Dinamica delle competenze nei processi di internazionalizzazione. Il caso del progetto Evergreen del porto di Taranto.

Il fenomeno della globalizzazione delle relazioni economiche ha modificato il comportamento delle multinazionali di ultima generazione ed ha contribuito ad aumentare la complessità dell'attuale ambiente competitivo: una complessità che va ad interessare la varietà degli attori coinvolti nella fitta rete di relazioni internazionali, e la variabilità delle condizioni economiche, sociali, culturali e politiche che si avvicendano.
A guidare la trasformazione degli scenari competitivi non troviamo più soltanto le teorie della differenziazione e segmentazione degli spazi economici, ma nuove politiche di integrazione e condivisione di risorse materiali, competenze e conoscenze disperse nel mondo.
In questo ambito, il diverso modo di relazionarsi all'ambiente, ha costretto le imprese a concepire le strategie concorrenziali internazionali puntando sulla valorizzazione delle risorse immateriali e sull'importanza della forza delle competenze come elemento di differenziazione strategica sul mercato, in quanto è da esse che trae origine l'unicità del prodotto o servizio offerto.
È da ciò che nasce l'esigenza per le imprese di organizzarsi per la globalità, puntando sull'eccellenza delle persone e quindi sull'adeguamento continuo delle professionalità in risposta alle esigenze delle nuove configurazioni di mercato.
Quindi nei piani di sviluppo internazionale i programmi di formazione diventano protagonisti indiscussi di un processo di integrazione tra l'intelligenza cognitiva del fare (da cui dipende la professionalità di un soggetto) e l'intelligenza emotiva dell'essere, che educa l'individuo alla flessibilità, alla mobilità, e alla adattabilità in un ambiente transnazionale in cui convergono, cioè, culture e professionalità mutevoli.
L'impresa che decide di espandere le proprie attività all'estero e di trasferire o assumere il management all'uopo necessario, ha bisogno di abbandonare la figura del manager controllore e di arricchirsi, invece, di capacità dinamiche, flessibili, multiple, e relazionali di un leader che agisce come facilitatore del cambiamento.
L'organizzazione abbisogna cioè di un leader in grado di stimolare, all'interno di una rete internazionale, di imprese la CONDIVISIONE DI UNA VISION UNICA, che assicuri coerenza nell'interpretazione e nell'applicazione delle strategie globali, in tutte le locali unità organizzative.
La dimensione internazionale delle competenze contribuisce a definire una allora COMUNICAZIONE chiara ed efficace degli obiettivi al management sparso per tutto il mondo nel tentativo di superare limiti della lontananza geografica e culturale nella comprensione delle strategie del gruppo.
Le imprese di medie dimensioni, o comunque quelle che si orientano nelle prime fasi di un processo di internazionalizzazione, spesso lamentano l'assenza in organico di queste competenze.
In aiuto di questo fabbisogno intervengono le moderne politiche di trasferimento all'estero delle attività economiche che hanno ad oggetto una flessibilizzazione nell'uso della delega del potere e dell'autorità e che arricchiscono l'anatomia organizzativa attraverso strumenti microstrutturali quali task forces, comitati, project teams che consentono di calibrare i canali decisionali, distribuire con successo responsabilità ed autorità, e chiarificare e semplificare la comunicazione da e verso il centro.
In questo contesto, il conseguente appiattimento gerarchico si trasforma, pertanto, positivamente in una possibilità per rivitalizzare le competenze di consulenza degli organi di staff, offrendo alle aziende l'opportunità di costruire una identità organizzativa sovranazionale ricorrendo ai servizi di figure professionali inedite come quelle del temporary manager.
Egli è un agente in grado di adattarsi ad una ampia gamma di situazioni riconducibili ad eventi di change management: nei circuiti internazionali gestisce il cambiamento affidandosi ad una comunicazione intergerarchica ed interpersonale che gli consente la trasmissione di una nuova cultura organizzativa e nuove modalità di gestione.
Il suo obiettivo sarà quello di assicurare la continuità nel perseguimento degli obiettivi e di accrescere le capacità del management esistente trasferendo le competenze e traendo insegnamento dai valori della cultura locale.
In questi nuovi processi di internazionalizzazione le performance aziendali sono strettamente dipendenti dalle variabili culturali dei knowledge workers, cioè dal sistema delle competenze flessibili e adattabili a situazioni lavorative esterne, ed elastiche rispetto alle regole e procedure che governano la mobilità internazionale del personale. Esempi di esse sono: la sensibilità interpersonale, il lavoro di gruppo e cooperazione, la consapevolezza organizzativa, attenzione alla qualità dell'informazione, costruzione di relazioni.