro dell’analisi si sposta 
dal ruolo lavorativo all’individuo, che possiede e utilizza in 
modo creativo, flessibile e responsabile un sistema di 
competenze caratterizzato, non solo da conoscenze e capacità, 
ma anche da motivazioni, valori ed immagini di sé che li 
permettono di porre in atto dei comportamenti professionali e 
competenti che mirano ad una più precisa misurazione del 
bilancio delle competenze. 
                                          
3
 ISFOL “ Le Competenze Per L’occupabilità concetti chiave e approcci di analisi”, Franco 
Angeli,2004. 
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1.2 Il bilancio delle competenze 
 
 
Il bilancio delle competenze costituisce una delle più 
significative innovazioni adottate nell’ambito dell’orientamento e 
della formazione professionale. 
Il bilancio delle competenze deve essere considerato una vera e 
propria azione formativa, non solo perché consente di individuare 
i bisogni e le carenze educative, ma, soprattutto, perché la 
scrittura della propria biografia, che emerge dal resoconto delle 
competenze maturate, rappresenta di per sé un evento di grande 
portata educativa. La biografia consente di acquisire la capacità 
di guadagnare una distanza cognitiva per diventare osservatori di 
se stessi, in quanto osservanti delle pratiche e delle routine che 
regolano la propria esistenza. 
Il bilancio delle competenze, strumento utilizzabile sia a livello 
sia individuale sia a livello collettivo, ha l’obiettivo di consentire 
al soggetto fruitore di pervenire ad una approfondita autodiagnosi 
delle proprie competenze, al fine di responsabilizzarlo e 
spingerlo a definire un progetto di evoluzione (o riqualificazione) 
professionale, anche individuando i più idonei percorsi formativi, 
tale da conciliare le proprie aspirazioni con gli obiettivi e le 
attese aziendali. 
L’evoluzione della tecnologia dell’informazione ha generato la 
globalizzazione del mercato determinando l’abbattimento dei 
confini geografici. Se si considerano i diversi aspetti del 
fenomeno “globalizzazione” ci si trova davanti una realtà che 
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vede da una parte una scelta più ampia e maggiori possibilità di 
integrare i propri saperi, e dall’altra maggiore competitività tra le 
aziende. Queste, a loro volta, dovendosi necessariamente adattare 
ad un ambiente non più stabile, si avvalgono del processo 
tecnologico e della diffusione accelerata delle conoscenze per 
diversificare le proprie strategie produttive, adottano modelli 
organizzativi, riconfigurano ruoli professionali, richiedono ai 
propri dipendenti competenze sempre più ricche e aggiornate con  
comportamenti  adatti ai nuovi processi e ai nuovi obbiettivi di 
business. In questo contesto di forte competitività diventano 
centrali valori come conoscenza e formazione che danno una 
spinta in più ai soggetti preparati. 
Ruolo molto importante lo ha il Knowledge management
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 che, 
favorendo la fruizione e lo scambio della conoscenza fra tutti i 
livelli dell’organizzazione, genera incertezza, che a sua volta 
sfocia in opportunità e rischi.  
Ruolo fondamentale lo ha anche il Counseling
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 che  interviene 
nell’area delle difficoltà, affrontando problemi determinati da 
fattori esterni alla persona, risolvibili in tempi brevi ed in termini 
di crescita e sviluppo della persona. Nell’ambito del mondo del 
lavoro è utilizzato soprattutto nelle situazioni di cambiamento o, 
viceversa, nelle situazioni “bloccate” che generano stress, 
incapacità di operare e decisioni difficili da compiere. 
                                          
4
 Knowledge management: si tratta di un insieme di strumenti e tecnologie che servono ad 
identificare il patrimonio di conoscenza delle menti degli individui per capitalizzarlo in un 
patrimonio collettivo e consentire la fruizione e lo scambio fra tutti i livelli 
dell’organizzazione, ISFOL “ Le Competenze Per L’occupabilità concetti chiave e approcci 
di analisi”,  Franco Angeli , 2004. 
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 Counseling: si tratta un insieme di tecniche, abilità e atteggiamenti per aiutare le persone 
a gestire i propri problemi utilizzando le risorse già in loro possesso, Ida Sirolli ” Il  
Consuleing. Definizione, paradigmi e ambiti di applicazione”, Franco Angeli , 2006.