Il comportamento di aiuto in ambito organizzativo: il ruolo dell'empatia tra donatore e ricevente

Ogni comportamento di richiesta d’aiuto è associato alla necessità di risolvere un problema specifico, ma solo in condizioni particolari la persona prende consapevolezza di dover affidarsi ad altri e realizza concretamente un comportamento di richiesta di aiuto. L’empatia è stata considerata, in questo lavoro di ricerca, come variabile presente nella vita delle persone e nelle relazioni che sviluppano quotidianamente, l’attività lavorativa coinvolge le persone occupando gran parte del loro tempo, per questo dimenticare le sensazioni e le emozioni che il soggetto vive e di cui si nutrono le relazioni sarebbe un errore (Peters e Austin, 1993). Il contesto lavorativo più frequentemente è stato descritto dalla letteratura in relazione alla facciata razionale che mostra, fatta di risultati, gerarchie, successi e attività, dimenticando l’aspetto emozionale fatto di empatia, verve, compassione, entusiasmo.. e che al pari degli aspetti più tangibili, contribuiscono al successo dell’organizzazione e al miglioramento della propria qualità della vita.
In particolare dal suddetto studio è emerso che le persone con maggiore interesse empatico, sono facilitate nel comportamento di richiesta di aiuto, e questo comportamento, che come teorizzato da Nadler, è spesso causa di conflitti interni alla persona, promuove anche vissuti positivi. Questi risultati ci permettono di a concludere che, le persone altamente empatiche non hanno avvertito molto minacciosa per il sé la richiesta di aiuto, e anche se questo risultato potrebbe essere spiegato alla luce della metodologia utilizzata nella nostra ricerca empirica: il gioco di simulazione, che attenuerebbe l’effetto negativo della desiderabilità sociale, proponendo un compito non centrale per il sé, e che non mette in gioco abilità centrali per la persona, questo non spiegherebbe perché, persone con più basso livello di empatia hanno chiesto meno aiuto per realizzare il compito e hanno fornito più aiuti superflui quando venivano chiesti loro da parte dei giocatori della compagnia opposta, rispetto ai soggetti più empatici, la cui capacità di sentire ciò che l’altro stava provando in quel momento, portava la persona a muoversi, spinti unicamente da un desiderio altruistico di ridurre il malessere dell’altro, così come il modello di Batson (1981) propone. I risultati di questo studio devono essere considerati in relazione al contesto di riferimento da cui i dati sono stati ricavati: il contesto lavorativo.
L’empatia sembra avere un importante ruolo di mediazione nelle relazioni tra le persone e nelle relazioni tra gruppi, essa presenta una schiera di effetti benefici sugli atteggiamenti, sulle percezioni e i comportamenti verso gli altri. Nella condizione di basso status, i partecipanti alla ricerca che presentavano un più alto livello di empatia, pur possedendo strumenti di qualità e in quantità inferiore, valutavano le loro emozioni e percepivano i giocatori della compagnia opposta più positivamente, e si comportavano più altruisticamente, fornendo meno aiuti superflui, rispetto ai soggetti meno empatici. I soggetti con alti indici di empatia sembrano mostrare alti livelli di fiducia e aspettative nei confronti degli altri giocatori, questo ha valore nel facilitare gli scambi, nel realizzare relazioni positive nell’ambiente lavorativo, fatto di conflitti, tensioni, successi e fallimenti, gerarchie, l’empatia svolgerebbe un ruolo centrale per migliorare la propria vita. Infatti la possibilità di valutare positivamente l’altro, la capacità di sintonizzare i propri sentimenti a quelli degli altri, la serenità di poter chiedere ad un collega in caso di difficoltà, senza temere rifiuti o giudizi negativi circa la propria persona, permetterebbe al soggetto di vivere meglio, perché è più facile che egli realizzi relazioni più profonde, e performance migliori, che inciderebbero sull’organizzazione in termini di produttività, e sulla persona in termini di soddisfazione personale.
L’empatia, dunque così come teorizzato da Davis (1994), può facilitare la coordinazione tra le persone attraverso la capacità che queste hanno di sentire, gli uni verso gli altri, ciò che stanno provando.
Essa ha un valore importante non ascrivibile solo a livello lavorativo, ma a livello umanitario, perché realizza modalità comportamentali di relazione che favoriscono un’attitudine più positiva, cooperativa e prosociale verso gli altri.
Lo studio però non ha fornito nessun risultato significato rispetto al genere, seppure culturalmente la donna sia socializzata a mostrare attenzione verso gli altri, verso il mondo interno e alla condivisione piuttosto che alla competizione. Ci si potrebbe chiedere quindi se sia proprio il contesto lavorativo con i suoi impliciti o espliciti esercizi di potere ad indurre il comportamento delle donne ad uniformarsi a quello dei colleghi. La questione resta aperta.