Analisi Organizzativa Multidimensionale come strumento di miglioramento della comunicazione interna nel no profit

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Introduzione 
Breve descrizione della metodologia  : “Analisi Organizzativa 
Multidimensionale” 
Questa tesi tratta di un esperienza, nel mondo delle organizzazioni no profit, relativa 
all’applicazione dell’Analisi Organizzativa Multidimensionale
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: una delle principali metodologie 
utilizzate dagli Psicologi di Comunità, assieme ai Profili di Comunità, l’Educazione Socio 
Affettiva e la Formazione Empowering.  
La metodologia dell’A.O.M. nasce verso la fine degli  anni ’80 ad opera di Francescato e 
Ghirelli, che apportano una sferzata di modernizzazione ai consueti metodi di studio delle 
organizzazioni, ampliandone e innovandone la prospettiva, specie attraverso l’introduzione  di 
uno studio congiunto tra  variabili soft e hard. 
Nello specifico le variabili hard, investono aspetti attinenti ai modi di gestione dei servizi, 
all’organizzazione delle attività da compiere per raggiungere gli obiettivi, ma anche degli aspetti 
giuridici e patrimoniali ecc…; mentre le variabili soft attengono al clima organizzativo, alla 
percezione della propria organizzazione da parte dei lavoratori, ad aspetti poco consapevoli o del 
tutto inconsci ma in genere attinenti alle relazioni tra i membri e tra questi e il vissuto nei 
confronti dell’organizzazione “madre”.  
Gli aspetti innovativi introdotti dagli autori nello studio delle organizzazioni costituiscono un 
importante punto di rottura con una modalità divisionistica che tendeva a separare lo studio degli 
aspetti hard da quelli soft; la metodologia dell’A.O.M. si propone, così, di studiare ed intervenire 
congiuntamente sugli aspetti tradizionalmente appartenenti alla sfera meramente economica 
(entrate ed uscite) dell’organizzazione, architettonici, logistici, normativi, funzionali e aspetti 
attinenti alla soddisfazione dei lavoratori, alla motivazione al lavoro, alla congruenza tra i 
desiderata dell’organizzazione e i desideri dei singoli, ai vissuti di appartenenza. 
                                                 
             
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 D’ora in avanti A.O.M. 
“Se vuoi costruire una nave,  
non radunare gli uomini solo 
per procurare il legno 
e preparare gli attrezzi, 
e non assegnare solo i compiti,  
ma insegna agli uomini 
la nostalgia dell’oceano infinito” 
(Antoine De Sant-Exupery).
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Gli studi dell’ organizzazione che usano metodologie di intervento che offrono una visione 
parcellizzata della realtà organizzativa  si concludono in una diagnosi e proposta di intervento 
che spesso prende in considerazione i soli aspetti hard, che troppo spesso in maniera riduzionista 
vengono collegati direttamente agli obiettivi di profitto voluti dalle organizzazioni, senza 
considerare tutti quegli aspetti motivazionali che guidano le scelte e la partecipazione dei 
lavoratori all’utile dell’organizzazione. Il rischio di questi interventi che non considerano tutte le 
variabili in gioco è di proporre interventi collusivi con gli obiettivi dei committenti spesso 
finalizzati ad ottenere un maggiore introito economico; senza la possibilità di creare spazi di 
pensiero che coinvolgano vari livelli gerarchici e quindi organizzativi. 
Non stiamo svalutando la possibilità di interventi  volti ad un maggior profitto ma piuttosto 
riflettendo sulla possibilità di avviare un percorso trasformativo che abbia davvero un beneficio e 
che secondo noi non può prescindere da quelle che sono la soddisfazione dei lavoratori, che 
sempre e comunque rappresenta la cartina tornasole del benessere organizzativo totale in stretta 
correlazione con la produttività. 
C’è anche chi nello studio delle organizzazioni ha preferito approfondire gli aspetti legati alle 
dinamiche inconsce che sottendono le dimensioni istituzionali; ci riferiamo al modello della 
Scuola delle relazioni oggettuali: Klein, Bion, e alla socioanalisi di Elliot Jaques, al modello 
della Scuola francese di psicoanalisi di Kaes (Kaës R., ed altri 1996). Questi modelli,  che 
abbiamo citato in via del tutto approssimativa, hanno prediletto metodi di studio e intervento 
organizzativo che  escludendo l’analisi delle variabili  hard  si sono posti come obiettivo di 
ristrutturare e intervenire rispetto la sfera circoscritta della motivazione dei lavoratori e più in 
generale su quelle che abbiamo definito variabili soft.  La metodologia degli psicologi di 
comunità, rispetto le precedenti descritte, adotta una prospettiva di studio non solo integrativa ma 
anche sistemica; difatti l’A.O.M. si propone di studiare  il Sistema in cui si lavora con modalità 
(prima fra tutte l’uso del lavoro di gruppo) che rendono possibile la partecipazione dei membri 
stessi dell’organizzazione, e quindi definiamo l’A.O.M come uno strumento di “ Ricerca-Azione 
Partecipata” poiché permette di conoscere, studiare e intervenire nel contesto organizzativo 
ponendo enfasi sul legame tra la crescita dell’individuo e il contesto in cui è inserito. Inoltre, la 
modalità con cui si lavora nella Ricerca-Intervento nasce per potenziare gruppi che all’interno di 
un organizzazione hanno poco potere e non hanno la possibilità di esplicitare il proprio pensiero 
attraverso metodi di inclusione che prevedano appunto una partecipazione pluralista.  La 
creazione del gruppo di lavoro (rappresentativo a più livelli gerarchici) e le sue prime produzioni
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attraverso l’analisi preliminare costituiscono quindi i primi passi per la realizzazione di 
un’adeguata A.O.M.; di quest’ultima il lavoro di gruppo sarà base e fondamento e sarà 
finalizzato sia alla definizione del problema che alla pianificazione ed esecuzione di un 
intervento volto all’attivazione dei membri a trovare possibili proposte sulla base di quanto 
diagnosticato.  
Il metodo prevede, quindi, la creazione di un apposito gruppo di lavoro, rappresentativo 
dell’organizzazione che si intende studiare; ed è proprio attraverso l’impiego di questo gruppo 
che diventa possibile ricercare e intervenire nello stesso tempo entro l’organizzazione. Difatti 
ogni tecnica che nello specifico viene utilizzata per indagare le diverse dimensioni e far 
emergere ora una variabile in particolare, ora un'altra,  prevede sempre la partecipazione del 
gruppo; quindi l’ empowered work group diventa fine e mezzo indispensabile per ottenere una 
crescita di senso di appartenenza e  potere personale  in una organizzazione, favorendo una 
maggiore soddisfazione personale che produrrà a sua volta  una prestazione lavorativa migliore; 
questo vale  sia per le aziende produttrici di prodotti, che di beni e servizi. 
Oggi il panorama italiano su cui si articolano gli interventi rivolti alle organizzazioni è 
piuttosto vasto; troviamo approcci circoscritti ad alcune variabili organizzative che ad esempio 
vengono indagate attraverso l’uso di  questionari, cosi come troviamo approcci che integrano lo 
studio di variabili soft e hard, ma anche metodi che si dedicano completamente ad un solo tipo di 
variabile. Noi crediamo che la scelta di intervenire in un modo o in un altro entro un contesto sia 
di competenza dello Psicologo che pianificherà il congruo intervento dopo una’attenta analisi 
della domanda, tenendo conto dei limiti istituzionali imposti, della disponibilità di risorse 
economiche, nonché delle scadenze temporali contrattate con i committenti. 
Abbiamo parlato in modo piuttosto approssimativo di come l’A.O.M. integri nello studio 
dell’organizzazione l’analisi di aspetti meramente economici con quelli relativi alla motivazione 
e soddisfazione dei lavoratori; specificatamente, lo studio che questo strumento fa 
dell’organizzazione viene a caratterizzarsi come Multidimensionale, in quanto l’indagine 
procede seguendo uno schema guida composto da quattro dimensioni: quella Strategico-
Strutturale, quella Funzionale, quella Psicoambientale e quella Psicodinamica. 
Costituisce quindi uno studio piuttosto puntuale e preciso di tutte quelle che sono le 
dimensioni organizzative; difatti, le quattro dimensioni possiamo considerarle come 
macrocategorie di analisi a loro volta costituite da specifiche sottovariabili organizzative che
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incontrandosi e integrandosi tra loro danno poi vita a quella che viene chiamata per l’appunto 
un’organizzazione; un sistema, quindi, piuttosto complesso. Nello specifico troviamo che:  
 La Dimensione Strategico-Strutturale indaga le variabili architettoniche, economiche, 
politiche e normative; un’organizzazione è difatti formata da individui che vi lavorano per 
raggiungere degli obiettivi comuni; quindi è necessario uno spazio fisico, in cui gli individui 
possono incontrarsi per lavorare; un apparato politico e normativo, che ne regoli le attività degli 
stessi e infine occorrono risorse economiche per poter mantenere in vita il servizio e provvedere 
alle retribuzioni.  
 La Dimensione Funzionale, incentra l’attenzione sulle sole attività svolte al fine di 
raggiungere gli obiettivi aziendali; vengono così analizzate le funzioni che compongono il 
sistema di controllo e gestione, il sistema operativo e quello informativo al fine di avere una 
visione complessiva del processo che porta alla realizzazione del prodotto 
 La Dimensione Psicoambientale, invece, concentra l’interesse sugli aspetti consci dei 
membri che fanno parte dell’organizzazione, riusciamo quindi ad ottenere informazioni relative 
alle modalità di amministrazione del personale (stile di leadership), ai modi in cui i responsabili  
motivano i membri a raggiungere gli obiettivi organizzativi, alle modalità di comunicazione e 
interazione che si istaurano tra i lavoratori, alle caratteristiche con cui vengono stabiliti gli 
obiettivi da raggiungere; infine alle informazioni relative al come vengono controllate e 
rimpiegate le informazioni relative ai risultati raggiunti. 
 Al contrario di quest’ultima, la Dimensione Psicodinamica, ci completa l’esame 
dell’organizzazione, concentrandosi, sugli aspetti inconsci degli operatori; riusciamo attraverso 
l’uso di tecniche appropriate a facilitare  l’emergere di aspetti e vissuti spesso contrastanti nei 
confronti dell’organizzazione, che vissuta inconsciamente come una “madre” si divine in 
“buona” per premiare e “cattiva” per punire. 
Assieme le dimensioni ci danno una siffatta visione totale dell’organizzazione, risultante 
dall’integrazione degli aspetti “hard” che emergono dalle dimensioni strategico-strutturale e 
funzionale, con quelli invece “soft” delle dimensioni psicoambientale e psicodinamica.  
In conclusione i caratteri distintivi della Ricerca-Azione Partecipata accolti dalla Psicologia 
di Comunità e proposti nel metodo di intervento organizzativo qui presentato sono:  
 essere intenzionalmente progettata per modificare il campo di indagine nel momento in cui 
lo si studia;
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 essere progettata e condotta in modo collettivo, con la partecipazione dei tecnici e di 
persone appartenenti all’organizzazione. Non è lo psicologo o il ricercatore o l’operatore che 
prima “ricerca” e poi comunica i risultati; 
 l’organizzazione è sia soggetto che oggetto della conoscenza e del cambiamento sociale; 
 il tecnico non è il detentore del sapere ma una risorsa a disposizione dell’organizzazione.
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CAPITOLO PRIMO 
Nascita e finalità della Ricerca-Intervento attuata 
 
1.1 .Quale proposta e con quali obiettivi 
        Un’A.O.M. può essere applicata sia ad aziende produttrici di prodotti di pubblico consumo che 
al terzo settore produttore di servizi. In questo caso specifico l’applicazione dello strumento è 
avvenuta nel territorio Romano del Primo Municipio nell’ambito dei servizi no profit in 
particolare in due dei servizi gestiti dalla Cooperativa Sociale Cotrad. Generalmente i servizi 
appartenenti al mondo del no profit si caratterizzano per fornire beni e servizi ai cittadini 
gratuitamente, senza scopi di lucro. In questo paragrafo spiegheremo come è nata la proposta di 
intervento  e quali gli obiettivi che ci siamo posti. 
Riteniamo utile sottolineare che l’A.O.M. non è uno strumento da proporsi con una finalità 
precostituita; inoltre è suscettibile di essere adattato a diverse esigenze in base agli obiettivi 
conoscitivi che ci si pone; ad esempio un’A.O.M. può essere condotta sull’intera Struttura 
Organizzativa ma allo stesso tempo può essere circoscritta a servizi specifici o possono essere 
utilizzate versioni ridotte dello strumento qualora i tempi siano ristretti. Addirittura se si vuole 
avere un analisi dettagliata di un’organizzazione piuttosto complessa si può scegliere di applicare 
in maniera congiunta più A.O.M. strutturando per ogni area e/o servizio da indagare un apposito 
gruppo di lavoro, raccordando poi alla fine quanto emerso in modo da avere una visione 
esaustiva. Le finalità con cui viene utilizzata l’ A.O.M. possono essere riassunte sostanzialmente 
in tre filoni (Francescato, Tomai, Ghirelli 2002):  
 finalità di formazione –intervento nell’ambito di corsi di formazione e aggiornamento sugli            
aspetti organizzativi; 
 finalità di consulenza organizzativa in particolari momenti di crisi e cambiamento; 
 finalità di autodiagnosi dell’organizzazione. 
Rispetto quest’ultima solitamente chi conosce, propone e gestisce il metodo non è un 
consulente esterno ma un membro interno; nello specifico questa A.O.M. rientra in quest’ultimo 
filone; poiché nasce in seguito alla nostra esperienza di Servizio Civile realizzata nell’anno 
2008-2009, presso il Centro Informativo Penelope1, uno dei servizi della Cooperativa Sociale 
Cotrad.  
Le finalità sopra descritte possono intrecciarsi tra loro, anche se nella maggior parte dei casi 
possiamo evidenziarne una che diventa manifesta e saliente rispetto le altre. Procederemo ad una 
breve descrizione dei servizi su citati prima di entrare nel dettaglio della proposta:
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La Scuola di Didattica Teatro
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 offre un corso, rivolto a studenti migranti, che unisce in classe 
le lezioni di lingua italiana alle pratiche teatrali. Gli alunni hanno l'opportunità di studiare la 
lingua italiana, attraverso un percorso coerente ed attento alle esigenze d'apprendimento; le 
lezioni di lingua italiana vengono seguite da piccoli laboratori teatrali, in cui insegnanti ed alunni 
mettono in scena i contenuti appresi durante la lezione. L’intento è quello di utilizzare la lingua 
italiana unita alla libertà d'azione del contesto teatrale per accrescere le risorse  dello studente 
straniero. La S.D-T si trova spesso ad interagire con il Centro Informativo Penelope1
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 sia per 
l’invio di studenti immigrati sia per la condivisione di alcuni spazi e strumenti ( Pc, telefono…). 
Il C.I.P.1 fa parte della Rete dei Centri Penelope che forniscono informazione e orientamento 
ai cittadini per l'accesso e la fruizione dei servizi sociali, sanitari e culturali nel territorio romano. 
In seguito a svariate discussioni e riunioni organizzate da parte dei membri di entrambi i 
servizi, sono emerse le seguenti problematiche: 
 La S.D-T esprime nei riguardi del C.I.P.1 sia delle lamentele che delle richieste; poiché, a 
seguito di alcuni episodi, constata che lo Sportello non sembra soddisfare i bisogni dell’utente 
migrante; infatti, le insegnanti riterrebbero utile che “Penelope” offrisse ai propri studenti, 
specie se Minori, un servizio non limitato all’informazione, bensì un accompagnamento verso 
la risoluzione pratica dei problemi. 
 Il C.I.P.1 in riferimento agli obiettivi concordati con tutti i Centri della Rete Penelope, 
prevede l’erogazione di informazioni, orientamento e consulenza a tutte le persone, italiane e 
straniere, sui servizi sociali, sanitari, formativi, di lavoro, cultura e tempo libero presenti sul 
territorio. Per le operatrici del C.I.P.1 è importante offrire aiuto agli utenti, facendo prima 
un’attenta analisi della domanda, per individuare i bisogni espressi e quelli impliciti, poi, a 
seconda del caso, offrire informazioni, orientamento e/o consulenza, promuovendo 
l’autonomia degli utenti. L’accompagnamento alle persone migranti sarebbe pertanto un 
servizio aggiuntivo.  
 Il Responsabile di entrambi i servizi ha ipotizzato di costruire un gruppo di lavoro sul 
tema: “utenza straniera”, questo gruppo dovrebbe comprendere sia le insegnanti della Scuola 
che le operatrici dello Sportello. 
Durante la riunione sono stati espressi i concetti riguardo alle modalità di lavoro e agli 
obiettivi dei singoli servizi, non è stato possibile delineare un obiettivo comune da perseguire e 
le fasi operative da mettere in atto per raggiungerlo.  
                                                 
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 D’ora in avanti S.D-T
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Dopo un acceso dibattito su come gestire l’immigrato da cui sono scaturite diverse opinioni 
probabilmente legate a competenze professionali differenti; non si è, quindi, riusciti a trovare un 
obiettivo comune da perseguire, le operatrici esasperate dalla continua divisione di spazi e da un 
diverso approccio nei confronti dell’ utenza si sono arroccate sulle posizioni di partenza con una 
sfiducia reciproca. 
La nostra lettura non pretende certo di essere esaustiva, piuttosto di essere utilizzata come 
“pretesto” da cui iniziare un percorso partecipativo attraverso l’utilizzo della Ricerca-Intervento 
in quanto crediamo che possa permettere ai due Servizi di dialogare, cercare obiettivi comuni e 
soluzioni possibili rispondendo a bisogni non solo individuali ma anche produttivi 
(empowerment organizzativo).  
Interessante, rispetto gli obiettivi del nostro lavoro, quanto viene espresso da Francescato, 
Tomai, Solimeno, 2008; dove attraverso una sintesi delle diverse applicazione dell’A.O.M. nei 
contesti del no profit riescono ad evidenziare come nel futuro le strategie e le azioni di 
cambiamento che potrebbero garantire una maggiore efficienza organizzativa da un lato e una 
maggiore soddisfazione del personale dall’altro posso essere rintracciate in: 
 reperire ulteriori risorse economiche da partner diversi; 
 ampliare obiettivi ideologici e sociali; 
 incrementare esperienze di formazione per dipendenti,soci,volontari; 
 pianificare in modo più efficace alcune attività; 
 essere maggiormente visibili sul territorio; 
 migliorare i processi comunicativi. 
Crediamo che questi possano essere obiettivi trasversali da tenere presenti nel corso della 
nostra A.O.M.; gli autori, inoltre, sottolineano come nelle Cooperative Sociali in cui hanno 
operato, generalmente la condivisione avviene soprattutto a livello ideale; persone che si 
impegnano perché condividono alcuni valori; si parla appunto di cultura familistica e 
sottolineano come spesso proprio questa sia di ostacolo al raggiungimento di determinati 
obiettivi perché troppo impregnata di rapporti amicali che confondono ruoli e non permettono di 
definire funzioni e mansioni diverse. Rispetto quest’ultimo aspetto ci poniamo in una posizione 
riflessiva; l’intenzione è quella di usare l’A.O.M. a scopo diagnostico: conoscere 
congiuntamente i servizi con l’obiettivo di capire se questi due servizi hanno ragione di unirsi, 
strutturandosi come un unico gruppo di lavoro; oppure di separarsi trovando le risorse necessarie 
                                                                                                                                                             
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 D’ora in avanti C.I.P.1
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ad ognuno per il proseguo delle proprie attività. Alla luce di quanto espresso da Rappaport 
(1990, p. 54) “quando le persone collaborano intraprendono un processo di reciproca influenza 
rivedendo i propri punti di vista alla luce dei punti di vista altrui”, per questo crediamo che sia 
possibile attraverso la Ricerca-Intervento e quindi la strutturazione pratica ed operativa delle fasi 
proprie dell’A.O.M. la costruzione di un setting fatto di spazi, tempi e momenti di riflessione in 
cui mantenere una relazione tra i membri portatori di culture diverse permettendo uno scambio di 
conoscenza tra i componenti e di conseguenza  l’accrescimento dell’empowerment degli stessi, 
in seguito al quale sarà possibile attuare nuove proposte condivise dal gruppo. La nostra 
posizione all’interno degli incontri è stata quella di conduttori e facilitatori del processo di 
comunicazione e di analisi, assumendo quindi una posizione neutrale rispetto ai membri; nel 
procedere ci siamo impegnati di descrivere accuratamente i passaggi e le scelte operative della 
Ricerca- Intervento in modo da promuovere la comprensione e la piena partecipazione al 
processo. 
 
1.1.1. Il Gruppo di lavoro-sperimentale, il  gruppo di controllo e i risultati 
attesi 
 Il gruppo di lavoro di un’A.O.M. viene costituito dai membri appartenenti all’organizzazione 
e/o servizio che si vuole studiare. Questo gruppo deve essere rappresentativo a più livelli 
gerarchici; difatti, uno dei principi guida per una teoria della tecnica in Psicologia di Comunità è 
quello di dar voce alle narrative minoritarie presenti, che rompano il tacito consenso in cui gli 
attori sociali sono immersi. Abbiamo costituito il nostro gruppo seguendo i principi guida ed è 
risultato cosi formato: Responsabile dei servizi, Insegnante della Scuola, Operatrice di Sportello 
del C.I.P.1 e due Volontarie; l’inserimento delle volontarie è stato importante nella logica di 
promuovere non solo una partecipazione pluralistica a più livelli, ma la creazione di nuove 
metafore e/o nuove narrative che rendano pensabili nuovi copioni, nuovi ruoli per gli individui e 
i gruppi sociali e che creino nuove basi di legittimazione del cambiamento (Francescato, Tomai, 
Ghirelli 2002). 
La novità rispetto alla consuetudine è che nella creazione di questo specifico gruppo di lavoro 
abbiamo unito membri appartenenti a due servizi diversi per uno studio parallelo dei servizi di 
appartenenza. Abbiamo pensato che era possibile un’analisi congiunta dei servizi anche grazie 
alle piccole dimensioni degli stessi; la Scuola generalmente conta un personale di sole due 
insegnanti e all’occorrenza l’aiuto di una terza persona; allo stesso modo, lo Sportello 
Informativo è costituito da due persone che vengono aiutate da volontari scelti annualmente.
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Inoltre, i servizi si dividono l’uso dei locali e degli strumenti tecnologici e spesso avviano 
rapporti collaborativi nella gestione di richieste complesse da parte di immigrati che seguono i 
corsi di italiano. Unendo gli operatori in un comune e parallelo percorso conoscitivo dei servizi 
di cui fanno parte, ci attendiamo un miglioramento della comunicazione tra questi e di 
conseguenza entro i rispettivi servizi.  
La nostra ipotesi è quindi che l’A.O.M possa essere un valido strumento di miglioramento e 
circolazione della comunicazione sia tra persone appartenenti a servizi diversi sia tra coloro che 
appartengono al medesimo servizio; per sostanziare questa ipotesi abbiamo pensato di utilizzare 
dei questionari per misurare la qualità della comunicazione interna ad inizio e fine processo 
(A.O.M.) e di confrontare questi risultati con quelli di un gruppo di controllo. Rispetto a 
quest’ultimo ci siamo impegnati a ricercare  all’interno della Cooperativa un servizio il più 
possibile simile al C.I.P. 1 e alla S.D-T , abbiamo cosi optato per gli operatori e la Responsabile 
del servizio per l'Integrazione e il Sostegno a Minori in Famiglia
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, caratterizzato per essere un 
piccolo gruppo di lavoro composto da 8 persone perlopiù donne italiane, di un età compresa tra i 
25 e i 40 anni;  questi soggetti costituiranno il nostro gruppo di controllo. 
Il S.I.S.M.I.F. è simile ai servizi che stiamo indagando per il fatto di svolgere le proprie 
attività nel medesimo contesto territoriale e quindi istituzionale quale il Primo Municipio. Nello 
specifico al S.I.S.MI.F gli utenti accedono dopo un colloquio presso il Municipio in questo 
colloquio l’assistente sociale verifica la reale esistenza di una situazione problematica ed elabora 
uno specifico piano di intervento. Il Servizio Sociale ha poi il compito di avviare progetti 
individuali, che verranno attuati da educatori professionali, e che spesso hanno come finalità 
quella di garantire al minore la permanenza presso la propria famiglia evitandone il collocamento 
in altri nuclei familiari o in altre strutture. 
Considerando quest’ultima descrizione possiamo evidenziare una divergenza con i servizi 
indagati che invece solo in alcuni casi elaborano piani altamente individuali e centrati sulla 
persona e qualora questo avvenga il progetto coinvolge momentaneamente o per un breve 
periodo i membri. Un ulteriore divergenza consiste nella specificità dell’utenza che prevede per 
il S.I.S.M.F. minori in casi di disgregazione del nucleo familiare, emarginazione del nucleo 
rispetto al contesto sociale, assenza di risorse a livello di famiglia allargata, minori con adulti di 
riferimento incapaci a svolgere la funzione genitoriale. 
                                                 
              
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 D’ora in avanti S.I.S.M.F.