Cosa fare per superare il soffitto di vetro. La gestione della diversità nelle organizzazioni

La possibilità di "vedere" posizioni alte di carriera senza potervi concretamente accedere, viene definito dai testi di analisi socio-economica "soffitto di vetro". Le donne più di ogni altra categoria di lavoratori ne sono vittime, oltre un determinato livello di carriera non possono andare. E ce lo testimoniano i dati elaborati dall’Istat sulle differenze di scolarizzazione e occupazione tra uomini e donne.. Infatti nonostante il maggior livello di scolarizzazione dei maschi (soprattutto nelle fasce di età fino ai 44 anni), le donne rimangono per lo più escluse da percorsi di carriera. Il conseguimento della laurea non garantisce assolutamente gli stessi risultati. La laurea permette invece agli uomini percorsi di carriera più certi rispetto alle donne.
Aumentare l’influenza delle donne non significa solo garantire l’ingresso delle stesse nel mondo del lavoro e favorire percorsi di carriera. Femminilizzare le istituzioni, infatti, non è tanto un processo di protezione delle donne in quanto soggetti “deboli”, prospettiva che sembra invece caratterizzare le politiche promosse dai Servizi di Pari Opportunità, ma una necessità per innovare e migliorare le organizzazioni. Oggi è preferibile vedere le donne non come soggetti fragili da proteggere, ma come risorse fondamentali per lo sviluppo culturale, sociale ed economico del nostro paese. Le donne devono diventare consapevoli delle loro potenzialità come agenti di innovazione. CATERINA MENGOTTI, Il femminile al potere (2006) Sonda.
Diversi sono i fattori che determinano il “soffitto di vetro”: fattori aziendali, fattori di genere e ambientali. Per fattori aziendali si intendono i principali agenti di formazione della cultura aziendale che traspaiono concretamente nelle scelte di politica e di struttura dei meccanismi di gestione delle Risorse Umane. Queste scelte possono tendere a nascondere le diversità, oppure ad ammetterle, offrendo quindi alle donne pari opportunità solo apparenti o reali.
I fattori di genere, invece, sono connessi alle diversità biologiche, innegabili tra uomo e donna, cui è possibile associare le diversità riscontrabili negli schemi cognitivi e relazionali. Questi spiegano le differenze nei modelli di management femminili, in rapporto a quelli tipicamente maschili.