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INTRODUZIONE
L ’attenzione nei confronti del mobbing non è una novità. Il
fenomeno, che pure non è nuovo nel mondo del lavoro, è stato
ampiamente trattato e studiato in diversi ambiti disciplinari anche se la
riflessione scientifica da parte degli studiosi è cominciata poco più di
una quarantina d ’anni fa.
La mia esperienza quasi trentennale in un ente pubblico,
confrontata con lo studio delle realtà private, mi ha fatto riflettere su un
fenomeno che come abbiamo detto è ormai molto noto, ma ancora
sottovalutato in termini di prevenzione e azioni concrete di intervento
laddove si verifichi.
La scelta di focalizzare l ’attenzione su un argomento già illustrato
e approfondito, circostanza che poteva invece indurmi ad ignorarlo, è
stata voluta proprio quando, nel rendermi conto che il mondo lavorativo
privato e quello pubblico presentano ancora delle differenze sostanziali,
mi sono chiesta se ci fossero discrepanze anche sul fenomeno mobbing
nelle due varietà di rapporto di lavoro.
La ricerca è partita con lo scopo di portare a termine un ’analisi
comparativa del fenomeno mobbing nel pubblico impiego rispetto al
lavoro privato.
Mi sono anche chiesta, tenuto conto delle differenti culture e dei
diversi sistemi di valori, propri di ciascun paese, se potessero esserci
analoghe differenze nell ’evidenziare, circoscrivere, trattare il mobbing in
ambito lavorativo in diversi contesti europei.
Il lavoro ha portato ad evidenziare come il fenomeno mobbing non
sia da sottovalutare perché ciò che emerge dalle analisi sul mondo del
lavoro è un quadro complesso che altera non solo il singolo individuo,
ma la stessa organizzazione e ha ricadute anche sull ’aspetto economico.
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In particolare, il mobbing inficia l ’efficienza amministrativa Ma
giacché la prima conseguenza è una diminuzione della produttività nel
lavoro, viola indirettamente il principio di buon andamento.
Ma anche la serenità dell ’ambiente di lavoro ne risulta alterata
poiché il conflitto organizzativo che prende forma dal fenomeno ha
effetti anche sugli altri lavoratori.
È un costo anche per il sistema sanitario per i provvedimenti
legati alla cura degli effetti negativi sulla salute del lavoratore
mobbizzato e genera costi sociali relativi alla sfera privata e familiare del
lavoratore. È innegabilmente un fenomeno che lede principi di rilevanza
costituzionale: l ’art. 2, dove si riconoscono e garantiscono i diritti
inviolabili dell ’uomo, visto che il luogo di lavoro può essere considerato
una delle formazioni sociali ove si svolge la sua personalità; l ’art. 3, che
sancisce il principio di uguaglianza e di pari dignità sociale; l ’art. 4, che
prevede che ogni cittadino ha il dovere di svolgere, secondo le proprie
possibilità e la propria scelta, un ’attività o una funzione che concorra al
progresso materiale o spirituale della società. Secondo l ’impostazione
costituzionale, il lavoro si configura come un mezzo di svolgimento della
personalità di ciascun cittadino e, dunque, costituisce un vero e proprio
diritto soggettivo la pretesa del lavoratore di eseguire tranquillamente e
serenamente la prestazione lavorativa contrattualmente richiestagli.
Ma ciò che più preoccupa del fenomeno, non è solo l ’effetto finale
delle pratiche di mobbing, ossia la sua manifestazione ultima sul piano
fisico e psicologico del lavoratore, quanto piuttosto il meccanismo
inquietante sulla base del quale esso si sviluppa. Il problema è, infatti,
la sottile, impalpabile logica del mobbing che ne fa un fenomeno spesso
sottaciuto e sinuoso, che si nasconde tra le pieghe dei comportamenti
rituali, ma che come un torrente carsico resta sotterraneo, lavora in
silenzio, ed esplode improvvisamente con tutto il suo carico di
nichilismo distruttivo (Soda L.,2003). È risultato evidente come il
mobbing si realizza attraverso atti che presi singolarmente non sono di
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per sé illegittimi, ma lo diventano con il carattere della ripetitività e della
sistematicità, creando quello stillicidio continuo che per la vittima
diventa una trappola dalla quale non riesce a sfuggire.
Sulla base di queste premesse, il mobbing viene quindi
classificato come una fattispecie complessa a formazione progressiva,
ossia innegabilmente composta da una molteplicità di fatti logicamente
e cronologicamente legati fra loro, tanto che l ’effetto-danno finale viene
subordinato all ’accadimento di tutti i fatti previsti dalla fattispecie
astratta.
Si è visto, nel corso di questa analisi della letteratura e dei casi
pratici, come la logica inquietante del mobbing colpisca la serenità del
lavoratore, non a caso la giurisprudenza ha considerato il danno
derivante dalla lesione alla personalità morale del lavoratore, come
costruito dall ’art. 2087 del c.c., come avente rilevanza autonoma
rispetto al danno patrimoniale e al cosiddetto danno biologico.
L ’aspetto più interessante dell ’antigiuridicità della condotta
mobbizzante è nel fatto che il mobbing può determinare una diversa
lesione patrimoniale o alla vita di relazione e così scemare la capacità
reddituale o quella relazionale, ma può anche esaurirsi in se stesso,
provocando il solo disagio derivante dall ’effetto emotivo dell ’ambiente di
lavoro e dunque la compromissione oggettiva della personalità del
lavoratore, non a caso in materia di mobbing è stata ipotizzata anche la
fattispecie di quello che oggi la dottrina configura come danno
esistenziale. Una volta che siano stati chiariti i margini dell ’intervento
giudiziale si apre un problema rilevante, ossia le possibili soluzioni nei
casi dei fenomeni mobbizzanti e prevenirli. Ancor più per le
amministrazioni pubbliche dove solo di recente si è osservato un
interesse per il fenomeno del mobbing anche a seguito delle recenti
innovazioni che hanno avvicinato il lavoro pubblico al lavoro privato
dove, storicamente, il fenomeno si è manifestato. Le stesse parti
contrattuali che hanno sottoscritto il CCNL personale Comparto
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Ministeri, quadriennio normativo 2002-2005 e biennio economico 2002-
2003, hanno preso atto “che nelle pubbliche amministrazioni sta
emergendo, sempre con maggiore frequenza, il fenomeno del mobbing,
inteso come forma di violenza morale o psichica in occasione di lavoro –
attuato dal datore di lavoro o da altri dipendenti – nei confronti di un
lavoratore ” (art. 6).
Oltre ai casi strettamente connessi alle caratteristiche
psicologiche individuali legate al carattere dei lavoratori, per l ’esame
dell ’organizzazione pubblica ciò che interessa è l ’analisi del sistema di
funzionamento dei meccanismi operativi della catena del comando e
della decisione, dei rapporti con gli altri lavoratori, del sistema
organizzativo-funzionale. In definitiva, al di là degli aspetti caratteriali
degli individui (che possono combinarsi in modo diverso in
organizzazioni diverse), ci si deve chiedere se e in quale punto critico del
sistema organizzativo possano svilupparsi più facilmente situazioni in
grado di generare mobbing. Bisogna valutare, oltre agli aspetti giuridici,
se all ’interno della configurazione dei poteri decisionali, nei meccanismi
di funzionamento dell ’amministrazione pubblica, vi siano delle aree di
criticità nelle quali possa svilupparsi il mobbing. È già evidente,
tuttavia, che il mobbing trovi spesso una sua origine in situazioni
connesse con il funzionamento del sistema organizzativo, non a caso
l ’art. 6 del CCNL personale Comparto Ministeri, quadriennio normativo
2002-2005 e biennio economico 2002-2003, ha previsto che tra i
compiti dei Comitati Paritetici sul fenomeno del mobbing, da istituire
presso ciascuna amministrazione, sia inclusa l ’individuazione delle
possibili cause del fenomeno, con particolare riferimento “alla verifica
dell ’esistenza di condizioni di lavoro o fattori organizzativi e gestionali
che possano determinare l ’insorgere di situazioni persecutorie o di
violenza morale ”.
Il fronte organizzativo e gestionale è, dunque, uno dei terreni di
osservazione privilegiata del fenomeno e rappresenta uno dei temi
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centrali nelle attività di monitoraggio e di studio del mobbing.
In letteratura, quella risalente a qualche anno fa, sembra evidente
che i casi di mobbing orizzontale nelle amministrazioni pubbliche
appaiono prima facie ancora rari, perché vari studiosi hanno ritenuto
che esista uno spirito molto pronunciato di solidarietà tra dipendenti
pubblici posti sullo stesso piano gerarchico funzionale non intaccato da
logiche competitive e premianti che restano, a tutt ’oggi, riservate all ’area
della dirigenza. La mancanza di meccanismi competitivi tra dipendenti
delle aree azzera di fatto le possibili frizioni e i conflitti organizzativi
legati alla sfera dell ’antagonismo tra lavoratori che anzi si presentano
come un blocco omogeneo alle funzioni decisorie e gestorie della
dirigenza. In tale situazione apparivano, e appaiono, invece più
facilmente concretizzabili i casi di mobbing verticale anche in ragione
delle recenti radicali innovazioni nelle logiche di funzionamento del
sistema di decisione e di comando che hanno coinvolto le
amministrazioni e dell ’introduzione di logiche privatistiche
nell ’organizzazione e nel funzionamento delle amministrazioni previste
dal decreto legislativo n. 165 del 2001
1
. In particolare, il mobbing
verticale, cioè quello esercitabile nell ’ambito del rapporto di lavoro
dipendente da chi si trova in una posizione di supremazia gerarchica,
può svilupparsi soprattutto in relazione alla nuova configurazione delle
funzioni e dei poteri della dirigenza pubblica. Essa, infatti, svolge le sue
attività in relazione ad obiettivi da raggiungere e di conseguenza
accentua le sue funzioni di autonomia nella gestione e organizzazione
del personale e di gestione dei rapporti di lavoro (art. 16, comma 1,
lettera h, del decreto legislativo n. 165 del 2001) rispetto alle quali ha
1
Sul punto è drastico Oricchio M., Il mobbing nel pubblico impiego, in Giust.It:
"Dall'esame della casistica fin qui emersa si può rilevare come nel publico impiego
(privatizzato) la principale causa di possibili atteggiamenti "mobbistici" è da ricercare
nella testé richiamata deprecabile tendenza legislativa in atto che ha affievolito il ruolo
dei canoni della legittimità e della legalità dell'agire amministrativo, sacrificandoli
sull'"altare" di un malinteso efficientismo che certo non è un principio antitetico ai
primi (come testimonia l'art. 97 della Costituzione)".
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poteri e capacità simili a quelle del privato datore di lavoro (art. 5,
comma 2, del decreto legislativo n. 165 del 2001). Tuttavia, nel corso
della trattazione si vedrà come ad oggi, a causa delle logiche dei tagli di
spesa sul personale e dei sistemi di valutazione che influiscono sul
sistema premiante, in realtà esiste e si concretizza nella pubblica
amministrazione anche il mobbing di tipo orizzontale. A fianco a questo,
rimane sicuramente indubbio che l ’attuale configurazione dei poteri
dirigenziali è in grado di determinare pratiche mobbizzanti, perchè tale
sistema aumenta in modo esponenziale l ’idoneità a incidere con
decisioni organizzative sulla sfera individuale del lavoratore. Una
riflessione su questo punto di possibile criticità del sistema è doverosa.
A ciò si aggiunge la fine del mansionismo e delle rigidità
strutturali ed organizzative delle amministrazioni (che comportavano la
conseguenza che il lavoratore venisse preposto all ’esercizio di specifiche
mansioni difficilmente modificabili) e l ’attenuazione dei canoni della
legalità nella gestione delle risorse a favore del parametro del risultato,
possono essere interpretati come cause strutturali potenzialmente
idonee a incrementare il mobbing. Su questo punto tuttavia è
necessario ribadire che non è ipotizzabile un rapporto diretto causa-
effetto tra l ’introduzione di meccanismi di funzioni performance oriented
e lo sviluppo del mobbing nel lavoro pubblico. Anche nel sistema
organizzativo burocratico-formale, fondato sulle norme, si sviluppano,
come è stato autorevolmente sostenuto, forme di autoritarismo
2
. Quello
che qui si vuole sostenere è che occorre prestare attenzione sul modo in
cui viene vissuta nel sistema organizzativo pubblico, sia dal
management che dai suoi collaboratori, una trasformazione culturale
che è destinata a mutare nel profondo i meccanismi di funzionamento
del sistema.
Un altro aspetto da non sottovalutare, oggetto della trattazione, è
quello relativo all ’innovazione tecnologica. Sono state proposte chiavi di
2
Rugiadini A., Organizzazione aziendale, Milano.
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lettura interessanti relativamente all ’analisi del fenomeno dal punto di
vista delle sue correlazioni con la trasformazione della prestazione
lavorativa a seguito dell ’introduzione di sistemi ICT
3
. Non può essere
trascurato, come fattore escludente, il cultural gap di cui soffre il
lavoratore nei confronti delle innovazioni tecnologiche e culturali in
genere. Se è vero che in questi anni si sta riducendo il digital divide
all ’interno del sistema pubblico, è tuttavia persistente il rischio che,
anche per ragioni differenti, un segmento di dipendenti resti escluso dal
processo di adeguamento alla net culture e che tale processo possa
essere inevitabilmente destinato a produrre fenomeni di
marginalizzazione.
Il fronte delle flessibilità è un altro terreno “minato ” fertile per la
nascita di fenomeni di malessere. Esistono, nell ’ambito della flessibilità
lavorativa, una gamma di istituti contrattuali che riguardano le
modalità della prestazione di lavoro diverse da quelle tradizionali del
lavoro a tempo pieno e indeterminato. La flessibilità oggi è considerata
uno dei fattori strategici per la crescita e la modernizzazione del
mercato del lavoro. Nel sistema di regolamentazione dei rapporti di
lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche sono, dunque,
oramai presenti diverse forme contrattuali flessibili come il lavoro
interinale, i contratti formativi, i contratti a termine, il lavoro a tempo
3
Soda Luca Il mobbing e il sistema organizzativo in Gestione delle risorse umane,
strumenti ed orientamenti, Formez, Roma, 2003: Fagiani S., Il mobbing e l'information
e-comunication tecnology "Essendo fuor di dubbio che le nuove tecnologie hanno
modificato profondamente il rapporto di lavoro, portando ad una concentrazione della
sfera professionale con la sfera personale di chi opera, costringendolo a configurare la
propria attività lavorativa come una obbligazione di risultato, sono divenute più
agevoli sia l'intrusione del superiore gerarchico nella sfera personale del lavoratore
dipendente con il pretesto del controllo dell'attività lavorativa, dei suoi contenuti, dei
tempi impiegati, etc., sia la malevola intromissione, da parte dei suoi colleghi, nel
lavoro del dipendente, provocandogli preoccupazioni, stress e possibili lesioni alla sua
integrità psicofisica". Sul punto anche Gallitto B. Nuove prospettive di tutela.
Riflessioni sul mobbing
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parziale. Ad essa vengono ricondotti effetti benefici sul costo del lavoro,
sui programmi di sviluppo e di riqualificazione della forza lavoro, sulla
maggiore elasticità nell ’offerta dei servizi agli utenti e,
conseguentemente, sulla qualità dell ’organizzazione amministrativa.
Tuttavia, vi sono casi di denunce di esclusione e di
marginalizzazione del lavoratore flessibile, per esempio, del lavoratore
pubblico a tempo determinato, rispetto al contesto in cui si trova a
svolgere la sua prestazione di lavoro, marginalizzazione che in questo
caso può manifestarsi sia in senso orizzontale che verticale. Tale
lavoratore, infatti, può essere considerato, sul fronte dei rapporti
orizzontali, un estraneo dalla struttura e dunque vivere in una
situazione di esclusione dalla comunità lavorativa; sul fronte del suo
rapporto con il sistema gerarchico, può invece subire la pressione
psicologica della scadenza del contratto e, dunque, essere più
vulnerabile ad abusi dei poteri dirigenziali. Anche in questo caso, però,
è d ’obbligo evitare il rischio che si possa superficialmente dedurre una
relazione di causa effetto tra le forme di lavoro flessibili e le situazioni di
mobbing.
Il tema della prevenzione del mobbing, dal punto di vista
dell ’analisi dei punti di criticità del sistema organizzativo, sicuramente
necessita di una grande attenzione. È auspicabile, da una parte un
sistema informativo sui luoghi di lavoro, ad esempio, attraverso
campagne di comunicazione dall ’altra, la definizione di percorsi di
formazione sui temi dei risvolti emotivi connessi alla gestione delle
risorse umane rivolto alla dirigenza, ma anche ai dipendenti sul tema
della tutela. Riguardo l ’aspetto dell ’organizzazione, ci sembra prioritaria
la trasformazione degli uffici del personale in uffici di gestione delle
risorse umane ai fini del superamento della gestione giuridico-
economica del personale in favore di una gestione delle professionalità
ed emotività. Il sistema organizzativo delle amministrazioni pubbliche
ha la necessità di costruirsi strutture che siano finalizzate, da un lato a
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sviluppare la crescita del potenziale innovativo dei dipendenti, dall ’altro
di agire sul luogo di lavoro come spazio di sviluppo della personalità
umana con finalità di realizzazione e soddisfazione, ma anche di
risoluzione del disagio e del conflitto. Del resto, Prendendo spunto dai
settori più innovativi del sistema del lavoro privato, si evidenzia come
l ’ottimale gestione delle professionalità sia un elemento strategico per la
serenità psicologica e il benessere psicofisico dei luoghi di lavoro e per
gli aspetti emotivi e motivazionali delle attività lavorative.
L ’obiettivo di questo lavoro portato a termine ha permesso, nella
prima parte, di inquadrare il fenomeno dal punto di vista teorico nei
suoi aspetti psicologici, giuridici e organizzativi e di analizzare le
strategie per arginare, ma soprattutto prevenire il fenomeno con
particolare riguardo alla Pubblica Amministrazione.
Nella seconda parte si sono analizzati due casi pratici. Il primo,
nell ’ambito di un asilo nido, è un mobbing che non finisce nelle aule dei
tribunali, tuttavia la sua fotografia ha permesso di evidenziare come i
fattori organizzativi e personali possano creare un humus fertile per
l ’insorgenza del fenomeno e come questo sia devastante sia per
l ’organizzazione che perde efficacia ed efficienza, sia per il soggetto-
vittima che ne esce distrutto dal punto di vista della salute fisica,
psichica e relazionale.
Il secondo caso mette, invece, in evidenza come i costi del
fenomeno mobbing, ricadano sulla vittima, sulla pubblica
amministrazione risarcente i danni, ma anche sui
dipendenti/amministratori “carnefici ” quando si ravvisa danno erariale.
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