Capitale intellettuale e strumenti di valutazione

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- qualifica le attività di pianificazione e 
programmazione necessari per la definizione e 
realizzazione di strategie aziendali; -  
- sostanzia le competenze del personale, codifica il 
“know-how”, accresce le informazioni e il sapere 
conservato in archivi, database e nelle relazioni 
intrattenute con i soggetti che operano nell'ambiente 
di riferimento; - 
-  caratterizza i risultati aziendali configurandosi sia 
come prodotto da cedere ai clienti (i cosiddetti 
“prodotti del sapere”), sia come connotazione dei 
servizi. 
Queste risultano quindi essere risorse, spesso intangibili, che 
nell'era della conoscenza diventano “obbligate”, visto che la capacità 
d'innovazione e il vantaggio competitivo delle aziende si fondano 
sempre più sulla disponibilità di risorse intellettuali “proprietarie”. 
Con volumi sempre più ampi d'informazione rispetto al passato, 
cresce di conseguenza la centralità strategica dei sistemi informativi 
aziendali, degli insiemi ordinati di elementi che rilevano, elaborano, 
scambiano e archiviano dati con lo scopo di produrre e distribuire le 
informazioni nel momento e nel “luogo” adatto e alle persone che in 
azienda ne hanno bisogno, utilizzando a tale scopo la tecnologia più 
adatta. 
Le risorse intellettuali costituiscono quindi non solo fattori 
produttivi dalla rilevanza crescente, ma i più significativi input 
produttivi, impiegati, oltre che nelle forme “tradizionali” del supporto 
dei processi decisionali, in misura sempre maggiore, nei processi 
operativo-gestionali sempre più in sostituzione di beni tangibili. In 
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particolare, l'affermazione dell'economia della conoscenza certifica il 
(diverso) ruolo strategico assegnato alle risorse intellettuali, non “solo” 
strumenti per decidere e per accrescere la produttività, ma leva di 
innovazione, asset aziendale che rende possibile la creazione di nuovi 
processi, nuovi prodotti e nuove reti di relazioni in un circolo vizioso 
che si autoalimenta. Conseguentemente, l'azienda, cessa di vedersi 
come una semplice “macchina deputata all'elaborazione delle 
informazioni”; subentra con la consapevolezza della centralità della 
conoscenza, la necessità di adottare, a livello operativo, organizzativo e 
gestionale, nuovi processi e strumenti di governo “calibrati” sulle 
caratteristiche distintive delle risorse considerate, sostanzialmente 
difformi da quelli dedicati all'informazione. 
La finalità ultima dei processi di conoscenza è quella di 
generare uno stato di “sapere” connesso a determinati oggetti relativi 
alla gestione aziendale, tale da consentire agli operatori la possibilità di 
interpretare le diverse situazioni, di studiare e formulare soluzioni e di 
agire di conseguenza. 
 
DEFINIZIONE DI CAPITALE INTELLETTUALE 
 
Il capitale intellettuale, grazie al graduale processo di 
affinamento del concetto e al contributo costante della letteratura 
economica, viene definito come l'insieme delle componenti intangibili 
che contribuiscono a determinare il valore di mercato di un'impresa. 
Esso è, quindi, fonte non fisica di benefici futuri. 
ra i contributi importanti al concetto di capitale intellettuale c'è 
quello di David Teece. In un suo articolo del 1986 l'autore mette in 
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risalto i ritorni economici legati al capitale intellettuale e distingue le 
componenti tacite da quelle esplicite. Nella prima categoria rientrano le 
“risorse intellettuali” che risiedono nella mente degli individui e 
diventano know-how, capacità ed esperienza collettiva. Della seconda 
categoria fanno invece parte gli “asset intellettuali” che, codificati e 
tangibili, rappresentano la conoscenza specifica sulla quale l'impresa 
può esercitare diritti di proprietà. 
E' però Thomas Stewart, nel 1994, a sostenere che il capitale 
intellettuale non solo rappresenta l'asset a maggiore valore per 
un'impresa, ma che, quest'ultimo, pur essendo intangibile può essere 
misurato. Come esempio a sostegno della sua tesi, Stewart, fa notare 
come i mercati azionari spesso rispondano in maniera positiva agli 
annunci di investimenti in Ricerca e Sviluppo.  
Sulla scia di Stewart, nel 2000, Harrison e Sullivan forniscono 
un insieme di regole a uso delle organizzazioni, per convertire gli asset 
intangibili in valore di mercato. 
Il capitale intellettuale, però, sarebbe rimasto l'ennesimo 
tentativo di produrre categorie concettuali potenziali se il mondo delle 
imprese non fosse stato il laboratorio su cui sperimentare e valorizzare 
le riflessioni fatte più sopra. 
Il caso più significativo è senza dubbio rappresentato dal 
gruppo svedese Skandia, fornitore di servizi assicurativi e finanziari. 
Già nel 1994 è la prima azienda ad elaborare una sintesi denominata 
“Skandia IC Model” , che viene pubblicata come supplemento del 
report finanziario. Sempre il gruppo Skandia, già nel 1991, fu la prima 
a istituire il ruolo di Intellectual Capital Director, che, con la 
collaborazione di un team di specialisti contabili e finanziari dello 
sviluppo, decise di analizzare quali fossero le diverse componenti del 
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capitale intellettuale della propria divisione Assurance and Financial 
Services.  
Questo “modus operandi” ricevette pubblico riconoscimento 
nel 1996, durante il simposio sul capitale intellettuale organizzato a 
Washington D.C.   
In un secondo momento Leif Edvinsson e Michael Malone 
(1997), Johan Ross et al. (1997) contribuirono alla diffusione dello 
schema di generazione di valore del gruppo Skandia. 
Proprio Edvinsson, partendo dal presupposto che il valore 
scaturisce da due tipologie di capitale – quello finanziario e quello 
intellettuale –, si concentra sul secondo effettuando una prima 
separazione tra capitale “pensante” (human capital) e capitale “non 
pensante” (structural capital). Il capitale umano ricomprende quindi le 
competenze, le relazioni e i valori delle risorse umane dell'azienda. Il 
capitale strutturale, invece, ricomprende il capitale rappresentato dai 
clienti (customer capital), quello relativo all'innovazione (innovation 
capital) e quello afferente ai processi (process capital). 
Altri contributi condividono le logiche alla base del modello 
Skandia. Nello specifico, Hubert Saint-Honge della Canadian Imperial 
Bank of Commerce (1996) e Karl-Eirk Sveiby dell'Università del 
Queensland (1997) individuano tre ambiti in cui il capitale intellettuale 
si localizza: gli individui, la struttura interna e la struttura esterna.  
Annie Broker, della Technology Broker, amplia la tassonomia 
pur rendendola riconducibile alla precedenti circa i contenuti. 
Un successivo contributo è quello di Ross et al. che pur 
mantenendo la distinzione tra capitale umano e capitale strutturale 
apporta alcune variazioni allo schema originale Skandia. Infatti, il 
capitale umano fa riferimento a competenze, attitudini e agilità 
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intellettuale, mentre, il capitale strutturale comprende le relazioni, 
l'organizzazione e la categoria rinnovamento e sviluppo. 
Sull'esempio di Skandia, dal 1997, la Dow Chemicals pubblica 
un primo dettagliato rapporto al fine di valutare il proprio capitale 
intellettuale cosicché tutti gli stakeholders possano avere il senso del 
reale valore d'impresa. Diventa così la prima azienda statunitense a 
pubblicare questo report, dopo che negli anni precedenti aveva istituito 
la carica di Intellectual Asset Director, il quale poteva contare su oltre 
100 Intellectual Capital Team. 
Sempre nel 1997, Stewart, apporta una modifica al modello di 
schema Skandia. L'autore colloca il customer capital allo stesso livello 
di quello umano e di quello strutturale, poiché i clienti non sono di 
proprietà dell'impresa. Ritenendo plausibile e giustificata questa logica, 
l'analisi delle componenti del capitale intellettuale verrà effettuata 
secondo questa suddivisione in “capitale umano”, “capitale 
relazionale” (che come terminologia meglio si addice a includere non 
solo i clienti ma tutte le tipologie di interlocutori) e “capitale 
strutturale”. 
 
COMPONENTI DEL CAPITALE INTELLETTUALE 
 
Il capitale umano 
 
Il primo ad aver formalizzato i fondamenti microeconomici 
delle teorie relative al capitale umano fu Gary Becker grazie al suo 
volume Human Capital (1964). In questo scritto, Becker, avanza 
ipotesi relativamente alla struttura dei salari e specifica la relazione tra 
profitti e capitale umano. Lo studio mette in risalto i ritorni da attività 
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formative e di on-the-job training, dei differenziali e dei profili salariali 
nel corso del tempo, nonchè del commercio tra Paesi diversi. Con 
riferimento a quest’ultimo aspetto, ad esempio, l’autore dimostra che le 
differenze a livello di capitale umano tra Paesi hanno un potere 
esplicativo maggiore rispetto alle differenze in termini di capitale reale. 
Prima di Becker, Herbert Simon, nel suo volume 
Administrative Behavior (1947), rigetta l’assunzione della teoria 
classica di un imprenditore razionale e orientato alla massimizzazione 
del profitto, sostituendolo con un numero di decisori cooperanti, le cui 
capacità di agire razionalmente sono limitate sia da una mancanza di 
conoscenza sulle conseguenze delle loro decisioni sia dalla rete 
personale e sociale che li caratterizza. L’apporto di Simon è 
fondamentale, non solo per le implicazioni in termini di componenti 
del capitale intellettuale (in questo caso il capitale umano), ma anche 
perché evidenzia le relazioni che legano le sue diverse componenti. 
L’affermazione “all knowledge resides in human heads” ben sottolinea 
l’idea di conoscenza collettiva come risultato dell’integrazione e 
aggregazione della conoscenza individuale. 
Oltre questi, sono numerosi i contributi in materia volti a 
sottolineare il ruolo chiave che riveste il capitale umano all’interno di 
un’azienda. 
Le componenti fondamentali del capitale umano sono le 
competenze individuali, che possono essere a loro volta suddivise in: 
relazioni e valori, attitudini, motivazioni, comportamenti e agilità 
intellettuale. Esiste un sostanziale accordo tra tutti gli studiosi in base 
al quale le competenze individuali, per essere vero capitale e fonte di 
valore, devono essere opportunamente “amplificate” a livello 
organizzativo.  Questa affermazione consente di cogliere il legame tra 
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capitale intellettuale e strategia: quest’ultima,infatti, deve prevedere la 
creazione delle condizioni di contesto che consentono al potenziale di 
conoscenza dell’impresa di tradursi in valore. Poiché il capitale 
intellettuale è frutto di processi tangibili e intangibili è necessario che il 
top management sia consapevole che le competenze cambiano nel 
tempo e che occorre pertanto costruire oggi quelle che saranno le 
competenze alla base della competizione del futuro. 
Il paradigma delle “capacità dinamiche” (Teece e Pisano – 
1994) rappresenta un approcio integrativo a quanto precedentemente 
detto. Esso trova radici nei lavori di diversi autori (Schumpeter, 
Penrose, Prahalad e Hamel) e sostiene che le organizzazioni di 
successo posseggono assets intangibili, come la conoscenza 
tecnologica o la competenza manageriale; e le capacità dinamiche si 
traducono nell’abilità nel riconfigurare, riorientare, trasformare e 
integrare le competenze chiave esistenti nell’impresa con le risorse e i 
beni complementari esterni. Questa prospettiva riporta l’attenzione sul 
come le imprese sviluppano competenze specifiche, ma anche sul 
come rinnovano la propria base di conoscenze per rispondere a fatti 
ambientali. Inoltre le competenze individuali possono essere più 
utilmente viste anche in funzione della capacità di miglioramento di 
singole attività (ad es. l’innovazione di prodotto e di processo, alla 
flessibilità produttiva, all’acciorciamento dei cicli di sviluppo del 
prodotto). Una competenza individuale può quindi essere vista come la 
capacità di riconoscere il valore di altre risorse (Barney – 1986), di 
utilizzare al meglio quelle già disponibili dell’impresa o di contribuire 
attivamente a svilupparne di nuove (Henderson e Cocknurn – 1994) 
prima dei concorrenti.