Organizzazione e professionalità nel rapporto di lavoro

L’obiettivo di questa tesi è l’analisi della posizione del datore di lavoro, da un lato, e del prestatore di lavoro, dall’altro, all’interno del rapporto di lavoro, con i loro obblighi, i loro doveri, i loro poteri e i loro limiti; in particolare la tesi ha come scopo lo studio dell’esercizio del potere direttivo in mano al datore, e di come egli gestisca il lavoro alle sue dipendenze, di come lo organizzi. Si analizza, inoltre, come il datore usufruisca della professionalità dei suoi dipendenti, affidandogli mansioni, nelle quali è scomponibile l’organizzazione di una data impresa, e fino a che punto possa modificare le mansioni inizialmente assegnate.
Questo studio si prospetta di approfondire le diverse teorie che si sono andate formando negli anni sul concetto di organizzazione di lavoro, e di come tale idea di organizzazione sia andata cambiando col trascorrere del tempo, a seguito anche di una rinnovata concezione dell’uomo e della sua professionalità all’interno dell’impresa. Sono nati infatti, nuovi modelli di organizzazione del lavoro, che stanno portando con sè un’importante dilatazione del contenuto della prestazione di lavoro, e ciò avviene con un forte appoggio da parte della contrattazione collettiva e accompagnata da analisi dottrinali.
Tale dilatazione sta avvenendo sia sul piano quantitativo che qualitativo. Sotto il primo profilo, si constata un ampliamento dei compiti richiesti al lavoratore, sia dal punto di vista della determinazione della prestazione concretamente dovuta ex contractu, sia dal punto di vista delle prestazioni considerabili equivalenti ( anche alla stregua della contrattazione collettiva) che possono essere richieste al lavoratore da parte del datore di lavoro, in virtù del potere modificativo di cui all’art. 2103 del cod. civ. Questo accade perchè la moderna organizzazione del lavoro si sviluppa attorno a progetti flessibili e mutevoli, in grado di rispondere ai mutamenti accelerati della domanda del mercato e in cui il lavoro è sempre meno di gruppo e sempre meno parcellizzato. Tale situazione comporta delle conseguenze sul piano normativo. Diviene infatti sempre più difficile individuare l’area della prestazione dovuta, e ciò può comportare delle complicazioni nell’individuare la linea di confine tra mobilità interna, che si svolge all’interno dell’area del potere direttivo del datore di lavoro, e mobilità esterna, alla quale si applica la regola dell’equivalenza, posta dalla legge a limite dello ius variandi. Inoltre un’organizzazione del lavoro talmente innovativa rispetto al modello taylorista-fordista provoca pure delle sfasature tra declaratorie contrattuali, generali o indicative di mestieri, e i modelli concreti di prestazione. Tale sfasatura rende difficile, e talvolta impossibile, all’interprete di procedere all’operazione di sussunzione delle mansioni effettivamente svolte nelle categorie e/o qualifiche contrattuali; operazione che costituisce il presupposto logico necessario da cui prendere le mosse per determinare in concreto i compiti potenzialmente esigibili nel quadro della prestazione programmata dai contraenti.
Sotto il secondo profilo, si noti come ormai venga richiesto al lavoratore un nuovo impegno collaborativo, all’interno di un organizzazione più dinamica, che si manifesta sul piano di una maggiore collaborazione e cooperazione nel lavoro, per armonizzare il più possibile la prestazione con il dato ambientale organizzativo. Allo stesso tempo però il lavoratore gode di una maggiore autonomia professionale nell’esercizio della sua attività, con responsabilità crescenti, in ordine all’individuazione e scelta non solo del “come” e del “quando”, ma addirittura del “se” e del “dove” adempiere all’obbligazione di lavoro.
Tutto ciò è frutto della globalizzazione dei mercati, della competizione totale (caratterizzata dall’imperativo del contenimento dei costi), dell’innovazione tecnologica-informatica, dell’introduzione di nuovi modelli competitivi all’interno dell’organizzazione del lavoro, e tali cambiamenti danno vita a una nuova fase, nella quale occorre riposizionare al centro del sistema produttivo l’uomo, con le sue conoscenze, con la sua intelligenza, poiché è solo l’uomo, in quanto singolo, o in quanto parte di un gruppo, che può essere in grado di governare le nuove forme della produzione flessibile. I nuovi modelli organizzativi enfatizzano “la qualità dell’apporto umano al processo produttivo, riconoscendo al lavoro umano la capacità di adattamento a contesti in continua trasformazione, di risoluzione di problemi nuovi e non previsti, di relazione con realtà complesse e di interpretazione e di lettura di dati non standardizzati, di intervento in situazioni critiche e di scostamento dalla normalità ”.